Corporate code as a tool for developing social responsibility of business

Система корпоративной социальной ответственности (КСО) является важным фактором, обеспечивающим достижение стратегических целей компании, устойчивое развитие организации и эффективное социальное управление. Развитие такого института, как КСО, в первую очередь, обусловлено схожестью интересов бизнеса и общества. Заинтересованность сторон выражается не только в поддержании экономической стабильности, но и в развитии, росте качества и уровня жизни. Качество и уровень жизни населения напрямую зависят от получаемых доходов, рост которых обеспечивается благодаря темпам роста бизнеса [2].

ГРНТИ 06.77.02

EDN VHDPIJ

Марина Григорьевна Гильдингерш – доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета.

Статья поступила в редакцию 20.11.2023.

Однако рост доходов и развитие бизнеса не может осуществляться самостоятельно. Эффективно выстроенная система управления, качественно разработанная стратегия, прямая заинтересованность работников, наличие высококвалифицированных кадров, социально-ориентированная государственная поддержка – всё это лишь малая часть того, от чего зависит успешное функционирование отдельных отраслей промышленности и национальной экономики в целом.

Материалы и методы

Внутренняя КСО представляет собой систему мер, реализуемых с помощью инвестиций и направленных внутрь компании, а именно на персонал (см.: https://cloud.mail.ru/attaches/16996381191441379175 %3B0%3B1?folder-id=500015&x-email=mgild%40mail.ru&cvg=f). Целью программы внутренней корпоративной ответственности, в свою очередь, является максимальное совершенствование и развитие человеческого потенциала сотрудников.

Разумеется, каждая компания реализует свой собственный комплекс мер и программ внутренней КСО. Однако существуют основные виды, которые наиболее часто реализуются на практике. К ним относятся: отсутствие любого проявления дискриминации в области найма и карьерного продвижения, социальная защита персонала, справедливое и достойное вознаграждение за работу, участие в ипотечных программах и упрощение жилищного вопроса для сотрудников; профилактические меры по защите и сбережению здоровья персонала, медицинское обслуживание персонала, профилактика профессиональных заболеваний, эффективная система взаимодействия со стейкхолдерами, предоставление возможностей для повышения квалификации, профессиональное развитие и обучение, информирование работников о возможностях получения выплат и льгот, которые предоставляются социальными программами, трудовое содействие в области самореализации наиболее уязвимым группам работников, участие сотрудников в принятии управленческих решений [3].

В настоящее время особое внимание уделяется защите здоровья сотрудников, внедрению здоровьесберегающих технологий, профилактике и предотвращению профессиональных заболеваний. Связь между использованием компанией своих ресурсов и здоровьем сотрудников, отражена в модели П. Рихтера «работа-ресурсы-здоровье» [1]. Проанализировав данную модель, можно прийти к выводу, что эффективно разработанные мотивационные программы в некотором ключе помогают компенсировать негативные последствия трудовой нагрузки, а именно, снизить психоэмоциональное напряжение, которое приводит к развитию заболеваний и эмоциональному выгоранию. Если все вышеперечисленные меры осуществляются в компании в полном объеме и распространяются на все категории персонала, то компанию можно назвать социально ответственной. Такая компания отличается более стабильным развитием, имеет устойчивую позицию на рынке и высокий уровень доверия инвесторов, акционеров, персонала и общества в целом.

Помимо реализации основных мер внутренней КСО, особое место отводится формированию высо-комотивирующей корпоративной культуры, профилактике конфликтов, повышению лояльности персонала и модернизации этики управления. Со стороны работодателя одним из наиболее эффективных методов является внедрение идеи корпоративной ответственности среди сотрудников. Для того, чтобы персонал разделял идею корпоративной ответственности, она должна базироваться на корпоративном кодексе, а топ-менеджмент, в свою очередь, должен не только транслировать и разделять корпоративные ценности и миссию, но и предпринимать действия по улучшению трудовой жизни сотрудников.

Важнейшим показателем реализации мер внутренней КСО является качество трудовой жизни персонала, которое отражает степень удовлетворенности сотрудника его трудовой деятельностью. Степень удовлетворенности зависит от содержания труда, его организации, оплаты, стимулирования, а также от психологического климата в коллективе, наличия возможности профессионального развития, соотношения рабочего времени и отдыха, чувства социальной полезности и реализации. Для получения достоверной информации о качестве трудовой жизни сотрудников не стоит ориентироваться на экономические показатели, в первую очередь, необходимо определить отношение сотрудников к различным мерам внутренней КСО. Например, провести социологическое исследование, которое даст понять, какие направления внутренней корпоративной ответственности реализуются сполна, а какие не представляют общественной значимости.

Рассматривая ряд исследований, посвященных реализации направлений внутренней КСО, можно заметить, что многие сотрудники отмечают низкую вовлеченность в процесс принятия управленческих решений. Это обусловлено следующими факторами: затруднения при общении с руководителем, боязнь проявлять инициативу, неосведомленность о нюансах функционирования управленческого аппарата, боязнь санкций, нежелание брать ответственность. Низкая вовлеченность сотрудников может не только негативно отразиться на функционировании организации в целом, но и привести к тому, что программы внутренней корпоративной ответственности просто не будут работать [1].

Стимулирование заинтересованности работника должно строиться на основе внутреннего настроя сотрудника и продуктивной рабочей среды. Для повышения вовлеченности персонала руководитель должен: поощрять инициативность, например, во время мозговых штурмов; давать качественную обратную связь о проделанной работе; обеспечивать карьерные перспективы; давать сотрудникам возможность использовать творческий подход при решении задач; информировать их о планах, стратегии и достижениях компании. Внедрение данных мер позволит почувствовать сотрудникам причастность к организации и отразится на повышении заинтересованности в достижении целей компании.

Таким образом, внутренняя корпоративная социальная ответственность обеспечивает качественное социальное управление организацией и является важнейшим фактором, который определяет качество трудовой жизни сотрудников. В свою очередь, от качества трудовой жизни зависит уровень мотивации и заинтересованность персонала в достижении целей организации.

Результаты и обсуждение

Успех и социальная репутация компаний во многом зависят от того, как выстроена их корпоративная социальная политика. Действия компаний по развитию персонала, созданию безопасных условий труда, охране природы, поддержке благотворительных организаций не остаются незамеченными и всё чаще становятся предметом общественной оценки. Эксперты отмечают, что важность осуществления социальной политики абсолютно обоснована, так как именно она способна оптимизировать взаимодействие между обществом, государством и бизнесом [4]. Для качественного взаимодействия этих трёх сторон, в первую очередь, необходима полная включенность и справедливая отдача от каждой из них. Однако в силу некоторых экономических трансформаций государство частично переложило бремя социальной ответственности на предприятия. И речь здесь идёт не только об обеспечении заботы о сотрудниках, но и об обществе в целом. Именно поэтому типы социальных программ довольно схожи во многих компаниях. Рассмотрим наиболее превалирующие из них:

• 1.    Повышение профессионально-квалификационного уровня сотрудников, развитие персонала. Сюда относятся: профессиональная переподготовка, организация стажировок, повышение квалификации, организация тренингов и учебных курсов, наставнические программы. Целью данного направление является не только совершенствование знаний, навыков и умений сотрудников, но и удержание талантливых сотрудников, а также повышение уровня лояльности. Рост уровня лояльности сотрудников не может быть обеспечен только благодаря обучению и профессиональному развитию. Поэтому в данном направлении социальной политики также осуществляются: разработка и применение мотивационных и стимулирующих программ, создание условий отдыха, рекреации сотрудников, предоставление социального пакета, обеспечение социальных гарантий, например, обеспечение защищенности сотрудника от увольнения, помощь в трудоустройстве при сокращении и др. Многие из данных мер можно напрямую соотнести с социально ответственной реструктуризацией [5]. Согласно многим исследованиям, данные меры являются наиболее действенными и потому – приоритетными.

• 2.    Ресурсосбережение и природоохранная деятельность. Цель данного направления напрямую связана с социальной ответственностью бизнеса. К основным мерам относятся: утилизация отходов, повторное использование ресурсов, снижение нагрузки на экологию посредством внедрения природосберегающих технологий, экологически безопасные транспортные перевозки, мероприятия по охране атмосферного воздуха, земель, недр, развитие системы экологического менеджмента в целом [7]. Как показывает статистика, данное направление социальной политики преимущественно реализуется компаниями, которые в силу особенностей производства способны ухудшить экологическую ситуацию в регионе, в котором они размещены. А также эти меры важны для компаний, которые имеют выход на мировой рынок и, соответственно, стремятся создать имидж экологически дружественных компаний.

• 3.    Осуществление добросовестной деловой практики. Ведение добросовестной деловой практики далеко не всегда выделяется как отдельное направление и приоритет социальной политики, так как на

• 4.    Развитие и поддержка местного общества. Данное направление социальной политики компании осуществляется полностью на добровольной основе. К мероприятиям по развитию местного общества можно отнести следующее: проведение социальных акций по поддержке незащищенных слоев населения, реставрация объектов культурно-исторического значения, частичное спонсирование спортивных и образовательных учреждений. Компании, которые могут выделить на развитие местного сообщества больше средств, делают акцент на развитии жилищно-коммунального хозяйства. Например, «Роснефть» реализует крупные программы жилищного строительства, а «Лукойл» является крупнейшим спонсором для многих спортивных организаций, музеев, театральных и музыкальных учреждений [4]. При реализации данных программ организации, зачастую, преследуют главную цель – повысить свою привлекательность и закрепить за собой звание социально ответственного работодателя.

сегодняшний день это является неотъемлемой частью бизнеса. Сюда относятся мероприятия по обеспечению информационной открытости в отношении клиентов, бизнес-партнёров, собственников, поставщиков, предоставление публичных отчётов для акционеров, разработка корпоративных сайтов, сотрудничество с государственными органами.

Анализируя все вышеперечисленные направления социальной политики, можно прийти к выводу, что реализация данных мер требует вложения немалых средств. Однако преимущества, которые получает компания по итогу, не стоит недооценивать. Повышается производительность и эффективность труда, улучшается качество продукта, увеличивается прибыль, уровень лояльности растет, как со стороны клиентов, так и со стороны сотрудников, появляется возможность сокращения операционных расходов за счёт эффективного использования ресурсов, претензии со стороны регулирующих органов сокращаются. Также идёт развитие бренда и репутации работодателя, что даёт доступ к социально-ответственным инвестициям и в целом, повышает конкурентоспособность компании [6].

Необходимо понимать, что все эти преимущества получают лишь те организации, которые качественно реализуют свои социальные программы, а не относятся к институту социальной политики, как к эффективному маркетинговому инструменту и инструменту PR-кампаний. Действительно, при формировании стратегии и мероприятий социальной политики, многие работодатели ориентируются на общественное мнение и пытаются укрепить доверие партнёров и коллег. Если же рассматриваются направления в области развития персонала, то здесь руководство полагает, что вложения в сотрудников вернутся компании в качестве возросшей прибыли и укрепления позиций на рынке. Именно поэтому направление, связанное с заботой о сотрудниках, остается приоритетным для большинства организаций. Согласно М. Фридману, если компания в качестве главного и единственного приоритета социальной политики имеет развитие персонала, а внешние направления, такие как борьба с бедностью и снижение нагрузки на экологию, игнорируются, то социальную политику компании можно отнести к модели «корпоративного эгоизма» [4].

Таким образом, социальная политика должна восприниматься предпринимателями не только как ответственность перед сотрудниками, но и как эмоциональная связь между брендом, персоналом, потребителем и обществом. Для выстраивания такой связи необходимо начать с полного осознания необходимости реализации таких социальных программ, которые будут затрагивать наиболее актуальные внешние аспекты и приносить общественную пользу.

Любая организация – это динамический механизм, в котором происходит регулярное взаимодействие между сотрудниками, руководителями, командами, клиентами и стейкхолдерами. Для создания комфортной среды в коллективе и её поддержания необходим некий свод правил и норм, с которым были бы согласны все участники коммуникаций, и которым они бы следовали. Один из документов, который способен организовать единое пространство с корпоративными правилами компании, это – корпоративный кодекс. Данный документ находится в отрытом доступе и содержит правила и принципы деятельности компании и всех её сотрудников, в нём также можно найти информацию о ценностях и идеологии организации, об этических нормах, которые приняты и о направлении деятельности компании [8].

Корпоративный кодекс создаёт прозрачность в системе управления и повышает уровень доверия стейкхолдеров и лояльность сотрудников. Одним из основных элементов, содержащихся в корпоративном кодексе, является идеология организации. Под идеологией понимается комплексная система взглядов, идей, убеждений, ценностей, которые отражают интересы определённых групп людей [9]. Корпоративная идеология способствует повышению лояльности сотрудников и их мотивации, объединяет коллектив компании в стремлении к единой цели, работающих, в том числе за идею, которая лежит в основе деятельности компании. В любой организации есть идеология, так как она напрямую отражает смысл существования компании. В корпоративном кодексе идеология является основой, так как все дальнейшие пункты должны соответствовать ей и дополнять её.

Ещё одной важной составляющей корпоративного кодекса организации являются её ценности, они представляют собой некие идеалы, которые определяют нормы поведения в компании. Каждый сотрудник должен разделять корпоративные ценности, так как они являются основой для принятия решений и совершения других действий, именно на основе них строится всё взаимодействие в организации. Обычно количество ценностей варьируется от 4 до 5, однако важно помнить, что необходимо уделить особое внимание их формулировкам: ценности должны быть краткими, чёткими, ёмкими и лёгкими для запоминания. В корпоративном кодексе, помимо перечисления, необходимо также раскрыть каждую из ценностей, чтобы у всех сотрудников было их единое понимание и представление, в каких ситуациях может применяться та или иная ценность и что именно она под собой подразумевает.

В любом коллективе со временем складываются определённые стандарты, которых придерживаются и следуют, их отражением является этическая норма, которую можно определить как одну из простых форм нравственного требования к личности (см.: https://topfacemedia.com/blog/corporate-social-responsibility ). Каждый сотрудник должен быть знаком с этими нормами поведения, так как они определяют порядок взаимодействия внутри компании и влияют на комфортное нахождение в коллективе. Также наличие информации в корпоративном кодексе о стандартах поведения, которые существуют, способствует улучшению процесса адаптации, так как новые сотрудники смогут ознакомиться с основными правилами и нормами, а также быстрее поймут, что от них ожидают в коллективе, а также – как действовать в той или иной ситуации.

Этот тезис подтверждается и данными проведенного нами исследования в ПАО «Газпром нефть» осенью 2022 года. Целью опроса было выявление уровня влияния социальных ценностей, изложенных в корпоративном кодексе компании, на сокращение текучести персонала, повышение лояльности и улучшение социально-психологического климата. В опросе приняли участие HR-менеджеры компании (выборочная совокупность составила 15 человек). Все без исключения эксперты отметили, что внедрение корпоративного кодекса оказывает положительное влияние на повышение эффективности деятельности ПАО «Газпром нефть», на развитие КСО и создание корпоративного имиджа организации на рынке. Исходя из этого, целесообразно, на наш взгляд, выделить те социальные ценности, которые оказывают прямое воздействие на повышение эффективности деятельности ПАО «Газпром нефть». Они представлены в таблице.

Таблица 1

Корпоративные ценности ПАО «Газпром нефть»

Ценности	Уровень текучести	Адаптация персонала	Социально-психологический климат
Целеустремленность	+	+	+
Инновационность	+	+	+
Сотрудничество	+	+	+
Безопасность	+	+	+
Эффективность	+	+	+
Ответственность	+	+	+

Этические нормы поведения являются основой для верной организации коммуникаций, поэтому каждому члену организации необходимо их соблюдать и взаимодействовать друг с другом и со стейкхолдерами в соответствии с определёнными стандартами. Корпоративный кодекс организации является ориентиром не только для внутренних сотрудников, но и для всех стейкхолдеров, поэтому при взаимодействии с ними необходимо также следовать этическим нормам и требовать от них соответствующего поведения. Заключение

Подводя итог исследованию внедрения корпоративного кодекса организации, можно сделать вывод, что корпоративный кодекс является важным документом для создания пространства с единым взглядом на идеологию компании, её ценности, а также со сводом норм поведения, которые необходимо соблюдать всем сотрудникам и стейкхолдерам. Корпоративный кодекс способствует повышению лояльности сотрудников, их мотивации, а также привлечению новых кандидатов на работу, так как этот документ создаёт представление о том, как организовано взаимодействие внутри компании и какими ценностями она руководствуется. Таким образом, корпоративный кодекс становиться инструментом в развитии социальной ответственности бизнеса.