Адаптация персонала как ключевой аспект работы по управлению персоналом на примере ООО "Премиум"

Адаптация персонала, как процесс его вхождения в организацию – это сложный многоуровневый процесс, который имеет свои особенности и закономерности и включен в систему управления человеческими ресурсами в организации. Если в этот период отсутствует поддержка по отношению к новому сотруднику, то у него происходят сбои в рабочем процессе, возникают сомнения по поводу правильности выбора компании. Причинами таких негативных реакций являются психологически некомфортные и неуверенные состояния человека, в результате которых снижается его производительность труда. В таких ситуациях зачастую дело заканчивается увольнением работника. Именно поэтому, на сегодняшний день успешная программа по адаптации новых сотрудников является стратегически важной составляющей системы управления человеческими ресурсами. В результате внедрения системы адаптации, компания получает ряд положительных эффектов:

• -    сокращение текучести кадров,

• -    снижение издержек на постоянный подбор персонала,

• -    формирование управляемой и устойчивой структуры организации,

• -    сохранение квалифицированных специалистов,

• -    снижение издержек на обучение новых сотрудников,

• -    повышение удовлетворенности трудом, лояльности персонала по отношению к начальству и др.

Выбор профессии, которая точно будет подходить для каждой личности – это важный, но отнюдь не единственный фактор, определяющий профессионализм сотрудника. Приходя в организацию, каждый новый сотрудник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом месте. Если рационально подойти к вопросу побора персонала, то сотрудник легко справится со своими должностными обязанностями. Для активного продвижения по карьерной лестнице, требуется постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки при помощи тренингов, курсов повышения квалификации, участие конкурсах и т.д. Но практика показывает, что «наиболее высокий процент вновь принятых на работу уходит из организации именно в течение первых трех месяцев», причем, иногда этот показатель доходит до 70–80%. При подсчетах выяснили, что 90% людей хотели бы уволиться уже в первый, же день работы на новом месте организации [1, с. 233]. Вновь принятий сотрудник только образно представляет себе суть основной работы, чем конкретно дорожит организация и, что она хочет увидеть от нового работника. Формирование всех тонкостей будущей работы у кандидата выстраивается постепенно. Но если его преставления не совпадут с требованиями организации, то ситуация повторится, сотрудник - уволится, т.к. сведения, которые даются в начале об условиях работы не совпадают с реальными. Одна из главнейших причин увольнения новых сотрудников становится неподобающее отношение к новому персоналу. Дискомфорт, который испытывает новичок в первое время на работе нельзя просто компенсировать финансами. Во избежание проблем необходимы адаптационные тренинги.

Одним из немаловажных моментов является обсуждение вопроса эффективности адаптации. Для этого нужно соблюдать ряд существующих условий, чтобы адаптация прошла как можно успешнее. И выполнение этих условий является обязательным.                            Выделим ряд обязательных условий, которые приведут к успешности адаптации:

• -    гибкость системы обучения;

• -    выполнение работы на высоком уровне;

• -    деловая оценка персонала должна быть объективной;

• -    профессия должна быть престижной и привлекательной;

• - влияние особенностей организации трудового процесса на мотивацию персонала;

• - соответствие личностных свойств сотрудника психологическим характеристикам, возрасту и семейному положению в ходе адаптации;

• -    новшество и новаторство должны быть хорошо проверены;

• -    климат в коллективе должен быть оптимистичным и дружелюбным.

Стоит отметить, что важным источником обучения новых сотрудников напрямую зависит от передачи опыта старшего персонала. Данная передача опыта в каждой организации проводится по своим технологиям, которые проверены временем, корпоративной культурой.

В ООО «Премиум» такими способами являются:

• 1.    Введение в организацию, где ключевым мероприятием является знакомство с компанией через адаптационный буклет, дистанционный курс «Добро пожаловать в АГАТ», а также видео о «Корпоративных ценностях. Которое можно просмотреть по адресу:    Корпоративный

• 2.    Введение в подразделение, где происходит знакомство с коллективом, рабочим местом, организационными вопросами, функционалом. Для сотрудников, которые проходят все этапы адаптации, назначается наставник. Наставником может стать опытный компетентный сотрудник, готовый обучать коллег и делиться знаниями.

• 3.    Введение в должность - это основной блок адаптации для некоторых категорий сотрудников, куда входят следующие мероприятия:

портал/корпоративный блок/Адаптационный буклет/видео.

• •    Составление Индивидуального Плана Работы на период испытательного срока, где руководитель выделяет задачи на 3 месяца, которые являются критериями прохождения испытательного срока. План выдается сотруднику в письменном виде и хранится у него до окончания испытательного срока.

• •    Работа с наставником: наблюдение, знакомство с обязанностями, спецификой работы, выполнение задач из плана.

• •    Плановое обучение в Корпоративном университете, через тренинги и дистанционное обучение (см. раздел «Обучение сотрудников. Корпоративный Университет»), а так же, обучение от дистрибьютеров.

• 4.    Подведение итогов - это аттестация сотрудников фронт-лайна, где оцениваются его профессиональные знания и навыки. По окончании аттестации сотруднику присваивается коэффициент квалификации.

• 5.    Все документы по системе адаптации сдаются в отдел персонала после прохождения испытательного срока, вкладываются в личный файл сотрудника, и учитываются при кадровых перемещениях.

Дабы не развился «кадровый голод», следует помнить, что молодые специалисты требуют к себе повышенного отношения и внимания о стороны работодателя. Поэтому разработка методики адаптации новых работников предшествует поиску молодого персонала. Только тогда компанию ждет большой успех.

Вывод: адаптация персонала является ключевым аспектом работы по управлению персоналом.