Адаптация персонала как условие эффективной трудовой деятельности

Настоятельная потребность в исследовании процесса адаптации обусловлена организационной необходимостью эффективного приспособления принятых в организацию работников и возникающими сложностями оказывающими влияние на успешность профессиональной деятельности «новых» сотрудников и организации в целом.

Адаптация является важным процессом как для каждого «нового» сотрудника, так и для организации. Процесс адаптации влияет на взаимообусловленный эффект, так как от адаптивности персонала зависит успешность организационной социализации, включенности в организационные проблемы, сферу своей профессиональной деятельности, круг обязанностей.

Современные организационные требования могут быть различными, в зависимости от специфики деятельности, структуры управления, профессиональных обязанностей, стиля и других особенностей. В этой связи повышается роль адаптации и в особенности управления процессом адаптации персонала, поиске перспективных способов, способствующих эффективности адаптационных программ.

Современные исследования в области адаптации персонала актуализируют повышенную потребность в создании условий для успешной адаптации персонала, поскольку, с одной стороны период адаптации является проверочным этапом начала трудовой деятельности, с другой стороны формируется готовность к выполнению профессиональных обязанностей и активность профессионального взаимодействия с коллегами и руководством.

Исследователи в области управления персоналом Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин акцентируют свое внимание на присущем процессу адаптации обязательном изменении поведения сотрудника [ 1 ] .

Ученые отмечают, что адаптация, процесс, в ходе которого происходит изменение сотрудника в результате ознакомления с профессиональной деятельностью и направлениями работы организации, изменения поведения персонала в соответствии с организационными требованиями.

Авторы (Т.Ю. Базаров и Б.Л. Ерёмин) определяют адаптацию как процедуру, которая очень важна как для самого работника, так и для компании. Она дает возможность облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Исследователи выделяют в процессе адаптации четыре этапа:

• -    проведение оценки уровня готовности вновь поступившего работника с целью разработки эффективной программы адаптации. Период адаптации становиться минимальным, в случае профессиональной подготовленности и наличия опыта работы в подобных отделах;

• -    практическое ориентирование и ознакомление работника с профессиональными обязанностями и организационными требованиями;

• -    действенная адаптация - состоит в приспособлении новичка к своему статусу посредством его включения в конструктивное межличностное взаимодействие;

• -    процесс функционирования является итоговым в адаптации и характеризуется переходом сотрудника к бесперебойной работе.

Процедура введения сотрудника в новый коллектив призвана снизить количество проблем, возникающих на начальном этапе работы. Показателями высокого уровня адаптации можно определить высокий статус индивида в рабочей среде, а так же удовлетворённость средой в целом; показателем низкой адаптации – текучесть кадров, нежелание идти

«на контакт» в новом коллективе.

В контексте исследования интересен подход А.П. Егоршина относительно сущности процесса адаптации персонала. В своих трудах автор выделяет категории коллективной и индивидуальной адаптации.

Под адаптацией исследователь понимает двусторонний процесс с одной стороны привыкание трудового коллектива к изменению внешних и внутренних условий с другой приспособление работника к коллегам и своему рабочему месту [ 2 ] .

Как отмечает О.И. Марченко, целью адаптации в рамках организации является быстрое приспособление вновь прибывшего сотрудника к организационным условиям, коллективу, нормам поведения и своей профессиональной деятельности.

В связи с этим исследователь выделяет задачи адаптации:

• -    увеличение эффективности профессиональной деятельности сотрудника;

• -    повышение организационной эффективности;

• -    уменьшение текучести кадров;

• -    формирование        удовлетворенности         сотрудников

профессиональной деятельностью;

• -    повышение лояльности персонала;

• -    снижение организационных конфликтов [ 3 ] .

• В.В. Смирной отмечает, что главной целью адаптации персонала является быстрое привыкание к своей профессиональной деятельности и рабочему месту на длительный срок. Среди основных адаптационных задач автор выделяет:

• -    увеличение лояльности к организации;

• -    снижение уровня тревожности и стресса;

• -    повышение     удовлетворенности     результатами     своей

профессиональной деятельности;

• -    конструктивное межличностное взаимодействие;

• -    эффективное выполнение своих профессиональных обязанностей [ 4 ] .

Многие авторы в своих работах утверждают об адаптации, в которой работник приспосабливается к новому рабочему месту, хотя в процессе адаптации происходит взаимное взаимодействие работника и организации.

А.Я. Кибанов определяет адаптацию как взаимное привыкание сотрудника и организации, которое основано на врабатываемости работника в новых условиях профессиональной деятельности [ 5 ] .

Исследователи в области управления персоналом Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова сводят цели адаптации к следующему:

• -    уменьшение стартовых издержек, связанных с процессом адаптации;

• -    снижение уровня тревожности у новых сотрудников;

• -    снижение текучести кадров, за счет увеличения лояльности персонала;

• -    формирование конструктивного отношения к своей профессиональной деятельности [ 6 ] .

В условиях организации адаптация выступает как процесс, которым необходимо управлять. Нами теоретически анализировалось содержание процесса управления адаптацией, который приобретает особую важность на этапе приема новых сотрудников в организацию. В данном контексте под управлением адаптацией рассматривается процесс активного воздействия на внешние и внутренние факторы, влияющие на ее ход, продолжительность, эффективность, а также предотвращающие ее неблагоприятные последствия. Важно уделять внимание как первичной, так и вторичной адаптации персонала, применять специальные программы адаптации, необходима активизация работы кадровой службы по созданию условия для успешной адаптации персонала. Значимость приобретает обратная связь нового сотрудника и субъекта управления процессом адаптации персонала.