Адаптация персонала в трудовом коллективе

Актуальность темы исследования состоит в том, что адаптация персонала в современных организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения. Новички часто сталкиваются с тем, что руководство не проводит программ для адаптации. Выходит так, что для многих процесс адаптации так и не заканчивается, что приводит к увольнению.

Цель работы состоит в анализе адаптации персонала на новой работе.

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

• -    изучить теорию трудовой адаптации

• -    исследовать конкретную организацию на предмет выяснения сущности проблем с адаптацией новых работников

• -    разработать рекомендации для улучшения процесса адаптации персонала на новой работе.

Объект исследования - персонал Кузнецкого медицинского колледжа, проработавшие на предприятии менее 2-х лет, независимо от их возраста.

Предмет исследования - факторы, позитивные и негативные, влияющие на процесс адаптации персонала в организации.

Проблема адаптации персонала рассмотрена на примере Кузнецкого медицинского колледжа. Он начал свою деятельность с 1930 года. Колледж имеет огромную историю и множество наград. Это говорит о том, что он подготавливает хороших специалистов в сфере медицины. С каждым годом этот колледж набирает популярность, тем самым привлекая абитуриентов.

Основными целями Кузнецкого медицинского колледжа являются:

• 1.    Создание и реализация инновационных условий образовательного процесса для подготовки квалифицированного специалиста, владеющего общими и профессиональными компетенциями, с учетом запросов работодателей, особенностей развития региона.

• 2.    Формирование в колледже социокультурной среды, создание условий, необходимых для всестороннего развития и социализации личности, сохранения здоровья обучающихся, участие обучающихся в работе творческих коллективов общественных организаций, спортивных и творческих клубов

Так же колледж имеет ряд задач:

• 1.    обеспечение устойчивого функционирования и развития системы подготовки специалистов в колледже в связи с возрастанием требований к их квалификации в соответствии с ФГОС СПО;

• 2.    достижение современного качества образования в соответствии с возрастанием спроса работодателя на новые компетенции и в связи с внедрением современных технологий;

• 3.    методическое обеспечение реализации ФГОС СПО, работа над созданием учебно-методической и информационной базы программы подготовки специалистов среднего звена для реализации ФГОС в учебном процессе;

• 4.    внедрение в образовательный процесс технологий, методов и приемов обучения, ориентированных на повышение познавательной, творческой и самостоятельной активности студента.

С каждым годом на работу в этот колледж прибывают новые специалисты. Которые имеют огромное желание работать именно здесь. Они полны энергией и новыми идеями преподавания.

Перед ними встает вопрос адаптации в новом коллективе. Как себя вести в нем? Что это за люди и чего от них ожидать? Ответы на эти вопросы можно получать годами.

Есть множество методик, которые помогают адаптироваться новым специалистам. Мы решили подробнее в них разобраться. Но для этого нужно узнать, как проходил процесс адаптации у преподавателей, которые не первый год уже ведут свою деятельность в этом колледже.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Для образовательного учреждения мы выбрали самый лучший и простой способ определения проблем адаптации - анкетирование. Мы составили анкету и предложили сотрудникам колледжа пройти ее. Она поможет обратить внимание на проблемы адаптации руководству. Чтобы в дальнейшем таких проблем не было при устройстве на работу новых сотрудников. Конечной целью тщательно и правильно организованной программы адаптации является получение сотрудником полной информации о компании, своей должности, обязанностях и требованиях, а также четкое понимание стоящих перед ним задач и целей. Сюда же необходимо отнести гармоничное «вливание» в коллектив и, как следствие всего вышеперечисленного, удовлетворенность выбором работодателя.

Анкета состоит из нескольких вопросов, которые заданы для того чтобы понять, какие проблемы возникали у работников в процессе их адаптационного периода. Так же были заданы вопросы для проверки искренности, потому что не все работники могут ответить честно.

Мы выделили актуальные вопросы и ответы. Ответы представим в процентном соотношении (Таблица 1), для наглядности составим гистограмму (Рисунок 1).

Таблица 1.

Анализ адаптации персонала в Кузнецком медицинском колледже

Вопросы анкетного исследования	Ответы респондентов
Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть)	10%-до 1 месяца 20%-до 2 месяцев 60%-до 3 месяцев 10%- еще не закончено
Интересна ли Вам выбранная деятельность? Почему?	80%- интересна деятельность, потому любят детей и им нравится сам процесс преподавания 20%- не интересна деятельность, потому что они разочаровались в процессе преподавания
В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? (нужное подчеркнуть)	2%-до 1 мес. 15%-до 2 мес. 28%-до 3 мес. 55%-ещё не овладел
Бывают ли у Вас конфликты?	50%-с руководством 50%- с коллективом
Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)	34% -Профессиональные обязанности 53%-Вхождение в коллектив 10%-Условия труда 3%-Другое
Конкретизируйте	34%- Нужно больше опыта 53%-Коллектив состоит из людей разных характеров и темперамента. К каждому нужен свой подход 10% Не хватает новых технологий для проведения занятий 3% -Большое количество студентов не готовы к занятиям
Как Вы думаете, почему это для Вас	34%-Потому что, когда сталкиваешься на

оказалось трудным?	практике с процессом обучения, создаются сложности в том, как правильно преподносить информацию студентам так, чтобы они могли ее в дальнейшем применять на практике. 53%- Потому что, входя в новый коллектив не знаешь как правильно общаться с ним, не известно что это за люди и есть опаска того, что в коллектив может не принять и будет очень сложно. 10%- Потому что, нужно больше интерактивных технологий. Некоторые аудитории не оснащены интерактивными досками, а они в наше время упрощают работу педагогов. Но со временем условия труда улучшаются. 3%-Отношение студентов к процессу обучения. Некоторые студенты халатно относятся к процессу обучения. Возникает проблемная ситуация, большое количество имеют желание, а другие нет. К ним нужен особенный подход.
Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?	69%- Решили проблемы, потому что есть множество методик для решения таких проблем. Начали применять их на практике и они оказались действенными. 31%- Не решили, потому что нет желания их решать
В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?	82%- Чаще всего возникали проблемы с коллективом 18%- Чаще всего возникали проблемы с недостаточностью компетенции педагога.
Хотели бы Вы изменить место работы? Если да, то почему?	71%-Нет, меня устраивает мое место работы 13%-Да, как только будет другая работа я напишу заявление по собственному желанию 16%-Не знаю, все возможно

Рисунок 1 - Адаптация персонала в Кузнецком медицинском колледже

Таким образом, можно сделать вывод о том, что большое количество работников имели или имеют проблемы с адаптацией в новом коллективе. Из этого следует, что проблема адаптации в Кузнецком медицинском колледже остается актуальной.

На основе анализа авторами были разработаны рекомендации по повышению эффективности адаптации персонала в Кузнецком медицинском колледже, которые включают в себя следующие этапы:

• 1.    Начальный (подготовительный). После приема нового работника руководитель представляет его остальным членам коллектива. Знакомит самого работника с его новым рабочим местом, назначает куратора (более опытного сотрудника, который будет помогать новичку на первых порах работы), заканчивает оформление всех необходимых документов. В этот этап также может входить знакомство с историей предприятия, его структурой, миссией, продукцией, порядками, правилами корпоративной этики.

• 2.    Теоретический (обучение). На этом этапе работника знакомят с теоретической частью его основной работы, функциональными обязанностями и требованиями к дальнейшему выполнению работы. Практический (применение знаний). Непосредственно выполнение каких -то практических заданий: сначала под наблюдением наставника, потом самостоятельно.

• 3.    Заключительный (прохождение испытательного срока). Заключается в подведении итогов работы нового работника. Оценивается, насколько успешно он освоился в новом коллективе, сумел освоить новые

для него навыки, влился в коллектив. На этом этапе уже видны сильные и слабые стороны работника, его успехи и неудачи. На основании всего в совокупности руководство принимает решение о его дальнейшей судьбе. Прошел ли он испытание и продолжит ли работать либо нет, и компания в его услугах больше не нуждается. Исходя из изложенного, можно понять, насколько трудовая адаптация персонала вещь важная и серьезная, и о том, что это один из показателей, на основании которого принимается решение, останется ли претендент в организации либо будет искать работу в другом месте.

Составляя программу адаптации, следует учитывать особенности организационной структуры предприятия — численность персонала, иерархическую подчиненность, принятые нормы внутреннего взаимодействия между членами коллектива.

Как правило, самый сложный этап процесса адаптации совпадает с периодом испытательного срока, который в большинстве компаний составляет 2–3 месяца.

Но следует помнить, что процесс адаптации будущего сотрудника начинается еще до приема его на работу. Уже на этапе переговоров с потенциальным кандидатом и формирования предложения о работе работодатель должен дать понять специалисту, что его прихода ожидают, на его профессиональный вклад в работу рассчитывают.

Немаловажное значения имеет адаптация персонала на начальных стадиях. Адаптация должна пройти успешно. В противном случае это приведет к конфликтам и с руководством, и с коллективом. И как следствие, к увольнению. Возможно именно этот сотрудник мог принести хорошие результаты в ходе своей работы, но из-за того, что он не адаптировался, этого не случилось.