Адаптационные программы на этапе обучения сотрудника в системе корпоративного управления

Современные тенденции, способствующие успешной реализации стратегии компании по обучению и развитию персонала, не обходятся без разработки и применения адаптационных программ. И применять их необходимо именно с самого первого этапа корпоративного управления, используя при обучении сотрудников. Важно тщательно подходить к разработке адаптационных программ при обучении, т.к. именно на этой стадии происходит профессиональный рост, формирование корпоративной команды, создание эффективной системы развития, состоящей из совокупности взаимосвязанных элементов. Адаптационные механизмы занимают ведущую роль в системе корпоративного управления на этапе обучения сотрудников, независимо от того, затрагивают ли они первичную адаптацию, которая происходит при первоначальном вхождении в трудовую деятельность, либо вторичную, связанную с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а также при существенном изменении производственной среды (технических, экономических, социальных элементов).

Конечно же, можно использовать модель обучения и развития, раскрытую в акрониме ADDIE, адаптировав для разработки программы по адаптации (рис.1) [1]:

Needs Assessment д      Выявление потребностей в адаптации

Program Design р      Планирование корпоративной программы адаптации

Program Development

Разработка программ для решения задач обучения

D каждой категории персонала

Program Implementation

Проведение обучения с учетом адаптационной

I программы

Evaluation

Оценка результатов обучения и развития

Е с применением адаптационной программы

Рисунок 1. Система обучения и развития персонала ADDIE

Однако общий подход, используемый в модели обучения и развития ADDIE, не позволяет тщательно и детально взглянуть на адаптационную программу, а проблема отсутствия мероприятий, их недостаточная содержательность, минимальная система контроля и оценивания по показате лям адаптации ставит перед корпорацией любого уровня и масштаба ключевую задачу по созданию эффективной системы, состоящей из совокупности взаимосвязанных элементов и разнообразных методов развития и обучения персонала. А для молодых специалистов актуальность адаптации начинается именно тогда, когда появляются низкая эффективность и результативность, сниженная мотивация, отсутствие вовлеченности в деятельность, конфликтность. Наибольшее количество принятых на обучение уходят в первые три месяца по причине сложности адаптационного процесса, а также из-за несовпадения ожиданий и действительности [2].

Для того, чтобы разобраться в сущности методов адаптационных программ необходимо обратиться к содержанию адаптации персонала. Как в зарубежной, так и в отечественной литературе используется большой спектр терминов, характеризующий адаптацию персонала [3].

Так, российский ученый Веснин В.Р. считал, что адаптация персонала – это приспособление к социальной среде, условиям и содержанию труда, детальное знакомство с новыми обязанностями, с коллективом и усвоение стереотипов поведения через отожествление личные интересов и целей с общими [4]. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. придерживались мнения, что это процесс, в котором происходит изменение поведения в соответствии с требованиями среды [5]. Профессор Егоршин А.П. выделил в адаптации коллективное и индивидуальное. И если адаптация, это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды в организации, то адаптация сотрудника – это приспособление к трудовому коллективу и рабочему месту [6]. Аширов Д.А. считал, что адаптация взаимное приспособление сотрудника и организации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адапти-рующими системами [7]. Анализируя различия к подходам толкования, можно отметить, что адаптация может выступать как односторонний процесс, который затрагивает приспособление сотрудника к коллективу, корпоративной среде либо как двухсторонний, взаимный процесс, с одной стороны которого сотрудник, а с другой стороны корпорация.

Мы придерживаемся точки зрения, что при разработке адаптационных программ, нужно учитывать двухсторонний характер адаптации, ведь за время обучения и развития, организация должна сделать выводы о профессиональной пригодности сотрудника, насколько он соответствует стандартам корпорации и влился в коллектив. А неудовлетворительный результат испытания сотрудника является объективным критерием.

С точки зрения типологических особенностей адаптационных процессов, профессиональная адаптация сотрудника выражается в овладении знаниями, умениями и профессиональными навыками, в появлении чувства удовлетворенности данным видом деятельности. Социально-психологическая адаптация показывает адаптацию сотрудника к коллективу, руководству, коллегам, удовлетворенности социальными и психологическими условиями на рабочем месте. Также социально-психологическая адаптация показывает приспособленность сотрудника к правилам поведения, традициями, действующим в трудовом коллективе, следование целям и задачам коллектива. Объективным показателем социально-психологической адаптации является отсутствие конфликтов с руководством и членами коллектива. Именно в процессе социально-психологической адаптации происходит активное сравнение и взаимоприспособление ценностных ориентаций, нравственных идеалов и пред- ставлений коллектива и нового сотрудника, с точки зрения двухстороннего характера адаптационных процессов. Организационная адаптация означает освоение организационной структуры, системы управления, режима труда и отдыха, формирование понимания у сотрудника собственной роли в общем производственном процессе. Экономическая адаптация знание экономических механизмов управления организацией, системы экономических стимулов и мотивов, которые применяет организация, формирование у сотрудника удовлетворенности от материальных условий. Типологические особенности процесса адаптации (рис.2):

Профессиональная адаптация

Организационная Адаптация Экономическая

Социальнопсихологическая

Рисунок 2. Типологические характеристики адаптации

Придерживаясь типологических характеристик адаптации, имеет смысл содержание адаптационной программы распределять по блокам: профессиональный, социально-психологический, организационный, экономический. При составлении адаптационной программы, основываясь на двухстороннем процессе адаптации, необходимо тщательно проработать профессиональный и социально-психологический аспекты, как наиболее значимые для сотрудника, а также совершенствовать организационные и экономические составляющие в корпорации, повышающие значимость организации. В содержательной и методологической части адаптационных программ необходимо использовать максимальное количество мероприятий, которые бы способствовали развитию профессионального и социально-психологического аспекта адаптации. Поэтому актуально и важно использовать передовой и успешный опыт крупных корпораций России, зарубежный опыт корпоративного управления на этапе обучения сотрудников, уделять особое внимание разработке обучающих и развивающих программ, использованию различных методов оценок, которые будут применяться в адаптационных программах [8].

Программа адаптации персонала – это комплекс мер для более эффективного приспособления и включения вновь принятых сотрудников в трудовой процесс и более успешного процесс адаптации для организации, с точки зрения корпоративного управления.

Задачи каждого блока адаптационной программы должны разрабатываться с учетом стратегических целей корпорации (ускорение процесса, полное устранение или снижение уровня текучести кадров в организации, мотивация сотрудников, повышение уровня вовлеченности и т.д.) и с разбивкой на временные периоды, определенные мероприятия, расставленные по этапам адаптации. На каждом этапе каждого блока адаптационной программы необходимо разработать и ввести систему контроля со стороны корпорации и самоконтроля сотрудника.

Используя систему управления результативностью, необходимо в содержательном плане программы по адап- тации придерживаться последовательного управления по целям, стандартизации процессов и работ, сбалансированности контроля и самоконтроля со стороны сотрудников [9].

Если рассмотреть схему построения адаптационных программ в России, то в общей части программы адаптации, закладываются задачи, касающиеся всей организации в целом: это и общее представление об организации и оплата труда в организации, дополнительные льготы, охрана труда и техника безопасности, организационные моменты. Специализированная часть программы адаптации большей частью касается задач по конкретному подразделению: функции, цели, структура, обязанности и ответственность, требования к качеству выполняемой работы, правила-предписания. На практике для прохождения двух частей программы адаптации используют брошюры с описанием, слайды, реже лекции, беседы, фильмы.

В России не достаточно развита практика создания корпоративных учебных центров, которые бы занимались вопросами адаптации в организации. Как правило, эти функции выполняют инспектора отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе, которые не ставят перед собой цель реализовать адаптационную программу в максимальном объеме и содержании, у них стоит задача по адаптации сотрудника в короткие сроки, в пределах испытательного срока. И, как правило, используется "патронаж"-помощь сотрудника, равного по должности, что на практике не приводит к адаптивности и результативности.

Преимущество создания учебных центров перед обучением и адаптацией в линейных отделах и подразделениях строится на применении специально разработанных адаптационных программах, на организации более стандартизованного и согласованного процесса, на возможности подготовки более широкого круга сотрудников разных квалификаций.

Зарубежный опыт создания кадровых школ успешен в вопросах сроков обучения новых сотрудников профессиональным навыкам и стандартам профессии. В России, крупные корпорации и компании, например, в области страхования (АО «Либерти», СПАО «Ресо-Гарантия», СПАО «Ингосстрах») стараются использовать эффективные методы развития и управления, создавая учебные центры.

Адаптационные программы, применяемые за рубежом, например, в Германии, построены таким образом, что для нового сотрудника заранее подготавливается рабочее место, далее сотрудника представляют коллективу и затем инструктируют как теоретически, так и помогая практически на каждом этапе трудового процесса. И только после успешного завершения теоретической части, разрешается работа под руководством инструктора. В Японии адаптационные программы рассчитаны на долгосрочный период, после прохождения теоретической, иногда технической подготовки с обязательной сдачей экзамена к практической части сотрудник допускается под руководством наставника. И что немаловажно, к наставнику применяют определенные требования по стажу работы, также он несет полную ответственность за уровень подготовки молодого специалиста и является его консультантом по всем производственным вопросам.

Также за рубежом очень популярно вторичное обучение secondment, которое заключается во временном направлении обучаемого в другую структуру предприятия или на другое предприятие для ознакомления с новым функционалом, включения в него и овладения необходимыми навыками и метод shadowing заключается в прикреплении соискателя должности, который называется «shadow» («тень») к опытному работнику, на один – три дня, чтобы оценить его потенциал и мотивацию к работе на конкретной фирме или в конкретной должности [10].

В Европе на начальном этапе адаптационных программ используются E-learning – дистанционное обучение, применяемое через интерактивные модули, которые требуют усидчивости и самодисциплины при изучении или blended learning- смешанное обучение онлайн и очного обучения.

В Японии используется метод «моделей кризисных ситуаций», при котором изучают и анализируют несколько десятков опасных для фирмы ситуаций и перечень экстренных мероприятий по выводу из кризисной ситуации. В результате обучения формируются навыки, используемые как в отдельных кризисных ситуациях, так и в кризисном управлении.

Успешность прохождения адаптации подлежат оценке и измерению по показателям:

– объективным показателям, например, эффективность работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение поставленной задачи;

– субъективным показателям, например, уровень удовлетворенности работой, вовлеченность, уровень взаимопонимания с коллективом, с руководством.

В адаптационных программах по обучению персонала обязательно должны быть использованы контрольно-измерительные и оценочные методы на всех этапах, во всех частях и блоках (специально разработанные опросники, анкетирование, методика оценки вовлеченности Q12, методика Скрипуновой Е.А.) [11].

Опыт Америки и Японии в системе оценивания и аттестаций строится по рейтинговой системе. Оценка рейтинга носит скрытый, не публичный характер, не изменяет круг текущих обязанностей. Ранжирование идет по обратной шкале: оценка «1» (самый высокий рейтинг), «2» и«3» – хороший уровень подготовленности, оценка 5 баллов (самый низкий рейтинг). После получения 5 сотрудник должен пройти еще две аттестации, и если он проходит их с тем же рейтингом, ему грозит увольнение. Результат 1 рассматривается как возможность для повышения. Также проводятся анонимные опросы сотрудников с целью выявления недостатков управления, результаты опросов анализируются, а на их основании строится дальнейшая стратегия руководства.

Подводя итоги и давая рекомендации по разработке адаптационных программ в системе корпоративного управления на этапе обучения, эффективно использовать систему мероприятий по блокам (рис.3).

Содержательную часть организационного и экономического блока адаптационной программы необходимо составлять с учетом индивидуальных задач, традиций, норм поведения, а также действующей системы экономических стимулов и возможностей конкретной организации.

Профессиональный блок адаптационной программы необходимо наполнять содержанием мероприятий, способных ликвидировать пробелы в знаниях, умениях, навыках сотрудника. Необходима доступность, осведомлённость по стандартам корпорации, функциям, требованиям, должностным правам и обязанностям. Для более успешного прохождения общей части программы адаптации профессионального блока рекомендуем использование демонстрационного материала: изображений, звуковых и

Организационный блок

Адаптационная программа

Экономический блок

• -    Корпоративные стандарты и требования

  -Демонстрационный материал: звуковой, видео, наглядный - e-learning, blended learning

• -    Наставничество

Объективные показатели

Профессиональный блок

Субъективные показатели т

Социальнопсихологический блок

• -    Методы активного обучения: игры, обсуждения, тренинги - Корпоративные мероприятия

• -    Secondment

• -    Адаптационные/учебные центры

Рисунок 3. Схема разработки адаптационной программы видеофайлов, что способствует лучшему восприятию информации, а также E-learning либо blended learning. Важно уделять внимание подбору наставника, функцией которого должна стать не только помощь при адаптации, в конфликтных ситуациях, но и полный контроль и персональная ответственность за результаты практической деятельности молодого специалиста.

Социально-психологический блок адаптационной программы необходимо наполнить методами активного обучения, в виде корпоративных игр, обсуждений и тренингов.

При прохождении специальной части адаптации социально-психологического блока внедрять метод secondment, проводить специальные тренинги, моделирующие ситуации, в том числе кризисные, также использовать формат выездных, корпоративных общений. И, конечно же, в крупных корпорациях создавать специализированные адаптационные либо учебные центры для разработки эффективной стратегии управления адаптационными процессами, а также приоритетных направлений развития и методов обучения персонала.