Адаптивное лидерство как ответ на неопределенность: стратегии для успешного управления

И сследованием проблематики лидерства занимались такие российские ученые, как Е.М. Марченко (роль лидера в обществе), С.И. Симоненко (повышение эффективности лидера), Н.И. Юртаева (развитие лидерских качеств в процессе профессиональной подготовки) и др. Вопросы лидерства представлены также и в исследованиях зарубежных ученых: Д. Гоулман (эмоциональное состояние лидера), Р. Джей (изучение лидерских качеств), Р. Крачфилд, Д. Креч, Г. Хомманс (разработка концепции лидерства как функции в обществе), Р. Бейлс, Т. Ньюком, А. Харе (разработка теории лидерства как функции психологии) и др. В научной практике проблему лидерства исследователи рассматривают с позиций трех ведущих подходов: с акцентом на личностные качества, на поведенческие реакции, на ситуативные факторы (М. Строгдилл, О. Тид, К. Левин, Р. Блек, Г. Митчелл, Ф. Филдер, А.Л. Журавлев, И.А. Панарин, С.В. Сарычев, А.Л. Свенцицкий, И.Л. Логвинов и др.). В контексте обширных исследований в области лидерства следует подчеркнуть недостаток специализированных работ, посвященных адаптивному лидерству. Большинство доступных научных публикаций на эту тему были изданы более пяти лет назад. Среди авторов, внесших значительный вклад в изучение адаптивного лидерства, можно выделить таких исследователей, как Р.А. Хейфец, А. Грэшоу, М. Лински, М.Н. Оболенский, Л.М. Рэндалл, Л.А. Кокли, Г. Юкл, Р. Махсуд.

В эпоху, когда перемены являются единственной константой, лидеры, способные адаптироваться и развиваться, будут процветать. Они могут ориентироваться в условиях неопределенности, принимать решения на основе неполной информации и быстро перестраиваться при изменении обстоятельств. Эта способность адаптироваться связана не только с выживанием, но и с использованием возможностей, стимулированием инноваций и ведением команды к успеху в сложной и изменчивой бизнес-среде. Вышесказанное определило актуальность настоящей публикации.

Материалы и методы

В рамках данного исследования были использованы актуальные научные публикации, освещающие проблемы стратегического менеджмента, конкурентоспособности и риск-менеджмента. В рамках настоящей статьи активно применялись различные методологические подходы, включая монографический анализ для детального исследования темы, оценочный подход для анализа и интерпретации данных, а также метод рефлексии для глубокого осмысления и критического взгляда на полученные результаты.

Результаты исследования

В ходе исследования были изучены различные подходы к лидерству в условиях динамично изменяющегося внешнего контекста. Основной вывод – имен- но гибкость лидеров играет ключевую роль в эффективной адаптации к таким условиям. Было проведено сравнительное исследование концепций гибкого и адаптивного лидерства, в ходе которого были выявлены как общие черты, так и фундаментальные различия между этими подходами. Кроме того, в исследовании подробно рассмотрены основные принципы адаптивного лидерства, выявлены ключевые проблемы на пути его эффективного применения и предложен ряд стратегий для их решения.

Обсуждение результатов

В России проблемы лидерства и руководства на современном уровне понимания менеджмента начали разрабатываться сравнительно недавно, так как в стране отсутствовали условия для формирования таких лидеров. Поэтому важно строить современные российские модели лидерства, не только опираясь на классические теории лидерства, но и добавляя наиболее актуальные, передовые и полезные особенности [1].

В нынешних реалиях, несмотря на то, что руководство – это неотъемлемый компонент эффективного управления, эффективные лидеры зачастую не являются эффективными управляющими [2].

В сегодняшнем быстроизменяющемся мире лидерство приобретает особое значение, в том числе в работе с молодыми поколениями. Анализ научной литературы показал, что «некоторые руководители убеждены в том, что прежние методы мотивации не работают при руководстве молодыми специалистами, и лидерство играет в этом особую роль. Воодушевленный глава компании способен зарядить всю команду энергией. Яркими примерами являются Марк Цукерберг из Facebook и Стив Джобс из Apple. Они не просто управляют сотрудниками компании. Они дают каждому почувствовать свою значимость и роль в изменениях, которые будут происходить в их компаниях» [3].

Лидерство представляет собой перспективную социально-психологическую технологию влияния на людей, которая позволяет мобилизовать ресурсы индивидов, аккумулировать их и посредством достижения синергетического эффекта добиться наилучших результатов в процессе движения к значимой для организации и лидера цели. Таким образом, лидерство – это динамический процесс влияния индивида на группу, в которой лидер побуждает последователей добровольно вносить свой важный вклад в достижение конкретной цели [4].

Многие авторы обращали внимание на такие аспекты лидерства, как трансформирующая способность влиять на других работников для достижения общих целей на основе эффективного содействия индивидуальным и коллективным усилиям [5; 6; 7].

Изменчивые, неопределенные, сложные и часто двусмысленные обстоятельства (далее – VUCA)

требуют от организаций принимать решения быстро и внедрять инновационные бизнес-модели [8]. Особенно во времена VUCA лидеры играют ключевую роль в организациях [9].

Важно почеркнуть, что лидеры ХХI века должны учитывать важнейшие изменения и определять стратегические планы организации, распределять ресурсы и задачи организационного развития с учетом контекста происходящих изменений, адаптируя внутриорганизационные процессы, их динамику к меняющимся характеристикам внешней среды. Гибкость и адаптивность лидера, его способность постоянно приспосабливаться к стратегическому направлению все чаще считается жизненно важным фактором успеха организаций в условиях современной действительности. Именно лидеры обладают особым потенциалом, который позволяет им оптимальным образом соответствовать динамичным и часто противоречивым требованиям современной окружающей действительности. Главным образом этот потенциал заключается в умении лидера видеть новое, в большой энергии, его направленности на действия, активность, достижения и успех.

Как отмечает М.В. Кудрявцева, «в стремительно меняющемся мире каждой компании необходимо гибко реагировать на изменения, реализовывать стратегии антикризисного менеджмента, стимулировать креативность и адаптивность сотрудников, повышать корпоративную социальную ответственность» [10]. Достижение данных целей возможно посредством использования лидерства в качестве подхода к управлению человеческими ресурсами. Лидерство в компании, которое основано на добровольном признании сотрудниками авторитета и власти конкретного лидера, позволяет оказывать благотворное влияние на мотивацию, социально-психологический климат, целевые ориентиры и настроения участников взаимодействия.

Важнейшими составляющими эффективного лидерства в новых реалиях с точки зрения Т. Реуна-нен и Й. Кайтонен является способность лидера выступать в качестве проводника в условиях неопределенности, его умение принимать своевременные оптимальные решения в неоднозначных и сложных ситуациях, идти на риск. Помимо этого сильный лидер должен обладать сильным самосознанием, развитыми гибкими навыками и высоким эмоциональным интеллектом. Для лидера ХХI века значимым фактором эффективности становится развитость социальных навыков (навыки эффективного общения, успех в межличностных отношениях, понимание и удовлетворение потребностей последователей), а также способность вести за собой в глобальном контексте [11].

В свою очередь, Д.И. Сазоненко пишет в своей статье о том, что в сегодняшней быстро меняющейся деловой среде лидеры должны быть гибкими и адаптируемыми. Это подразумевает открытость к переменам, готовность идти на риск и способность быстро перестраиваться при изменении обстоятельств [12].

Гибкость – жизненно важная черта, чтобы стать эффективным лидером. Чтобы быть конкурентоспособными, организациям необходимо быстро адаптироваться.

Гибкость в истинном смысле означает принятие новых идей и размышлений и управление несколькими проектами, не заходя в тупик, если в одном из них происходят внезапные изменения [13].

Термин «гибкое лидерство» (flexible leadership) стал популярным и широко обсуждаемым в литературе по управлению и организационному поведению с начала 2000-х годов. Однако концепция гибкости в лидерстве и управлении начала развиваться ранее, поскольку компании и организации столкнулись с необходимостью адаптироваться к более быстрым и непредсказуемым изменениям в бизнесе и технологиях.

С развитием глобализации, технологических инноваций и появлением новых форм организационных структур, потребность в гибком подходе к управлению и лидерству стала более очевидной. Это привело к разработке различных моделей и теорий, подчеркивающих важность адаптивности, гибкости и способности к изменениям, как ключевых качеств успешного лидера.

Для гибкого лидера адаптивность – жизненно важное качество, которым он должен обладать, позволяющее ему экспериментировать и вносить изменения в соответствии с требованиями.

Как отмечают в своей публикации Г. Николич с коллегами, адаптивное лидерство – это современная теория лидерства, возникшая в ответ на глобальные экономические и политические потрясения на рубеже веков и рассматриваемая как основа всех позитивных форм лидерства. Несмотря на растущий интерес к данному понятию, до сих пор отсутствует консенсус в отношении общепринятой концептуализации этого конструкта [14].

Согласно книге Ч. Дарвина «Происхождение видов» выживает не самый интеллектуальный из видов, не самый сильный, но выживает тот вид, который способен наилучшим образом адаптироваться к изменяющейся среде, в которой он оказывается [15]. Хотя приведенная цитата относится к важности адаптации для выживания вида, способность адаптироваться к меняющимся условиям имеет решающее значение и для организаций.

Понятие адаптивного лидерства впервые было введено Р. Хейфецом, старшим преподавателем Школы государственного управления имени Дж.Ф. Кеннеди Гарвардского университета. В своей книге «Лидерство без простых ответов» (1994) Р. Хейфец пред- ложил эту концепцию для решения проблем, с которыми сталкиваются лидеры в сложной и быстро меняющейся среде.

Основной принцип адаптивного лидерства заключается в том, что лидеры должны поощрять свои команды и давать им возможность решать сложные проблемы, вместо того чтобы самим предлагать решения, что требует от лидеров формирования культуры обучения и инноваций, когда члены команды могут экспериментировать, терпеть неудачи, учиться и адаптироваться.

Адаптивное лидерство также подчеркивает важность определения разницы между техническими проблемами, которые могут быть решены с помощью существующих знаний, и адаптивными проблемами, которые требуют нового обучения и инноваций. Это означает, что лидеры должны быть не только теми, кто решает проблемы, но и преподавателями и фасилитаторами (обеспечивающими удобную коммуникацию).

С тех пор адаптивное лидерство было расширено и усовершенствовано многочисленными учеными и практиками. Оно применялось в различных контекстах, включая бизнес, правительство и некоммерческие организации, и доказало свою эффективность, помогая лидерам и организациям ориентироваться в сложных условиях и изменениях.

Адаптивное лидерство – это лидерский подход, который поощряет лидеров быть гибкими, адаптируемыми и чутко реагировать на меняющуюся среду и непредвиденные вызовы. В нем подчеркивается способность менять стратегию или подход в ответ на новую информацию или обстоятельства, не упуская из виду общую цель или видение.

Адаптивные лидеры не жестки в своей методологии; они открыты для обучения, экспериментов и корректировки своих стратегий по мере необходимости, умеют вести других за собой в процессе изменений, помогая им адаптироваться и преуспевать в новых обстоятельствах. Адаптивное лидерство особенно актуально в сегодняшнем, постоянно меняющемся бизнес-ландшафте, где статичные стили лидерства становятся всё более неэффективными.

Для лучшего понимания различий и сходств между концепциями гибкого и адаптивного лидерства рассмотрим Таблицу 1.

Гибкое лидерство сосредоточено на способности лидера быстро реагировать на меняющиеся условия и эффективно управлять рисками, в то время как адаптивное лидерство уделяет больше внимания развитию способностей команды к адаптации, обучению и решению сложных проблем через инновации и участие.

Адаптивное лидерство признает, что существует два вида проблем – технические и адаптивные. В случае технических проблем уже имеется удовлетворительный, заранее определенный ответ, и для решения проблемы привлекается один или несколько экспертов с солидной репутацией. В целом технические проблемы носят механический характер и могут быть решены профессионалами.

Таблица 1

Критерии	Гибкое лидерство	Адаптивное лидерство
Определение	Подход к лидерству, акцентирующий на способности лидера быстро и эффективно адаптироваться к изменениям, менять стратегии и подходы в зависимости от ситуации	Концепция лидерства, в которой акцент делается на способности лидера и команды адаптироваться к фундаментальным изменениям, решать сложные задачи через инновации и участие
Фокус	Быстрая адаптация к изменяющимся условиям, эффективное управление рисками, максимизация эффективности в различных ситуациях	Развитие способности команды к адаптации, фокус на обучении и инновациях, решение сложных и неочевидных проблем
Принципы	Гибкость в принятии решений, изменчивость стратегий, способность к инновациям, управление рисками	Участие подчиненных в процессе принятия решений, обучение и развитие, управление изменениями, эмоциональная интеллигентность
Применение	Чаще всего используется в быстро меняющихся индустриях, таких как технологии, стартапы, где требуется быстрое принятие решений	Применяется в самых разных сферах, особенно эффективно в условиях неопределенности и сложных социальных или организационных вызовов
Основные вызовы	Сохранение баланса между гибкостью и стабильностью, риск недостаточной консистент-ности и направленности	Вызовы связаны с управлением изменениями, необходимостью пересмотра устоявшихся ценностей и убеждений, поддержанием адаптивности в долгосрочной перспективе
Источник: составлено автором.

Сравнительный анализ понятий «адаптивное» и «гибкое» лидерство

При проблемах адаптации нет абсолютно подготовленных экспертов, способных справиться с текущими проблемами. Также не существует набора установленных правил или процедур для решения проблемы. В большинстве случаев определение проблемы расплывчато и нет никаких технических решений. Именно в таких ситуациях опыт адаптивного лидера становится полезным. Такой человек сначала помогает определить проблему, а затем мобилизует своих коллег на поиск возможных ответов.

Адаптивное лидерство опирается на четыре ключевых принципа, которые определяют его эффективность и влияние (см. Таблицу 2).

Адаптивное лидерство основывается на четырех ключевых измерениях, которые оказывают значительное влияние на эффективность управления в динамичных и часто меняющихся бизнес-средах (см. Таблицу 3).

Организации, работающие в непредсказуемой среде, могут извлечь выгоду из адаптивного лидерства и его четырех аспектов. Однако не все среды или вызовы одинаковы. Разные среды требуют разных организационных моделей, поэтому существуют разные стили лидерства. Со временем организация может перейти от одного стиля руководства к другому. Например, разумно перейти к экспериментальному стилю, когда в некогда стабильной отрасли происходят потрясения. Когда ситуация снова станет стабильной, более уместным может оказаться переход к аналити- ке. Адаптивное лидерство – это преднамеренная эволюция в реальном времени.

Рассмотрим примеры адаптивного лидерства. Во время кризиса адаптивный лидер быстро оценивает ситуацию, собирает информацию от всех заинтересованных сторон и рассматривает различные возможные варианты реагирования. Они поощряли бы команду к мозговому штурму и экспериментированию с различными решениями, не опасаясь неудачи, чтобы быстро найти наиболее эффективный способ разрешения кризиса. Они также будут сохранять спокойствие и обеспечивать четкое общение, чтобы сохранить сосредоточенность команды и уменьшить беспокойство.

При внедрении изменений адаптивный лидер сообщает о причинах изменений и их ожидаемых преимуществах. Он вовлекает всех в процесс изменений, поощряя их высказывать свои идеи и опасения. Они также помогли бы команде справиться с дискомфортом, связанным с переменами, убедив их в том, что это шанс для роста и инноваций.

В неопределенной ситуации адаптивный лидер проявляет терпимость и гибкость. Он поддерживает связь команды с меняющейся средой, постоянно отслеживая возможности и угрозы, поощряет команду смириться с неопределенностью и рассматривать ее как шанс учиться и адаптироваться, а не как угрозу.

В своих исследованиях Р. Хайфец освещает, что адаптивное лидерство – это не просто управленче-

Основные принципы адаптивного лидерства

Таблица 2

Принцип	Описание	Примеры	Стратегии реализации
Эмоциональный интеллект	Способность лидера к осознанию и пониманию своих эмоций и эмоций окружающих, укрепление доверительных отношений и связей	Лидер, который активно слушает своих сотрудников и адекватно реагирует на их эмоциональные потребности во время кризиса	Развитие навыков активного слушания, проведение регулярных встреч для обсуждения эмоционального климата в команде
Организационная справедливость	Создание культуры открытости и честности, внимание к мнениям и вкладу каждого в общее дело	Внедрение прозрачных процессов принятия решений, где каждый член команды чувствует свою важность и влияние	Создание механизмов обратной связи, обучение команды принципам честности и прозрачности в работе
Развитие и обучение	Постоянное обучение и поиск инновационных решений для роста и развития как сотрудников, так и организации	Лидер, который поощряет инновации и эксперименты, даже если они не всегда приводят к успеху, способствуя культуре постоянного обучения	Поощрение креативности и инноваций, создание безопасной среды для экспериментов и обучения
Характер и персональные качества	Понимание собственного характера, прозрачность действий и творческий подход к решению проблем, последовательность и пример для подражания	Проявление честности и открытости в своих действиях, а также признание своих ошибок перед командой	Постоянное саморазвитие и самоанализ, поощрение культуры открытости и честности в команде
Источник: составлено автором.

Таблица 3

Положение	Описание	Потенциальные вызовы	Стратегии реализации
Ориентирование в бизнес-среде	Понимание и адаптация к текущим трендам, вызовам и возможностям в бизнес- среде	Сложность в прогнозировании рыночных тенденций и быстрое реагирование на изменения	Регулярный анализ рынка, обучение и развитие навыков прогнозирования
Лидерство с эмпатией	Способность понимать и разделять чувства других для построения доверительных отношений в команде	Трудности в понимании эмоций и потребностей разнообразной команды	Обучение эмоциональному интеллекту, проведение тренингов по коммуникации
Обучение посредством са-мокоррекции и рефлексии	Непрерывное самообразование и самоанализ, позволяющие корректировать подходы и стратегии	Постоянная необходимость самообновления и критического самоанализа	Создание культуры непрерывного обучения, поощрение инноваций и креативности
Создание беспроигрышных решений	Развитие стратегий, которые приносят пользу всем участникам, способствуя сотрудничеству и общему успеху	Баланс между удовлетворением интересов всех сторон и достижением корпоративных целей	Разработка стратегий поиска компромиссов, управление заинтересованными сторонами
Источник: составлено автором.

Основные положения адаптивного лидерства

ский стиль, а целый комплекс вызовов и трудностей. Это направление в управлении ориентировано на применение новых методов и подходов, требующих изменений во всей структуре организации. Главная задача в этом случае не просто внести изменения, а изменить устоявшиеся взгляды и принципы работы, что требует глубокого и серьезного пересмотра существующих правил.

Сложность этого процесса можно сравнить с выполнением очень сложной и тонкой работы. Например, при внедрении новой маркетинговой стратегии важно признать, что старые методы могут быть неэффективными. Это может быть особенно сложно для опытных руководителей, которые привыкли к проверенным временем подходам. Но для достижения новых успехов и развития компании важно быть открытым к новым идеям и методам. Отказ от устаревших методов в пользу инноваций – это ключ к прогрессу в быстро меняющемся бизнес-мире.

В контексте адаптивного лидерства, одним из значимых вызовов является преодоление сопротивления изменениям, которое может проявляться со стороны сотрудников, клиентов или других заинтересованных сторон. Типичные формы такого сопротивления включают маргинализацию, перенаправление внимания и открытую оппозицию.

Обнаружение этих проявлений может указывать на неготовность или отсутствие желания со стороны участников процесса принять новые стратегии и методы работы. Это требует от лидера стратегического подхода и развитых коммуникативных навыков для управления процессом изменений. Эффективное решение этой проблемы предполагает налаживание диалога, объяснение преимуществ нововведений и построение конструктивных отношений для обеспечения плавного перехода к обновленной рабочей среде и корпоративной культуре.

В рамках адаптивного лидерства часто возникает ключевая проблема: нежелание руководителей учитывать мнения и предложения других. Адаптивное лидерство, как известно, ориентировано не столько на индивидуальное руководство, сколько на командную работу и сотрудничество. Теоретически адаптивные лидеры должны быть открыты к идеям коллег и клиентов, прислушиваться к различным точкам зрения и интегрировать полезные рекомендации в свою стратегию.

Однако на практике наблюдается нечто иное – лишь некоторые лидеры демонстрируют готовность к принятию мнений, расходящихся с их собственными. Такие лидеры часто недооценивают значимость эффективного слушания. На самом деле умение внимательно слушать и учитывать потребности сотрудников может существенно повысить эффективность реализации изменений и улучшить результаты работы команды. Таким образом, адаптивное лидерство сталкивается с рядом проблем (см. Таблицу 4).

Хотя адаптивное лидерство требует больших усилий, оно обеспечивает существенную отдачу. Основываясь на достоверной статистике, можно сказать, что адаптивные фирмы в конечном итоге получают огромные выгоды как в финансовом, так и в операционном плане. Они способны подниматься на вершину даже в периоды нестабильности.

Адаптивное лидерство можно охарактеризовать с использованием четырех основных принци-

Таблица 4

Проблема	Направления решения	Потенциальные последствия	Примеры применения
Сопротивление изменениям	Развитие стратегий управления изменениями, обучение команды гибкости и адаптации	Ухудшение рабочей атмосферы, снижение продуктивности и инновационной активности	Внедрение программ обучения изменениям, регулярные обсуждения и обратная связь с сотрудниками
Нежелание лидеров прислушиваться к мнениям других	Поощрение культуры открытости и включения, развитие навыков активного слушания у лидеров	Принятие неэффективных решений, потеря доверия и уважения в команде	Организация встреч для обмена мнениями, тренинги по развитию коммуникативных навыков для лидеров
Трудности в изменении устоявшихся ценностей и убеждений	Проведение образовательных сессий, подчеркивание значимости новых ценностей и убеждений	Замедление развития организации, потеря конкурентоспособности	Семинары по корпоративной культуре, активное вовлечение сотрудников в процесс формирования ценностей
Различные формы маргинализации и конфликта	Создание механизмов для разрешения конфликтов, поощрение конструктивного диалога и сотрудничества	Усиление внутренних конфликтов, снижение морали и эффективности команды	Разработка процедур урегулирования конфликтов, проведение тренингов по командообразованию
Источник: составлено автором.

Проблемы адаптивного лидерства и направления их решения

пов: распределенное лидерство, оптимальное сочетание талантов, обладание прозрачным характером и развитие взаимного доверия. Что касается распределенного лидерства – лидер делегирует роли членам команды.

Оптимальное сочетание талантов предполагает использование навыков каждого, а не только руководителей высшего звена. Четкий устав означает, что компания или команда следует четко определенным целям, обязанностям и основным правилам, в то время как доверие помогает укреплять связи между сотрудниками, работодателями и клиентами.

Адаптивность в руководстве – это не только личная гибкость и жизнестойкость; она распространяется на формирование культуры адаптивности в команде или организации. Это включает в себя поощрение непредубежденности, содействие непрерывному обучению и создание среды, в которой приветствуются и исследуются инновационные идеи. Поступая таким образом, лидеры могут гарантировать, что их команды не просто реагируют на изменения, но и активно формируют их, оставаясь на шаг впереди.

Внедрение адаптивного лидерства в организации сопряжено с рядом проблем. Во-первых, одной из серьезных проблем является сопротивление изменениям и нарушение статус-кво. Адаптивное лидерство требует от лидеров вызова существующим нормам, внедрения инновационных решений вопреки традиционной практике. Это создает неопределенность и дискомфорт внутри организации, что может привести к сопротивлению и потенциальному конфликту между сотрудниками. Другая проблема заключается в управлении разнообразием точек зрения. Адаптивное лидерство подчеркивает важность учета различных точек зрения для разработки творческих и эффективных решений. Однако это разнообразие также может привести к конфликтам и разногласиям, требуя от лидеров умелого управления конкурирующими интересами и обеспечения конструктивного и всеобъемлющего процесса принятия решений.