Административный менеджмент и специфические проблемы управления персоналом в РФ

В середине ХХ века, когда проходило становление современной административной системы управления, которую затем приняли на вооружение все организации и предприятия мира, в России был «железный занавес». Наука менеджмента считалась буржуазным течением и противоречила основным социалистическим идеям, а также нашей командно-административной управленческой модели. Поэтому мы сейчас имеем проблемы не укоренившегося до конца административного менеджмента. В результате, об администрировании в России сегодня мало кто знает.

Излишняя политизированность старой административной системы привела к тому, что нынешние российские предприятия и организации не конкурентоспособны пере своими западными конкурентами. Кроме наличия большего опыта у организаций с современным административным менеджментом, они так же имеют более автоматизированные системы управления, процессный подход, бережливое производство и различные стандарты ISO. Все это сказывается и на производительности, делая такие компании более эффективными.

Гипертрофированная иерархическая структура наших организаций отбивает последние навыки самоорганизации у служащих. Учитывая менталитет населения к этому еще добавляется низкая дисциплина и низкая исполнительность персонала. Если со стилем администрирования еще можно провести корректировочную работу, уменьшить управленческий аппарат и привести его в более плоскую структуру, то со вторым фактором – менталитетом, гораздо сложнее. Многие зарубежные организации, имеющие представительства в Российской Федерации, на первом этапе всегда используют в качестве управленцев зарубежных специалистов, имеющих представление о современной административной системе. Например, компания Майкрософт. С 2004 года представительством руководил Биргер Стен, с 1 января 2009 года пост принял Николай Прянишников. Однако часто, после замены западных менеджеров на местных управляющих, организация бизнес-процессов начинает хромать.

Особенное отношение к управлению персоналом в России является причиной огромного количества неэффективных звеньев на всех уровнях. Ни низкая дисциплина, ни иногда полная неэффективность часто не являются причиной для увольнения сотрудников или реформирования отделов. Такая мягкая политика в первую очередь связана с долгой практикой содержания даже неэффективных сотрудников на советских предприятиях, когда часто не исполнительному сотруднику просто находили другую работу, но никогда не сокращали.

Для решения проблемы производительности и эффективности управления в нашей стране, эксперты предлагают использовать Human Performance Improvement (HPI)-подход, который хорошо зарекомендовал себя как на Западе, так и в России. [1]

В основе этого подхода лежит убеждение, что на результативность работы людей влияют определенные факторы. Их соотношение и вклад в результативность описывают следующей формулой:

Результативность сотрудника

(Знания + Навыки)

Организационные барьеры

X Отношение к работе

Рис. 1 Формула соотношения факторов при HPI- подходе. [2]

В результате, направленность на искоренение организационных барьеров и учет мотивационного настроя служащих при данном подходе поможет развитию и распространению современной административной модели управления, даже вопреки нашему сложившемуся менталитету.