Акмеологические критерии коррекции при проведении аттестации государственных служащих

П ри разработке системы оценки работника при проведении аттестации необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, другими словами, что именно в деятельности работника необходимо оценить.

Для государственной и муниципальной службы Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» предусмотрена аттестация.Аттестация нацелена наопре-деление соответствия квалификации, уровня знаний и навыков служащего, его личностных и деловых качеств занимаемой должности. Одной из основных проблем проведения аттестации является отсутствие в нормативных документах четких критериев, по которым следует оценивать работника, а также адекватной оценочной шкалы.

Согласно законодательству аттестация должна проводиться один раз в три года. Вместе с тем на практике аттестация зачастую носит формальный, нерегулярный характер и не выполняет поставленных задач. Условием успешности любой оценки является наличие критериев – таких характеристик (профессиональных, поведенческих, личностных), основываясь на которых можно судить о качестве выполнения сотрудниками своей работы.

Критериями аттестации специалистов на государственной службе могут выступать профессиональная компетентность (уровень профессиональных знаний, работа с информацией, работа с клиентами), деловые и личностные качества (исполнительская ответственность, самостоятельность, инициативность, гибкость мышления, стрессоустойчивость, лояльность к организации), коммуникативные навыки(способность к деловому общению, коммуникабельность, способность к разрешению конфликтов) и результаты труда (выполнение возложенных обязанностей, объем выполняемой работы).

Автор посчитал целесообразным выделить в отдельную группу коммуникативные навыки. Во-первых,этосвязаносо спецификой работы государственных служащих, направленной на постоянный контакт с людьми. Во-вторых, данная группа навыков позволит оценить некоторые поведенческие качества аттестуемого. Последнюю группу критериев должны составлять результаты деятельности. Важно, чтобы оценочные критерии опирались не только на экспертную оценку комиссии, но и на объективные показатели работы: результативность труда, отсутствие претензий со стороны клиентов и т.д.

Каждой группе критериев целесообразно присвоить соответствующее значение в интегрированной оценке аттестуемого. Поскольку деятельность государственных служащих основана на принципе профессионализма и компетентности, то данной группе критериев можно присвоить наибольшее значение в интегрированной оценке. Кроме того, ценность сотрудника для организации определяется результатами работы, которые и зависят от профессиональной компетентности работника, поэтому этой группе критериев присвоено чуть меньшее, но весомое значение в интегрированной оценке. Личностные и деловые качества, а также управленческие и коммуникативные навыки играют немаловажную роль в деятельности государственных и муниципальных служащих, но этим группам качеств и навыков присвоено наименьшее значение,поскольку они раскрывают индивидуальные способности сотрудника, а не результаты работы и профессиональные знания.

Когда разработаны основные показатели оценки, руководитель и сотрудник знают, что ожидается от их работы. Это понимание обеспечивает основу для установления обратной связи руководителя с подчиненными, что, в свою очередь, способствует эффективной деятельности каждого сотрудника.

Исходя из вышеизложенного, мы можем сделать следующие выводы.

• 1.    Четко проработанная система оценки персонала необходима для эффективного использования человеческого потенциала, обеспечения продвижения по службе наиболее способных и талантливых работников, формирования и поддержания здорового морально-психологического климата в коллективе, а также повышения производительности труда, поскольку персональные оценки – это стимул для оцениваемых, особенно для тех, кто заинтересован в своем карьерном росте.

• 2.    Вбольшинствеслучаеваттестация государственныхслужащих носитформальныйхарак-тер и не выполняет поставленных задач в виду отсутствия четких стандартов оцениваемой деятельности государственных и муниципальных служащих, а также неясности процедуры оценки.

• 3.    Методика оценки профессионализма должна быть, во-первых, увязана с обоснованными методологическими подходами, учитывающими особенности профессиональной деятельности, и, во-вторых, должна быть сбалансированной с точки зрения точности, объективности, простоты. Предлагается перейти от аттестации в традиционном понимании к аттестации как комплексному методу оценки государственных и муниципальных служащих. В традиционном понимании аттестация представляет собой оценку, проводимую с целью выявления соответствия работника занимаемой должности. Таким образом, вместо развивающей цели жесткое принуждение: либо соответствуешь, либо нет. Переход к аттестации как к комплексному методу оценки предполагает постановку цели, определенной совместно руководителем и подчиненным на конкретный период, самооценку, разработку критериев, позволяющих количественно оценить поведенческие и профессионально важные качества государственных служащих.

В современных акмеологических исследованиях расширяется сфера применения и интерпретации метода акмеологической экспертизы. Подтверждением этому является рост ко- личества публикаций по данной тематике, активное включение метода экспертной оценки в эмпирические акмеологические исследования. Например, в журнале «Акмеология» за 2007 г. М.В. Коротаевой описываются современные методы акмеологической экспертизы госслужащих, включающие в себя такие важные направления развития акмеологической экспертизы в профессиональной деятельности государственного служащего, как экспертиза инновационных проектов в рамках проводимых реформ и национальных проектов иэкспертиза в ходе проведения процедур аттестации, квалификационного экзамена государственных служащих. Обобщая современный зарубежный опыт экспертного оценивания эффективности профессиональной деятельности государственного служащего в Европе и Северной Америке, М.В. Коротаева выделяет четыре основные тенденции: оценка личностного профиля; система оценки поведенческого плана; оценка на основе анализа какого-либо сегмента результатов деятельности; оценка, опирающаяся на анализ служебных обязанностей, где сравниваются результаты такого анализа и подлинный результат деятельности. Таким образом, эффективная реализация основных функций акмеологической экспертизы возможна на основе не только корректного применения диагностических процедур, но и при постоянном контроле соответствия диагностических задач требованиям теории и практики.

Особое внимание следует обратить на критерии аттестации отдельных категорий государственных служащих.

Так, систематизированные перечни профессиональных качеств прокуроров и следова-телейзаконодательно не определены. Результаты анализа и обобщения аттестационной рабо-ты,тестирования прокуроров и следователей показывают, что в них в различноймереотраже-ны требования общего характера, которые соотносятся с требованиями, предъявляемыми ко всем прокурорским работникам. В аттестационной характеристике, других соответствующих документах обычно отмечаются добросовестность, дисциплинированность, принципиальность и объективность, внимательное и уважительное отношение к гражданам, корректность, вежливость, отзывчивость и тактичность, скромность, трудолюбие, требовательность к себе и самокритичность, исполнительность, прилежность и аккуратность. Помимо этих нравственных свойств личности, при установлениисоответствия служащего органов прокуратуры определенной должности оцениваются профессиональные качества, соответствующие функциональным задачам, особенностям профессиональной деятельности в соответствующей сфере (участие в суде, надзор за соблюдением законов в учреждениях уголовно-исполнительной системы) с учетом иерархического уровня органа прокуратуры в прокурорской системе.

Определенные индивидуальные психологические особенности личности прокурора или следователя необходимы для их профессиональной состоятельности. Среди этих качеств можно назвать такие, как высокая работоспособность, энергичность, воля, основные черты темперамента, интеллект, инициативность, настойчивость в достижении целей при осуществлении служебных функций, целеустремленность, уравновешенность, общительность и умение устанавливать психологический контакт, способность мыслить творчески, вдумчивость. Для прокуроров – руководителей соответствующих органов прокуратуры, их структурных подразделений, а также следователей – руководителей следственно-оперативных групп (бригад) наряду с обозначенными моральными и профессиональными качествами важное значение имеет способность руководить коллективом: умение инструктировать, осуществлять контроль за исполнением поручений подчиненными, практически повседневно обучать их на рабочем месте, способность влиять на формирование и поддержание надлежащего психологического климата в коллективе1.

Несомненно, аттестация является важнейшей составляющей акмеологической коррекции профессиональной деятельности государственного служащего.

Акмеологическая оценка качества профессиональной деятельности государственных гражданских служащих – это интегративная совокупность социальных, социально-психологических, педагогических, политологических, управленческих методов и методик диагностики личностно-профессиональных качеств субъекта профессиональной деятельности на государственной службе, позволяющая выявить результативность процесса реализации им своих должностных функций2.

В качестве методов акмеологической оценки качества профессиональной деятельности государственных гражданских служащих определены психологическое тестирование и экспертное оценивание в виде метода «360 градусов».

На основе проведенного теоретического исследования сформулированы критерии, показатели и уровни акмеологической оценки качества профессиональной деятельности государственных гражданских служащих: критерий «Характеристика профессиональной биографии», показатели по критерию «Характеристика профессиональной биографии»: характеристика профессионального образования, характеристика стажа работы на государственной гражданской службе и государственной службе других видов, характеристика стажа работы по специальности; критерий «Значимые личностно-профессиональные характеристики служащего», показатели по критерию «Значимые личностно-профессиональные характеристики служащего»: профессиональные знания и умения, профессионально важные компетентности, профессиональный опыт, творческий потенциал, волевой потенциал, мотивационный потенциал, лидерский потенциал; критерий «Качество выполнения должностных обязанностей», показатели по критерию «Качество выполнения должностных обязанностей»: качество выполнения должностных обязанностей в соответствии с административным регламентом государственного органа, качество выполнения должностных обязанностей в соответствии с задачами и функциями структурного подразделения, качество выполнения должностных обязанностей в соответствии с функциональными особенностями занимаемой должности; критерий «Качество принятия решений», показатели по критерию «Качество принятия решений»: качество самостоятельного принятия управленческих и иных решений, качество участия в совместном принятии управленческих и иных решений; критерий «Качество соблюдения процедур и порядков выполнения должностных обязанностей», показатели по критерию «Качество соблюдения процедур и порядков выполнения должностных обязанностей»: качество выполнения сроков и процедур подготовки документов, качество выполнения процедуры рассмотрения документов, качество выполнения порядка согласования документов; критерий «Качество служебного взаимодействия», показатели по критерию «Качество служебного взаимодействия»: качество взаимодействия с коллегами по органу государственной службы, качество взаимодействия с сотрудниками других государственных органов, качество взаимодействия с гражданами, качество взаимодействия с представителями негосударственных организаций.

Уровни акмеологической оценки для определения коррекции качества профессиональной деятельности государственных гражданских служащих: очень высокий уровень, высокий уровень, средний уровень, низкий уровень, очень низкий уровень.

Несомненно,для определения направления коррекции необходимо учитывать и такой критерий, как служебное поведение.

Несмотря на то что понятие «служебное поведение» широко используется в нормативных документах, эта категория является недостаточно разработанной в современной науке. Существуют различные толкования этого понятия в зависимости от отрасли науки, а также от тех теоретических оснований, на которых строится точка зрения исследователя. Необходимо отметить, что сам по себе термин «поведение» является объектом пристального изучения, в первую очередь в психологии и социологии. Поведение рассматривается как активность организма по удовлетворению своих потребностей. Если определять служебное поведение в логике юридической науки, необходимо обратить внимание прежде всего на правовые характеристики этой активности – степень соответствия формы и последствий совершенных действий требованиям, установленным нормативными актами.

Таким образом, в широком смысле служебное поведение рассматривается как совокупность поступков и действий должностного лица или группы лиц, осуществляемых в пределах установленных законом полномочий, в процессе взаимодействия между собой и внешней средой при выполнении ими своих должностных обязанностей.

В этом контексте служебное поведение государственных служащих можно определить как социально значимое поведение (действие или бездействие) при исполнении ими обязанностей, возложенных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, правовыми актами государственных органов, служебным контрактом.