Актуальность региональной политики управления человеческими ресурсами

В современном обществе при разработке и реализации целевых мер социально-экономического развития усилия государства должны быть направлены, прежде всего, на интересы регионов. Именно в регионах функционируют производственные объекты, формирующие национальный рынок товаров и услуг. Региональные производства обеспечивают работу замкнутых хозяйственных систем, ориентированных на местные рынки и несущих основную тяжесть социальной нагрузки. Расширение экономической самостоятельности регионов путем передачи экономических прав от центра является одним из главных направлений проводимых в Российской Федерации рыночных реформ.

К настоящему времени российские регионы выступают равноправными участниками конкурентной борьбы на рынках товаров и услуг, труда и капитала. Вместе с тем каждый регион можно рассматривать и как местный рынок, имеющий определенные границы, свой социум, свою информационную, промышленную, финансовую и торговую инфраструктуру. Главная задача регионального управления в соответствующих условиях состоит в том, чтобы обеспечить воспроизводство региона как социально-экономической системы и его устойчивый экономический рост за счет эффективного использования трудового, производственного и научного потенциала, создания инвестиционной привлекательности.

Степень эффективности регионального управления зависит от целого ряда важных факторов проводимой в регионе политики1, таких как социальная и политическая стабильность в регионе; уровень развития регионального промышленного комплекса и его инфраструктуры; уровень обеспечения трудовыми ресурсами, их интеллектуальный потенциал, мотивация и профессиональноквалификационное развитие.

Исходя из этого, конкурентоспособность региона можно определить как «обусловленное экономическими, социальными, политическими и другими факторами положение региона и его отдельных товаропроизводителей на внутреннем и внешнем рынках, отражаемое через показатели (индикаторы), адекватно характеризую- щие такое состояние и его динамику»1. Общее определение конкурентоспособ-ности региона можно сформулировать также, исходя из концепции конкурен-тоспособности страны, предложенной М. Портером, который определяет кон -курентоспособность региона как продук тивность (производительность) исполь-зования региональных ресурсов, в пер вую очередь рабочей силы и капитала, по сравнению с другими регионами, которая результируется в величине валового реги онального продукта на душу населения, а также в его динамике.

При этом важно учесть тот факт, что конкуренция между странами и регионами происходит в основном не в материальной сфере, а в области идей, стратегий, про ектов, внедрения собственных стандар тов, позитивного воздействия на сознание людей. Указанное является отправным пунктом при переходе страны на инно вационный путь развития. Лидерство в данном направлении способно обеспе чить прорыв в экономике и социальной политике как отдельных регионов, так и страны в целом. Каждый конкуренто-способный регион служит твердой опо рой России для достижения конкуренто -способности экономики. И здесь одно из наиболее важных мест по праву занимает действующая в регионе система управ ления человеческими ресурсами (УЧР), предусматривающая:

• —    конкурентоспособность региональ-ной власти, обеспечиваемую мобилиза ционными идеями и эффективным меха низмом административного управления территорией;

• —    высокий уровень развития и использо-вания человеческого потенциала региона, а также самоорганизацию общества;

• —    экономическую, социальную и куль -турную привлекательность региона;

• —    инновационную систему организа-ции территориального бизнеса, активную политику его продвижения в другие реги оны и на международный рынок.

К сожалению, в нашей стране сложив шаяся региональная организация пока не обеспечивает воспроизводство и капита лизацию ключевого актива — человече -ских ресурсов. Это выражается в дестаби-лизации качества жизни населения части российских регионов. Поэтому в настоя щее время главная задача территориальной власти заключается в том, чтобы, исходя из наличия в регионе благоприятных фак торов, разработать, принять и реализовать такую стратегию, которая не просто соот ветствовала бы приоритетам и интересам определенных групп лоббирования, а обе спечивала достижение перспективных целей общего территориального развития с учетом складывающейся и прогнозируе -мой экономической конъюнктуры.

В данном случае особое значение при -обретают так называемые ключевые ком петенции (факторы успеха), к которым специалисты относят2:

• •    компетенцию мастерства — способ -ность производить товары и услуги в сфере материального производства на уровне высших мировых стандартов;

• •    компетенцию знаний — способность создавать и продавать новые знания, тех нологии и наукоемкие продукты и услуги;

• •    компетенцию связей — способность создавать и продавать услуги в сфере ком муникации;

• •    компетенцию эффективного управ -ления регионом как единой системой (корпорацией), нацеленную на достиже ние общих целей ведущих групп террито риального влияния;

• •    компетенцию сотрудничества — спо-собность эффективно выявлять и согласо вывать интересы различных групп влия ния, стратегических партнеров и на этой основе формулировать общие цели и реа лизовать стратегии их достижения;

• •    компетенцию жизнеобеспечения — способность создавать среду обитания, удовлетворяющую и превосходящую ожи дания представителей ведущих групп по совокупности важных для них аспектов качества жизни.

Таким образом, приоритет качествен -ного управления человеческими ресурсами в достижении социально экономического роста региона неоспорим. И действи тельно, в передовой мировой практике главным инструментом достижения ста бильности экономического положения каждого члена современного общества и любой страны в целом считается накопле ние и сохранение человеческого капитала, проведение в жизнь стратегий, побуж дающих людей поддерживать, совершенствовать и модифицировать свои навыки и умения на протяжении всей жизни посредством образования и профессиональной подготовки.

Тем самым еще больше актуализируется задача грамотного управления человеческими ресурсами. Все вышеуказанное в России носит отчетливо выраженный проблемный характер, поэтому требует повышенного внимания специалистов к изучению региональных трудовых аспектов развития рыночного хозяйства. Механизм регулирования рынка труда охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих его функционирование. Через этот механизм устанавливаются уровни занятости населения и оплаты труда. Его действие осуществляется через систему трудоустройства, включающую широкую сеть бюро занятости, банки данных о рабочих местах, государственные программы помощи в приобретении профессиональных знаний и трудоустройстве не занятому, но желающему работать населению, целевые программы предприятий, предусматривающие переподготовку кадров в связи с планируемой модернизацией производства, проведение на предприятии политики стабилизации кадров и т.п.

Фундаментальным критерием экономического развития регионов все больше становится выделение человеческих и интеллектуальных ресурсов (знаний, информации) в качестве магистральных ценностей. Экономическое развитие современного постиндустриального общества подчиняется законам, отличным от традици-онных1. Признание высокой экономической ценности нематериальных активов (интеллектуального и человеческого капитала) стало своего рода революцией в менеджменте и привело к изменению стратегии развития компаний и территорий. Прежние вертикальные организационные структуры и менеджмент, основанный на принципе единоначалия, оказались препятствием для успешного развития, исключающим использование новых идей. Неповоротливость, негибкость, отсутствие горизонтальной коммуникации и координации, бюрократические формаль- ности и стремление к постоянному контролю над людьми не позволяли адаптироваться к стремительно изменяющимся внешним условиям. «Контролирующее» управление стало неконкурентоспособным в новой постоянно изменяющейся (нестабильной) рыночной среде.

Разнообразные попытки организационных изменений, которые предпринимались для исправления кризисной ситуации (всеобщий контроль качества, реинжиниринг бизнес-процессов, децентрализация организационных структур и др.), оказались не слишком результативными. Дело в том, что для традиционных структур управления, основанных на жестких принципах контроля, негативной стороной стала неспособность создать условия, в которых работники стремятся высокопроизводительно и качественно работать. При традиционном подходе чиновники, собственники средств производства и нанятые ими менеджеры не видели в человеке личность, и это оказалось фатальным фактором для дальнейшего существования и развития организаций. Люди, сознающие, что являются всего лишь «жето -нами в машине по производству денег»2, склонны формально относиться к выполнению своих обязанностей.

Информационная эпоха диктует свои условия. Органам региональной власти, территориальным организациям и компаниям нужен стиль менеджмента, основанный на понимании требований новой экономической эпохи, – это динамичность, способность к изменениям; признание экономической ценности знаний; постоянное обучение; умение анализировать и исправлять ошибки организации; уважение личности работника; умение учитывать и своевременно перенимать передовой опыт других организаций. Работа в условиях неопределенности требует от работников всех уровней постоянного профессионального самосовершенствования. Именно способность к обучению и самообучению, причем быстрее, чем у конкурентов, стали важным конкурентным преимуществом в организационных системах нового типа.

Таким образом, в постиндустриальной рыночной среде создаются принципиально новые отношения между чело- веком, компанией и территориальным сообществом в целом, построенные на взаимном уважении. Становление систем -ного менеджмента обусловило, в свою очередь, возникновение принципиально новой теории и технологии кадрового менеджмента (третья фаза) — УЧР (Human Resources Management — HRM). Эта техно -логия была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и данная функция управления стала компетенцией высших должностных лиц корпораций и территорий.

Кадровая политика стала более актив -ной и целенаправленной. В мотива -ции территориального руководства преобладающее значение приобрели социально - экономические и социально -психологические методы управления людьми вместо административных. Получил развитие принцип коллегиаль-ности в управлении; общая нацеленность предполагает сбалансированность теку щих потребностей территории с окружаю щей деловой и экологической средой1.

Указанное соответствует основным положениям промежуточного доклада о результатах экспертной работы по актуальным проблемам социально экономической стратегии «Стратегия-2020: Новая модель роста — новая соци-альная политика» (далее — Стратегия). В частности, в III разделе Стратегии «Новая социальная политика. Развитие человече ского капитала» в модернизационном раз -витии ситуации предлагается постепенное разворачивание взаимосвязанных струк турных реформ по всему институциональ ному полю, включая институты рынка труда, выражающихся в синхронизации изменений на рынке труда с ускорением структурных сдвигов в экономике (струк турной и институциональной модерниза ции), стимулировании создания новых и эффективных рабочих мест и роста про изводительности труда, росте заработ ной платы и сокращении неравенства на рынке труда, сдерживании роста нефор мальной занятости.

Однако этот сценарий может быть реа-лизован лишь при проведении опреде ленного пакета институциональных и социально экономических реформ, таких как совершенствование трудового законо дательства и его правоприменения; повы шение территориальной мобильности рабочей силы; совершенствование меха низмов социальной защиты; стимулиро вание повышения квалификации и разви тия профессиональных навыков.

Все это в случае реализации позволит достичь социального согласия; содейство вать развитию механизмов социальной адаптации и социальной поддержки насе ления, снижению социального неравен ства; обеспечить гармонизацию действий рынков, государства, семьи в области повышения уровня и качества жизни насе ления; создать в России общество равных возможностей, реализующее, помимо социальной защиты, функции социаль ного развития и создающее доступные механизмы «социального лифта» для всех, в т.ч. для социально уязвимых категорий населения2.