Актуальность создания модели развития психологической компетентности личности руководителя как способ совершенствования его деятельности

Необходимость создания модели развития психологической компетентности личности руководителя вызвана рядом существующих требований, предъявляемых к современному руководителю, от которого ожидаются действия по повышению эффективности процесса достижения целей управления, а также ориентированность его деятельности на приоритеты потребностей и интересы сотрудников. Данная модель предполагает включение в ее состав специфических особенностей управленческой деятельности руководителя, где эта деятельность представляет собой совокупность скоординированных действий субъекта управления*, направленных на организацию и упорядочивание совместной деятельности сотрудников с целью повышения ее эффективности.

Следует отметить, что объективная необходимость в создании модели возникает в том числе и по причине невозможности непосредственного изучения интересующей категории руководителей, особенно высшего управленческого звена. Поэтому разрабатываемая модель позволит охватить главные аспекты психологической компетентности, включая способности, при наличии которых возможна эффективная деятельность руководителя любого уровня.

В целом, модель развития психологической компетентности личности руководителя ориентирована на идею повышения его успешности в условиях изменений, имеющих место в системе. Принятие этих изменений должно происходить на уровне личностных смыслов, ответственном выборе, сформированной профессиональной позиции, уважения к законам и гражданским правам личности. Поэтому разработка данной модели позволит выявить полезные, ранее невостребованные качества с предоставлением рекомендаций по наилучшему их использованию, сформировать правильное представление у руководителя о своей психологической компетентности, установить точки отсчета для ее развития, мотивировать руководителя к улучшению качества своей работы.

Кроме того, указанную модель можно рассматривать как способ активизации внутренней позиции личности, как самый главный эффект стимулирования развития психологической компетентности руководителя, как совокупность значимых для личности воздействий, побуждающих ее действовать наиболее эффективным образом. В данном случае важно, чтобы руководитель осознавал наличие диспропорции между необходимым для данной должности психологическим потенциалом и реальным уровнем развития психологической компетентности и, как следствия, противоречия между уровнем развития собственной психологической компетентности и новыми предстоящими задачами.

Уровень развития психологической компетентности как определенной характеристики личности руководителя актуализирует достаточный уровень развития личности руководителя, который также может найти отражение в разрабатываемой модели. В качестве таких уровней в модели можно обозначить:

• •    уровень субъектной способности и готовности личности руководителя строить поведение в соответствии с приоритетами и целями организации при осознании и принятии предъявляемых требований, где субъект-

• ность позиционируется как его психологическая зрелость;

• •    уровень личностной эффективности руководителя, определяющий компетенции целенаправленности, самоконтроля, гибкости, что проявляется в высокой эффективности, познавательной активности, склонности к обучению, стремлении к профессиональному росту и самопознанию;

• •    уровень анализа специфики системы взаимоотношений с руководством, коллегами, подчиненными при принятии личностных смыслов.

На основе учета современных требований к руководителям целесообразно определить следующие компоненты модели, которые включают ключевые характеристики управленческих функций, коррелирующие в определенной степени с уровнем психологической компетентности руководителя:

• •    организующая, предполагающая управление взаимодействиями;

• •    коммуникативная, предполагающая управление взаимоотношениями;

• •    учебно-воспитательная, предполагающая управление развитием.

При разработке модели психологическая компетентность руководителя может быть рассмотрена и как процесс по реализации конкретной деятельности, имеющий свои этапы интенсивного/экстенсивного развития, процессуальный аспект оценки которого основывается на определении его временных характеристик:

• 1.    Первый этап деятельности руководителя, у которого недостаточно развита его психологическая компетентность;

• 2.    Второй этап повышения уровня психологической компетентности посредством получения необходимых знаний, приобретения соответствующих умений, навыков, компетенций;

• 3.    Третий этап высоких показателей эффективности деятельности, отвечающей внутренним и внешним критериям деятельности и самого руководителя.

Модель развития психологической компетентности личности руководителя позволяет увидеть динамику успешности его деятельности на момент вступления в должность, а в дальнейшем и тот уровень, которого он может достигнуть через определенное время. Представляется, что разрабатываемая модель должна учитывать и особенности функционирования всей системы в целом, рассматривая ее через призму эффективности деятельности руководителя в частности. Т. е. такой важнейший компонент деятельности, как ее ценностно-смысловая сфера, делает возможным соотносить деятельность профессиональную с личностными смыслами, что является той ор- ганизующей структурой, которая может способствовать значительному повышению эффективности профессиональной деятельности.

Общие психологические характеристики руководителей с развитой психологической компетентностью в общем виде могут быть представлены следующим образом: высокий интеллект (общий, коммуникативный, эмоциональный); высокий темп мышления; значительная гибкость мышления; быстрая ориентировка в новой ситуации; четкость, разборчивость, а также эмоциональная выразительность речи; значительные объем, распределение, скорость переключения внимания; точная субъективная оценка и распределение времени; низкий уровень спонтанной агрессивности; аутентичность, искренность. При этом наиболее развитыми интегративными качествами личности руководителя, как представляется, должны быть интеллект, высокая стрессоустойчивость, а также высокая надситуативная активность. Целесообразно также отметить такую способность личности руководителя, как интуиция, являющаяся способностью к прогнозу динамики событий на основе личностной и ситуативной экс-пресс-диагностики.

Более того, психологическая компетентность личности руководителя может способствовать развитию иных необходимых для деятельности качеств наряду с перечисленными неспецифическими, важными в любых условиях, а также констелляции, акцентировании определенных, специфических компетенций, востребованных в конкретной особенной ситуации, отличающейся своей неопределенностью, новизной происходящего, требующей, например, от руководителя контроля уровня собственного эмоционального напряжения при одновременной оценке себя и всей ситуации, что дает возможность предугадывать ход событий, выбирать наиболее эффективную стратегию поведения.

Поведение руководителей, демонстрируемое ими в процессе работы, с одной стороны, отражает объективную необходимость функционирования в соответствии с жесткими рамками ситуации, а с другой – оно многоальтернативно и может быть определено индивидуальным выбором личности руководителя при принятии решений, демонстрируя конкретный, предпочитаемый только им вид его личностной активности, а также диапазон притязаний, обусловливающий смысл его профессионального поведения. Мера соответствия двух сторон поведения (нормативно заданной и избирательной) показывает степень согласованности действий личности руководителя с принципиальными целями организации.

Вопрос о том, что определяет способы и формы служебного поведения руководи-

Поволжский педагогический поиск (научный журнал). № 3(5). 2013

Поволжский педагогический поиск (научный журнал). № 3(5). 2013

теля с развитой психологической компетентностью, актуализирует понятие «внутреннего вознаграждения», которое может быть определено как «чувство удовлетворения от достижения нужного результата и самоуважение, сознание значимости выполняемой работы» [1]. Причем наиболее простым способом его обеспечения является создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи, где, на первый взгляд, факт внятной постановки задачи со стороны руководителя предполагает качественное и оперативное исполнение поставленной задачи со стороны подчиненного, кажется вполне очевидным.

Важно отметить и тот факт, что эффективному руководителю с развитой психологической компетентностью возможно избежать эффекта частичного обесценивания профессиональных ресурсов, поскольку он будет в состоянии самостоятельно приобретать актуальные на данном этапе ресурсы, которые позволят ему быть компетентным руководителем в различном спектре ситуаций на длительном временном промежутке и на протяжении всей профессиональной карьеры.

Совокупность компетенций, составляющих контекст психологической компетентности руководителя в рамках разрабатываемой модели, актуализирует выявление общих и специфических способностей его личности, создание условий для наиболее полной их реализации в процессе профессиональной деятельности, психологическое содержание которой характеризуется следованием закона, что предопределяет регламентированность и фор-мализированность его деятельности. Вместе с тем эта деятельность отражает сущностную характеристику потенциала руководителя, направленность которой определяется стремлениями его личности иметь возможность профессионального роста и самореализации на достаточно высоком уровне психологической компетентности.

При всей сложности моделирования феномена психологической компетентности личности принципиально и то, что одного универсального метода развития психологической компетентности личности руководителя не существует. Поэтому выбор зависит от ряда факторов: цели и задачи обучения; срочность обучения; наличие инструкторов, материалов, помещений; состав участников обучения: их квалификация, мотивация, уровень подготовки; квалификация и компетенция преподавателей и др., которые также должны быть отражены в модели.

Развитие психологической компетентности руководителя изначально предполагает определение компетенций его должности, т. е. идентификацию ключевых характеристик ком- петенций должности как установленных определенных параметров, которым должен соответствовать руководитель: служебные обязанности, квалификационные требования. Следует отметить, что эти и иные документы порой не учитывают индивидуально-личностных характеристик и способностей руководителя при выполнении конкретного должностного регламента.

Поэтому при описании в модели развития психологической компетентности требуется отразить:

• •    структуру компетентности, фиксирующую требования к компонентам психологической компетентности;

• •    «карту» компетентности, представляющую собой различные аспекты или категории компетентного поведения в профессии;

• •    профиль компетентности, описывающий аспекты компетентности, необходимые для эффективного выполнения определенных обязанностей.

Для разработки модели развития психологической компетентности руководителей необходимы:

• •    анализ деятельности наиболее эффективных руководителей;

• •    сравнительный анализ деятельности других руководителей;

• •    опрос экспертов;

• •    комбинирование моделей, заимствованных из других областей деятельности, что позволит аккумулировать самый передовой опыт.

В осуществлении моделирования психологической компетентности возможно использование различных профессиограмм, описывающих психологические и другие особенности профессий [2], в которых указываются функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека.

Собственно, каждая должность имеет свой профиль, предопределяющий обязательный или желательный набор компетенций у руководителя. Совпадение этих наборов у руководителя и профиля должности обеспечивает наибольшую эффективность и результативность [3]. В компетенциях выделяются особо навыки и модели поведения. Если навыки показывают, что личность умеет делать, то модель поведения предопределяет его склонности и способности к различным видам и условиям деятельности.

В общем случае в структуре психологической компетентности руководителя можно выделить два основных блока:

• •    развитие собственных профессиональных способностей, навыков и умений;

• •    развитие профессиональной деятельности окружения.

• 2. Статическая, представляющая структурноличностные компоненты в компетентности руководителя, определяющие личностный потенциал руководителя и структуру формируемых знаний, навыков и умений, а также мотивы поведения, установки и ценностные ориентации, объем располагаемых знаний, когнитивные и поведенческие навыки.

Далее в структуре модели развития психологической компетентности для руководящего состава определены две составляющие: 1. Динамическая, фиксирующая способы поведения руководителя и его действий с внешним окружением: коммуникации, ориентация на результат, работа в команде, лидерство, планирование, деловая осведомленность, гибкость и адаптивность, развитие подчиненных, решение проблем.

Модель развития психологической компетентности личности руководителя направлена на реализацию мотивационной цели, которая детерминирована системой стремления руководителя к повышению эффективности деятельности посредством развития своей психологической компетентности в общем содержании деятельности, а также определенных потребностей и притязаний, отражающих его активную жизненную стратегию [4]. Целеполагающий компонент в данном случае включает в себя систему личностных смыслов, содержание которых должно быть ориентировано на развитие психологической компетентности личности руководителя. Обозначенные компетенции, входящие в психологическую компетентность, целесообразно разделить на две категории: «пороговые» и «дифференцирующие», где пороговые компетенции являются неотъемлемой характеристикой минимально эффективной деятельности без разграничения средних исполнителей от лучших, а дифференцирующие компетенции, наоборот, отличают лучших исполнителей от средних [5, с. 703–740].

В общем понимании модель развития психологической компетентности руководителя – это термин для обозначения полного набора компетенций с уровнями или без них и индикаторов поведения. Модель включает детальное описание стандартов поведения руководителя, ведущих к достижению специальных целей, а также основные стандарты поведения, разработанные для полного описания деловой структуры или деятельности, направленной на достижение комплекса разнообразных целей.

Наиболее целесообразными способами совершенствования деятельности по развитию психологической компетентности руководителей могут быть: создание тренинговых групп для развития психологической компетентности руководителей; психологическая подготовка руководящего состава, решающего оперативно- служебные задачи в экстремальных ситуациях в процессе специального курса; разработка методических материалов, необходимых для развития психолого-педагогического ресурса руководителей; подготовка специалистов-психологов, способных проводить психологический тренинг руководителей; создание, в рамках работы с кадрами, условий для регулярного повышения психологической компетентности руководителей; стимулирование и поддержка органами управления руководителей, активно работающих над развитием своего психологопедагогического ресурса; совершенствование психологического сопровождения деятельности руководителя [6].

Вместе с тем создание психологических условий только в рамках тренинговой работы полностью не решает проблему развития психологической компетентности руководителя, так как не предполагает активного подключения административно-организационного ресурса органов управления.

Практическая реализация вышеуказанных способов способствует системной работе руководителей над развитием собственной психологической компетентности, достижение которой возможно, с одной стороны, при активной деятельности органов управления, а с другой – самого руководителя как субъекта профессиональной деятельности. Осмысление руководителем необходимости развития своей психологической компетентности является неотъемлемым условием его личностного и профессионального роста.

В качестве заключения важно отметить, что существующие в деятельности такие предпосылки для создания модели развития психологической компетентности личности руководителя, как проявление специфических особенностей управленческой деятельности руководителя; требования, предъявляемые к современному руководителю; важность специфических компетенций, требующих от руководителя контроля уровня собственного эмоционального напряжения при одновременной оценке себя и всей ситуации; мера соответствия нормативно заданной и избирательной сторон поведения, демонстрирующая степень согласованности действий личности руководителя с принципиальными целями системы, имеют в своем содержании долгосрочную перспективу по совершенствованию деятельности руководителя по ряду направлений, в том числе по созданию условий для самореализации как самого руководителя, так и подчиненного, формирования уважительного, позитивного климата в коллективе, предоставления возможностей обучения, карьерного роста, что может способствовать соединению соответствующей мотивирующей «экосистемы».

Поволжский педагогический поиск (научный журнал). № 3(5). 2013

• 1.    Одегов Ю. Г., Журавлёв П. В. Управление персоналом. М. : Финстатинформ, 1997.

• 2.    Ткаченко А. М. Роль социально-профессиональной самоактуализации в подготовке будущих офицеров // Право и образование. 2010. № 2.

• 3.    Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе : пер. с англ. М. : HIPPO, 2005.

• 4.    Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. The Competencies handbook : пер. с англ. М. : HIPPO, 2003.

• 5.    Schippmann S. Jeffery, Ash A. Ronald. The practice of competency modeling (Практика построения модели компетенций) // Personnel Psychology. Autumn 2000. N 53.

• 6.    Зазыкин В. Г., Карпенко А. С. Психологическая компетентность руководителя : учеб. пособие. М. : ИПК Госслужбы, 2008.

Importance of Psychological Competence Model Development for Leaders as a Means of their Activity Improvement

Поволжский педагогический поиск (научный журнал). № 3(5). 2013