Актуальные проблемы формирования кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации и пути их решения

Формирование кадрового резерва – неотъемлемая часть механизма реализации государственной кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием рационального использования кадрового потенциала и стабильного и профессионального функционирования государственной и муниципальной службы.

Современным законодательством определены новые подходы к формированию кадрового состава государственной гражданской службы, обозначены основные требования к персоналу муниципальной службы. На федеральном уровне сформирована концепция государственной кадровой политики, которая понимается как общенациональная стратегия развития кадрового потенциала [2].

Однако действующие в РФ системы отбора и оценки персонала государственной службы не являются барьером для отсечения людей с низкой квалификацией, отрицательной деловой репутацией. Это ведет к снижению качества кадрового обеспечения государственной гражданской службы, а также эффективности государственного управления в целом [5-7].

Преобладающей части российских чиновников не хватает опыта службы и профессиональных навыков. Эти недостатки кадров обуславливают теоретическую, а также и практическую значимость проблемы формирования кадрового резерва. Именно поэтому подготовка резерва и его дальнейшее замещение высококвалифицированными специалистами на сегодняшний день является особым вопросом работы с кадрами, требующим принятие эффективных управленческих решений [10].

Проблема управления кадровым резервом на государственной гражданской службе имеет несколько взаимосвязанных аспектов:

• а ) социально-экономический аспект отражает зависимость управления кадровым резервом, прежде всего качеством профессионального состава резервистов, его развития и социальной полезности, от выбора стратегии развития российского общества: или стратегия в рамках концепции «второй индустриализации», или стратегия в рамках концепции «постиндустриального общества»;

• б ) социально-политический аспект связан с тем, что смена политических лидеров на федеральном, а в ближайшее время - и региональном уровнях, в результате демократических выборов практически означает обновление всех «ключевых» фигур аппарата профессиональных административных служащих и, как следствие, острейшую потребность в новых кадрах, отвечающих интересам пришедшего к власти лидера, положениям его программы и ожиданиям электората;

• в ) организационно-функциональный аспект связан с тем, что, с одной стороны, советская система форм и методов номенклатурно -партийного управления исчерпала свои возможности, с другой стороны, в наше время в большинстве субъектов Федерации была запущена в новой редакции советская модель работы с резервом номенклатурных кадров, усовершенствованная элементами конкурсного отбора будущих резервистов [4], [8], [15].

Изучив сайты государственных органов Республики Башкортостан и специализированную литературу, можно выделить актуальные проблемы формирования кадрового резерва государственных органов Республики Башкортостан являются:

• –    отсутствие на федеральном уровне положения о кадровом резерве на гражданской службе;

• –    отсутствие на федеральном уровне правового регулирования вопросов о порядке подготовки состава резерва кадров; о времени нахождения специалиста в резерве; об основании для исключения специалиста из кадрового резерва и т.д.;

• –    отсутствие в федеральном законодательстве универсального понятия «кадровый резерв»;

• –    отсутствие объяснения и порядка наполнения электронных средств массовой информации сведениями о государственном гражданском служащем, состоящем в кадровом резерве;

• –    отсутствие урегулированных законом процедур поступления резервистов на государственную гражданскую службу вне конкурса;

• –    наличие двух принципиально различных подходов к порядку включения в кадровый резерв органов государственной власти субъектов РФ;

• –    отсутствие двухуровнего кадрового резерва в субъектах Российской Федерации, создание которого предусматривает федеральное законодательство;

• –    формирование резерва должно осуществляться исключительно на конкретные должности, существующие в соответствии с реестром и структурой органов;

• –    преимущественное использование конкурсных процедур для выявления и отбора претендентов;

• –    отсутствие уполномоченного специализированного органа, регулирующего формирование и функционирование кадрового резерва государственного органа субъекта РФ [11], [13], [16].

Данные проблемы в области формирования кадрового резерва государственного органа рассмотрены в работах Атаманчука Г. В., Черепанова В. В., Афанасьева М. Н., Болдырева А. Н., Знаменского Д. Ю., Рой О. М., Базаровой Т. Ю., Ерёминой Б. Л., Игнатова В. Г. и других авторов. В данных трудах авторы уделяют внимание понятию, проблемам формирования кадрового резерва государственного органа и путям их решения. Но не все аспекты изучаемой проблемы освещены в этих источниках.

Для решения вышеназванных проблем можно предложить следующие пути решения:

• 1) .по совершенствованию правовых основ:

• –    внести поправки в ФЗ-79, а именно утвердить универсальное определение понятия «кадровый резерв»; сделать акцент на вопросы о порядке подготовки состава кадрового резерва, о времени нахождения

специалистов в резерве, об основании для исключения специалиста из кадрового резерва;

• –    принять Федеральный закон «О резервах управленческих кадров в Российской Федерации», в котором будет предусмотрено, что кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации и другие виды кадровых резервов, предусмотренных ФЗ-79, являются неотъемлемыми частями федерального и региональных сводных резервов управленческих кадров;

• –    разработать и утвердить положение о кадровом резерве на гражданской службе на федеральном уровне;

  – внедрить в деятельность государственных гражданских служащих такой фактор как «деловая репутация», так как действующие в РФ системы отбора и оценки персонала государственной службы не являются барьером для отсечения людей с низкой квалификацией и отрицательной деловой репутацией [1], [3].

• 2)    по внедрению информационных технологий:

• –    усовершенствовать программное обеспечение на уровне субъектов РФ, так как часто происходят сбои, а представленная информация для кадровых служб государственных органов субъектов РФ является недоступной для аналитической работы;

• –    обеспечить полную автоматизацию баз данных кадровых служб государственных органов РФ, так как требуются объяснения и порядок наполнения электронных средств массовой информации сведениями о государственном гражданском служащем, состоящем в кадровом резерве;

• –    сведения о гражданском служащем, состоящем в кадровом резерве, должны находиться в открытом доступе электронных средств массовой информации, а также порядок использования этих сведений кадровыми службами государственных органов субъектов РФ;

• –    необходимо определить порядок обновлений сведений о кадровом резерве государственного органа в электронных средствах массовой информации [9], [12].

• 3)    по применению международного опыта:

• –    создать в системе органов государственной власти уполномоченный специализированный орган, регулирующий формирование и функционирование кадрового резерва государственного органа РФ;

• –    важнейшие вопросы организации и функционирования государственной службы должны быть четко определены в Конституции РФ, а соответственно и в конституциях (уставах) субъектов РФ [14].

Сегодня формирование кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации представляет собой способ отбора кадрового потенциала, который формируются соответствующим представителем нанимателя государственного органа субъекта Российской Федерации.

Тема формирования кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации будет востребована всегда []. Об этом не раз упоминал в своих посланиях и отчетах Президент РФ В. Путин, что во все времена перед органами государственной и муниципальной власти стоит задача повышения уровня и качества жизни населения, а значит – и страны в целом. Именно эффективное формирование кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации будет сопутствовать в этом.