Актуальные проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления

Результативная реализация функций муниципального управления по развитию территорий находится в прямой зависимости от обеспеченности органов местного самоуправления квалифицированными кадрами. Однако в силу разного рода причин работа в органах местного самоуправления, особенно сельских поселений, не является привлекательной для высококвалифицированных специалистов и молодежи. Таким образом, особую остроту проблемы кадрового обеспечения приобретают именно на уровне муниципальных образований.

Перманентный рост числа и сложности полномочий, делегированных местному самоуправлению, привели к необходимости привлечения на муниципальную службу новых квалифицированных кадров [4]. Несомненно, именно на местном уровне (особенно на уровне поселения) наиболее остро проявляется недостаток профессиональных кадров по причинам:

• 1)    относительно низкого уровня оплаты труда муниципальных служащих в сравнении с уровнем оплаты труда государственных служащих и в среднем по экономике;

• 2)    непривлекательности для молодых специалистов, наиболее высококвалифицированных кадров работы в органах местного самоуправления, в том числе из-за невысоких перспектив профессионального и карьерного роста.

Данные обстоятельства объективно обусловливают необходимость внедрения на муниципальной службе новых кадровых технологий, в первую очередь – применения компетентностного подхода к оценке муниципальных служащих [6, c. 39]. Следует отметить, что сегодня при принятии в муниципальном управлении кадровых решений (в первую очередь – при реализации конкурса на замещение вакантной должности) основное внимание уделяется законодательно определенным требованиям соответствия муниципального служащего (кандидата на замещение вакантной должности) замещаемой должности по уровню образования, стажу, а также необходимым знаниям и умениям. При этом абсолютно не принимаются во внимание (не оцениваются) компетенции, на освоение которых ориентированы программы высшего образования и дополнительного профессионального образования. Несомненно, в современных условиях социального проектирования и цифровизации уровень профессионализма муниципальных служащих должен соответственно повышаться, т. е. возникает объектив ная необходимость в постоянном совершенствовании их профессионального образования. В связи с чем, сегодня, на наш взгляд, следует обозначать в квалификационных требованиях не только уровень и направление профессионального образования, стаж, знания и умения, но и профессиональные и личностные качества претендента на замещение вакантной должности муниципальной службы. При этом профиль образования должен быть определен в соответствии с направлением и специализацией профессиональной служебной деятельности.

В настоящее время одним из актуальных вопросов развития местного самоуправления выступает совершенствование системы профессиональной подготовки и переподготовки кадров муниципальной службы [3, c. 114]. Практика становления и развития местного самоуправления в России свидетельствует о том, что чем ниже профессиональный уровень лиц, замещающих должности муниципальной службы, тем ниже вероятность разработки и принятия ими эффективных управленческих решений [1, c. 75]. В связи с этим муниципальные образования испытывают насущную потребность в управленцах инновационной системы мышления, владеющих не только необходимыми для осуществления деятельности знаниями и социальными управленческими технологиями, но и умениями, требуемыми для эффективного участия в разработке стратегии развития территориального образования, решения проблем муниципального управления конкретной территории.

Роль переподготовки специалистов муниципальной службы в настоящее время крайне возрастает в связи с изменением самого типа муниципального служащего. От него требуются наличие соответствующих компетенций в области права, экономики, управления, психологии, информационных технологий, а также самостоятельность, творчество, готовность к активному взаимодействию с негосударственными структурами, общественными движениями и населением.

Следует отметить, что функционирование существующей системы профессиональной подготовки и переподготовки муниципальных кадров сельских поселений создает условия только для восполнения недостатка необходимых знаний служащих при осуществлении ими практической деятельности. Вместе с тем переподготовка:

• –    не учитывает индивидуально-типологические особенности муниципальных служащих;

• –    реализуется на основе уже устаревших рабочих учебных программ, не рассчитанных на региональную специфику служащих [2, c. 217];

• –    не предполагает применение критериального аппарата оценки качества переподготовки.

Исследование вопросов профессиональной подготовки и переподготовки муниципальных служащих свидетельствует об использовании различных подходов к решению существующих проблем. Их отличие заключается в формулировании различных приоритетов профессиональной переподготовки, а также в ограниченной интерпретации роли географического, социального и экономического факторов, характеристика которых представлена в табл.

Содержание факторов, влияющих на процесс профессиональной подготовки переподготовки муниципальных служащих

Источник: составлено автором [5, c. 49–50].

Решению проблем кадрового обеспечения органов местного самоуправления, на наш взгляд, послужат:

• –    установление приоритетных направлений профессиональной переподготовки работников муниципальных служб с учетом географического, экономического и социального факторов;

• –    отбор и актуализация системы целей профессиональной переподготовки работников муниципальных служб;

• –    формирование содержательной части муниципального заказа на профессиональную переподготовку работников, занятых в сфере муниципального управления;

• –    разработка системы мер, направленных на обеспечение реализации программ профессиональной переподготовки муниципальных служащих;

• –    создание системы мониторинга за ходом реализации намеченных мер в сфере профессиональной переподготовки муниципальных служащих;

• –    проектирование и активная реализация системы дистанционной переподготовки муниципальных служащих;

• –    использование педагогических возможностей современных средств информатизации образования;

• –    распространение лучших практик и примеров профессиональной переподготовки работников муниципальных служб.