Актуальные проблемы профессионализма кадров местного самоуправления в Российской Федерации

В современных условиях реформирование системы органов местного самоуправления в Российской Федерации в первом и втором десятилетиях XXI в. происходит в соответствии с Федеральными законами от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», в Белгородской области в соответствии с законом Белгородской области от 24 сентября 2007 г. № 150 «Об особенностях муниципальной службы в Белгородской области», что потребовало от органов местного самоуправления региона разработки и формирования новых системных подходов, направленных на повышение эффективности деятельности муниципального управления, реализации стратеги социальноэкономического развития территории до 2025 г.

Прогнозирование потребности в квалифицированных кадрах для органов местного самоуправления, вопросы их подготовки, повышения квалификации, переподготовки, проведения аттестации, квалификационного экзамена, конкурсного отбора, работа с резервом кадров, управление карьерой предполагает внедрение системного комплексного подхода в работе с муниципальными служащими с применением всего арсенала современных кадровых технологий. Известно, что на муниципальную службу, как правило, принимаются специалисты различных отраслей экономики и социальной сферы, в том числе молодые специалисты. При этом считается, что квалифицированный муниципальный служащий должен быть еще и управленцем, менеджером, то есть обладать управленческой профессиональной подготовкой, полученной в специализированном высшем учебном заведении. Вместе с тем, как показывает проведенный нами анализ, среди муниципальных служащих все еще мало специалистов с высшим юридическим, экономическим и управленческим образованием, либо с двумя разноплановыми образованиями, техническим и гуманитарным, магистров, аспирантов, соискателей, кандидатов наук.

Рыночные условия жизни общества, расширение функций государства требуют от муниципального служащего качественно улучшенных профессиональных знаний. При нынешних темпах правовых, экономических, политических и административных преобразований в новой России знания, формы, метода и технологии работы устаревают особенно быстро. К тому же федеральный закон «О муниципальной службе в РФ» предполагает проведение аттестации служащих не реже одного раза в три года. Следовательно, 25-30 % муниципальных служащих, работающих в органах местного самоуправления, должны ежегодно повышать свою квалификацию. Однако на практике это далеко не так.

Одна из актуальных проблем нашего времени - отсутствие у большинства муниципальных служащих профильного базового образования - «государственное и муниципальное управление». Как известно, раньше в новой России XX в. не велась специальная подготовка кадров управленцев для государственной и муниципальной службы, а перечень специальностей вузовского образования ее даже не предусматривал. Только в мае 1992 г. Комитет по высшей школе Миннауки Российской Федерации по ходатайству Роскадров включил в этот перечень специальность 081100.62 «Государственное и муниципальное управление» и предоставил право государственным университетам, региональным кадровым центрам готовить специалистов данного профиля.

Например, в Белгородской области в последние годы накоплен позитивный опыт подготовки кадров для государственной и муниципальной службы. Так, перспективные муниципальные служащие, состоящие в управленческом кадровом резерве, креативные специалисты бизнес структур, менеджеры направляются на обучение в ИГМУ НИУ «БелГУ», как правило, органами местного самоуправления (администрациями городских округов, муниципальных районов, городских и сельских поселений), хозяйствующими субъектами различной организационноправовой формы собственности, по направлению и профилю 081100.62 «Государственное и муниципальное управление» в бакалавриат на очную или заочную форму обучения (срок обучения 4/5 лет). Обучение по каждой программе предполагает овладение навыками профессиональной деятельности и научно-исследовательской работы по следующим областям деятельности, в их числе:

• -    государственное управление;

• -    муниципальное управление и местное самоуправление;

• -    управление в социальной сфере;

• -    управление в некоммерческих организациях;

• -    управление в иных организациях, на должностях по связям с государственными и муниципальными органами и гражданами.

В магистратуру направляются государственные и муниципальные служащие, имеющие высшее профессиональное образование, по направлению 081100.68 «Государственное и муниципальное управление» (очная/заочная форма обучения 2/2,5 года), по профилю (программа подготовки):

• -    управление проектов;

• -    государственная и муниципальная служба.

Магистры, успешно прошедшие обучение и защитившие магистерскую диссертацию, в перспективе могут поступать в аспирантуру (или являться соискателями кафедры социальных технологий, организации работы с молодежью, социологии) и работать над диссертационными исследованиями по актуальным проблемам государственного и муниципального управления, государственной и муниципальной службы, кадровой политики, кадровых технологий.

Обучение по программам осуществляют как ведущие ученые НИУ «БелГУ», профессора, доценты, так и руководители органов государственного и муниципального управления, топ-менеджеры крупных белгородских компаний, имеющие ученые степени и практический опыт работы в органах власти и управления, бизнес структурах.

Что характерно, объектами профессиональной деятельности бакалавров, магистров и аспирантов (соискателей) являются: федеральные государственные органы, органы власти Белгородской области (субъектов РФ); органы местного самоуправления; государственные и муниципальные учреждения; муниципальные предприятия и бюджетные организации; институты гражданского общества, политические партии, общественные организации и объединения; некоммерческие организации; научно-исследовательские и образовательные организации и учреждения.

В результате такого инновационного подхода к подготовке менеджеров (специалистов) в ИГМУ НИУ «БелГУ», органы власти и управления получают высокопрофессиональных специалистов востребованных в системе государственной и муниципальной службы, создавая тем самым «социальный лифт» для реализации карьерной стратегии государственным и муниципальным служащим.

Реализуя данное направление деятельности на состоявшемся 25 февраля 2013 г. заседании Ученого Совета НИУ «БелГУ», была утверждена «Программа (дорожная карта) повышения конкурентоспособности университета среди ведущих мировых научно-образовательных центров на 2013-2017 гг.»

О концепции программы участникам заседания докладывал и.о. ректора НИУ «БелГУ» О.Н. Полухин. Он подчеркнул, что сегодня НИУ «БелГУ» - это многопрофильный научнообразовательный комплекс, успешно адаптирующийся к социально-экономическим и общественно-политическим изменениям, играющий активную интеграционную роль в региональном, федеральном и международном научно-образовательном пространстве. Повышение качества образования, расширение научно-исследовательской деятельности, поддержка губернатора и правительства области способствовали тому, что Белгородский государственный национальный исследовательский университет, по данным мониторинга Минобрнауки РФ в 2012 г., вошел в число 30-ти лучших вузов России.

Предлагаемая Комплексная программа развития университета до 2017 г. нацелена на достижение конкретных результатов, способствующих вхождению НИУ «БелГУ» по основным показателям в число 20 лучших вузов страны и его успешному позиционированию в международном образовательном и научно-техническом пространстве [1].

Нарабатывается опыт подготовки руководящих кадров для органов местного самоуправления региона в Белгородском государственном технологическом университете им. В.Г. Шухова. Так, по инициативе руководства университета и департамента кадровой политики администрации Белгородской области на базе технологического университета началась реализация образовательной программы повышения квалификации кадров «Управление муниципальными образованиями». Слушателями и участниками данной программы стали 50 представителей от всех муниципальных районов и городских округов. Следует отметить, что подбор слушателей «резервистов» происходил следующим образом.

По одной кандидатуре рекомендовали главы районов и городских округов, еще по одной – департамент кадровой политики области. Возраст слушателей от 30 до 45 лет. Оценка строилась на изучении биографии и результатах психодиагностического тестирования.

В рамках программы повышать свою квалификацию слушатели будут без отрыва от основной работы, по субботам. И таких учебных суббот будет 45. За время образовательного процесса им предстоит выполнить три курсовые работы, пройти промежуточное тестирование. И это позволит в конце декабря 2013 г., после успешно пройденного итогового тестирования, получить документ, открывающий новые горизонты в карьере [2].

Полагаем, что такой инновационный подход к подготовке и профессиональному обучению кадров в полной мере вписывается в концепцию реформирования государственной и муниципальной службы, а также соответствует требованиям федеральной программы, утвержденной Указом Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261.

Как видим два ведущих вуза в Белгородской области Белгородский государственный национально исследовательский университет («БелГУ») и Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова («БГТУ»), постепенно перешли от информационно-сообщающего обучения к обучению моделирующему, проблемно-ситуационному. В результате такого инновационного подхода к обучению кадров слушатели, студенты, магистры, аспиранты и соискатели вырабатывают в себе творческие профессиональные навыки и умения, способность решать на практике нестандартные управленческие задачи, участвовать в проектном управлении, реализации стратегии социально-экономического развития территории, предприятий и организаций в условиях второго десятилетия XXI в. В процессе обучения учитываются действия системы обратной связи, позволяющей вовремя заметить сбои, трудности в учебном процессе, выработать оптимальные пути и технологии, повышающие эффективность профессионального обучения кадров.

В связи с этим, как отметил Губернатор Белгородской области Е.С. Савченко, «…рейтинг университетов, как известно, определяется наряду с качеством образования именно масштабом исследовательской работы и объектом инновационной продукции…» [3].

Проблема успешного функционирования муниципальной службы Белгородской области – это проблема эффективного управления кадрами с использованием всего комплекса современных кадровых технологий.

По мнению первого заместителя Губернатора Белгородской области – начальника департамента кадровой политики В.А. Сергачева, «…проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. Повышение эффективности государственного и муниципального управления является важнейшим мерилом, определяющим улучшение качества человеческих ресурсов. От удачного соотношения этих составляющих зависит своевременность и правильность принимаемых государственных решений» [4, с. 9].

Вместе с тем муниципальная практика выявила значительное расхождение между процессами социально-экономического и административного реформирования и кадровым обеспечением реформ.

Так современное состояние кадрового корпуса органов местного самоуправления в регионе все еще не в полной мере соответствует содержанию и характеру преобразований в обществе, реформированию муниципальной службы, нормативным требованиям законов Российской Федерации, Указов Президента Российской Федерации и законов Белгородской области; адаптация муниципальных служащих к новым социально-экономическим условиям происходит медленно и противоречиво:

• -    не всегда применяются на практике положения Федеральных законов «Об общих принципах организации местного самоуправления», «О муниципальной службе в РФ», закона Белгородской области «Об особенностях муниципальной службы в Белгородской области», Указов Президента РФ по организации работы с кадрами;

• -    отсутствуют четкие, сбалансированные механизмы реализации социальных гарантий и прав, установленные нормативно-правовыми документами;

• -    медленно происходит повышение престижа муниципальной службы и корпоративной культуры;

• -    руководители управлений персонала (кадровых служб) и структурных подразделений администраций районов, городов слабо отслеживают перспективы работы с кадрами, не всегда осознают необходимость системной работы с кадрами, слабо владеют современными кадровыми технологиями;

• -    в практику работы руководителей структурных подразделений муниципальных образований медленно внедряется аналитико-информационное обеспечение работы с кадрами;

• -    управление персоналом (кадровые службы), как правило, занимаются лишь вопросами учета кадров, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении и не владеют практикой использования современных кадровых технологий;

• -    руководство муниципальными кадрами осуществляется в основном руководителями структурных подразделений без какого-либо значительного влияния управления персоналом (кадровых служб);

• -    кадровые службы в администрациях районов, городов региона не являются аналитикоинформационным, методическим, координирующим центром по развитию и рациональному использованию потенциала кадров муниципальной службы, управлением карьерой персонала. Так, из 22 администраций городов и районов Белгородской области только в 14 имеются самостоятельные отделы муниципальной службы, в 6 муниципальных образованиях - отделы и подотделы в составе организационно-контрольных служб, а в 2-х районах - специалисты, на которых возложены обязанности по организации кадровой работы, которые из-за своей перегруженности эту работу качественно выполнить просто не в состоянии [5].

Проведенный мониторинг в 2012-2013 гг. отразивший качество исполнения на всех территориях региона закона от 24.09.2007 № 150 «Об особенностях организации муниципальной службы в Белгородской области» в ряде случаев выявил существенные недостатки. Например, муниципальным служащим неверно присваивался квалификационный разряд, не проводится периодическая аттестация сотрудников, должностные инструкции разработаны только в 10 муниципальных образований из 22, а 57 муниципальных служащих все еще не имеют должного образования, соответствующего занимаемой ими должности [6].

Для устранения данных негативных тенденций нами разработана и внедряется в практику муниципального управления в городском округе «город Белгород» модель технологизации управления кадрами, представляющая собой научно-обоснованную последовательность принятия кадровых решений для достижения стратегической цели органами местного самоуправления. Данный процесс включает в себя шесть взаимосвязанных этапов: предварительный, диагностический, прогностический, методический, организационный и оценочный.

Предварительный этап связан с формированием концепции кадровых технологий. Диагностический этап включает в себя мониторинг работы с кадрами в системе муниципальной службы, способствующий определению влияния социально-психологических, экономических и политических факторов. На прогностическом этапе осуществляется постановка цели формирования резерва управленческих кадров и развития персонала. Методический этап предусматривает выбор методов отбора, подбора и управления карьерой персонала. На организационном этапе определяются механизмы воздействия на персонал, осуществляются планирование, контроль и реализация городской целевой программы, «Формирование и развитие системы муниципальной кадровой политики на 2012-2016 гг.» на оценочном этапе технологизации осуществляется анализ и аудит кадрового потенциала, результативность его реализации на практике.

Данная модель технологизации управления кадрами в системе муниципальной службы предполагает использование механизмов, в которых системно взаимодействуют управленче- ские, кадровые и образовательные технологии, направленные на повышение профессионализма и компетентности муниципальных служащих [7].

Технологизация управления кадрами в системе муниципальной службы позволит, во-первых, зафиксировать перечень оптимально необходимых функций, процедур, операций и действий, обеспечивающих развитие и совершенствование современных кадровых технологий; во-вторых, обеспечить стандартизацию кадровых технологий, снижение издержек на подготовку кадров, сокращение времени на выполнение отдельных задач; и, в-третьих, повысить уровень управленческой культуры.

Таким образом, в настоящее время становится очевидным, что никакие реформы, даже самые четко проработанные законы, концепции и долгосрочные проекты не будут претворены в жизнь и останутся на бумаге, если радикально не изменится отношение к извечной проблеме, так называемому «человеческому фактору» или к управленческим кадрам. Профессиональные качества муниципальных служащих, вопросы комплектования органов муниципального управления, грамотными специалистами являются основными в деятельности органов местного самоуправления. Жители города, районов должны видеть, что муниципальная власть не просто работает, а делает это грамотно, профессионально, используя современную теорию и практику муниципального управления. Следовательно, можно утверждать, что кадры, вооруженные современными социальными технологиями, непобедимы в конкурентной борьбе.

Ссылки:

• 1.    Полухин О.Н. О концепции программы // Будни. 2012. 27.02. № 2.

• 2.    Володина Н. Кузница кадров. Трамплин длиною в 45 суббот // Белгородская правда. 2012. 7 ноября.

• 3.    Савченко Е.С. (из ежегодного отчета 19.02.2012 г.).

• 4.    Сергачев В.А. Кадры как мерило качества работы государства // Белгородское бизнес-обозрение. 2013. № 2.

• 5.    Информация «О структурах кадровых служб в органах государственной власти и местного самоуправления в Белгородской области» от 17.05.2010 года.

• 6.    Сергачев В.А. Указ. соч.

• 7.    См. об этом подробнее в монографии: Астахов Ю.В. Современные кадровые технологии: от теории к муниципальной практике. Белгород, 2010. С. 87-122.