Актуальные проблемы управления персоналом организации в условиях формирования современного российского менеджмента

Успех любой компании прежде всего зависит от слаженной работы всех её сотрудников, будь то огромный холдинг или маленький частный магазин. И задача налаживания наиболее эффективного взаимодействие работников путем правильного и грамотного управления лежит целиком и полностью на руководителе предприятия. От того, как он организует и распределит деятельность сотрудников, сумеет реализовать и развить их потенциал, разрешить и уладить конфликтные ситуации, организовать комфортную морально-психологическую атмосферу на предприятии, зависит всё. Но руководители в силу различных обстоятельств не всегда в полной мере осознают данную истину.

На сегодняшний день актуальной является проблема неграмотного управления руководителями персоналом учреждений, то есть проблема качества управленческих кадров. Она связана с тем, что в России мало людей, имеющий реальный опыт управленческой работы в условиях рыночной экономики [1].

Эффективное руководство персоналом – это, в первую очередь, правильная, четко выстроенная система использования кадровых ресурсов компании. При наличии оптимального количества квалифицированных сотрудников такая система позволяет достигать поставленных бизнес-целей в кратчайшие сроки и с минимальными затратами. Она помогает увеличивать продуктивность работы, расширять инновационную деятельность, повышать удовлетворенность клиентов и способствовать развитию фирмы в целом [2].

Проблемы управления персоналом остроактуальные не только для руководства, но и для людей, которые работают на предприятии. Управление персоналом предприятия – многоплановая и сложная задача, для решения которой нужны большие финансовые, временные и организационные затраты. Проблемы управления персоналом связаны с тем, что управлять начальнику приходится не просто коллективом обычных людей, что уже является сложной задачей, а коллективом профессионалов, которые имеют в большинстве своём практические навыки и большой опыт, принимать и отстаивать собственный решения, иногда идущие вразрез с поставленными целями или указаниями руководства. Что в свою очередь может приводить к ряду следующих проблем таких, как: не очень хорошая репутация предприятия; неудовлетворительное качество товаров; приумножение шансов обанкротиться [3]. В большинстве случаев проблемы в управлении персоналом возникают из-за вины руководства (согласно статистике около 71 %),которая заключается в: не замечании кризиса руководителем на ранней стадии; ужесточении дисциплины работников, усилении наказания сотрудников; принятии необдуманных решений руководством из-за стрессового состояния; массовом бегстве кадров на другие предприятия [4].

На этом фоне выделяется ряд некоторых проблем, состоящих в:

• 1)    проблеме « лучшего ученика». Иногда на предприятии действует рейтинговая система оценки работников, основываясь на которой руководителем назначают лучшего сотрудника. Но такие люди зачастую знают только ограниченную область работы, по большому счету только свою, а остальные сферы лишь поверхностно. Поэтому ими допускаются грубые ошибки в управлении персоналом, наносящие вред и ущерб компании.

• 2)    проблеме «конфликтов». В связи с большой нагрузкой и ( иногда) превышением объёма работы, которую должен выполнять, возникают конфликты как между самими работниками, так и между работниками и начальством. Такие ситуации являются достаточно тяжелыми психологически и подрывают работу фирмы. Иногда даже приводят у увольнению сотрудника или сотрудников.•

• 3)    проблеме «позитивной проекции». Иногда управляющим свойственно приписывать работникам свои мысли и черты характера . Что бы не решать проблему , касающуюся конкретной личности в организации, начальник ставит себя на его место и смотрит ,каким бы способом он сам поступил в той или иной ситуации. Это является совершенно не правильным поведением , так как каждый сотрудник индивидуальная личность, которая имеет собственный взгляд на ситуацию.

• 4)    «синдроме старшего». Сотрудники часто и пристально наблюдают за руководством. Иногда, многие начальники, осознанно подчеркивают дистанцию между собой и персоналом. В итоге если начальник сохраняет управляемость, то лишь на уровне жестких требований.

• 5)    «синдроме героя». Иногда управляющие перекладывают решение какой-либо важной проблемы на одного сотрудника, ожидая от него полного и качественного выполнения поставленной задачи. Забывая контролировать его и направлять. Иногда и вовсе игнорируя просьбы о помощи. В некоторых ситуациях такая политика приводит к полному провалу задачи и увольнению работника .

• 6)    большой разницы в зарплате между управляющими фирмы и её сотрудниками. В России эта разница довольно ощутима и быть больше, чем в 2 или даже 3 раза. На западе же она составляет составляет примерно 30 %.

• 7)    текучке кадров. Очень часто предприятия не могут контролировать текучесть кадров из-за неправильного формирования кадровой политики, или не эффективного использования кадров. Очень часто бывает, так что компания не видит необходимость привлечения молодых специалистов и многие хорошие специалисты остаются вне поля ведения предприятия.

Главной целью в управлении человеческими ресурсами является эффективное использование навыков сотрудников в соответствии с целями предприятия или той или иной отрасли. При этом должно обеспечиваться сохранение здоровья каждого работника и устанавливаться отношения правильного сотрудничества между всеми членами коллектива и различными социальными группами, как выше и ниже стоящими.

Чтобы избежать обозначенных проблем в управлении персоналом и грамотно наладить работу на предприятии, необходимо учитывать его особенности и учиться грамотному распределению кадров[6]. Необходимо учитывать их опыт ,знания, а также личные качества.

Необходимо помнить, что внутренняя атмосфера в фирме в равной доли важна как для сотрудников ,так и для руководителей, которые должны ставить одной из своих основных задач улучшение моральнопсихологического состояния работников. Налаживая систему управления на предприятии так, чтобы она обеспечивала условия поиска реальных возможностей повышения результативности труда. Вместе с тем, система должна    обладать    способностью    к    саморегулированию    и самосовершенствованию, направленному на широкое применение новых высокоэффективных организационных форм и методов управления, технологий и научно — технических достижений [7].

Если правильно управлять персоналом со знанием социальных, психологических аспектов кадров, то можно изменить качество работы сотрудников, увеличить прибыль, и значительно улучшить атмосферу на предприятии. Конечно, не каждому человеку дано природой руководить, и умение правильно направлять коллектив на решение тех или иных задач. Но этому можно научиться, ведь всегда и во все времена люди хотят видеть начальником умного образованного человека, способного решить любую из поставленных задач, и обладающего не только профессиональными, но и личностными свойствами.