Актуальные проблемы выбора теории и методики мотивации в организациях сферы услуг

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала, выполняет и важную функцию в управлении персоналом [2]. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации сферы услуг.

Достаточно сложно найти метод мотивации персонала, который бы подходил во всем. Все теории характеризуется определенными плюсами и минусами, достоинствами, проблемными аспектами.

В современных условиях все отчётливее наблюдается тенденция отказа от изучения мотивации труда в пользу исследования вовлеченности, степени удовлетворенности условиями труда, приверженностью. При изучении научных трудов таких ученых, как Д. Аткинсон, Д. Маккиллен, С. Адаме, Б. Скиннер, в области мотивации можно заметить их сосредоточенность в большей степени на выявлении и конкретизации содержания мотивации сотрудников. Однако явный дефицит наблюдается в обосновании и разработке методик оценки и анализа мотивации труда. В условиях поиска идеального сотрудника глобализации рынка труда, еще большую актуальность приобрели способы измерения мотивации персонала.

Мотивация работников не мыслима без психологического анализа, представляющего собой исследования трудовых мотивов сотрудников в различных бизнес структурах [4]. Методики данного анализа исследуют отношение работников к аспектам труда, благодаря чему можно понять факторы мотивации как отдельного работника, так и всего коллектива. К психологическим относятся методики определения структуры мотивации работника, среди которых, например, основанная на иерархии потребностей по Маслоу или мотивационная модель Альдерфера. В качестве инструментов данных моделей используют опросы, интервью, проектные методики. К слабым местам данного подхода относится невозможность выявления всех многообразных детерминант работника и проведение измерения мотивации.

Существует отдельная группа методик, которая в большей мере сосредотачивается на анализе условий труда, психологического климата, факторах материального и нематериального стимулирования, но не акцентирует внимание на особенностях мотивации конкретных работников. К данным методикам относят причинные теории трудовой мотивации, такие как постановка целей, дизайн, сроки. В этом случае анализу подвергается эффективность организации труда при определенном ал- горитме деятельности сотрудников. Центральное внимание уделяется трудовой мотивации, именно высокой приверженностью и производительностью труда, которые противоположены друг другу. Первая называется «жесткие практики» (‘hard’ practices) управления, связанны они с оценкой результативности работников, определением по ее итогам условий труда работников (трудовых функций, заработной платы и пр.). В российской практике эти методики используются в сбалансированных системах показателей результативности или мотивации по KPI. Вторая, «мягкие практики» (‘soft’ practices), где наиболее важными являются заинтересованность, вовлеченность персонала в управление, поощрения личного выбора работника [3].

Есть и другая группа методик по исследованию мотивации труда в организации, куда относят объединяющий анализ мотивационной среды, условия труда, отношения работников внутри коллектива. Сюда относится инструментарий психологического контракта Д. Руссо, которые бывают трансакционными и отношенческими. Более конкретный характер, денежное выражение характерны для трансакционных контрактов, именно они могут повлиять на поведение сотрудника и формирование лояльности трудового коллектива. Трансакционные контракты (transactional contracts) содержащие условия обмена, заданные в денежном выражении. Данная категория носит конкретный характер и оказывает влияние на поведение сотрудника, его заинтересованность и на формирование лояльности персонала. Более конкретно это касается обмена между работником с совокупностью его усилий и стараний и организацией на материальные и нематериальные блага. Вторая группа (relational contracts) касается условий, затрагивающих отношения между сотрудником и организацией, и характеризуются стабильностью и лояльностью. На практике разделять их нельзя [7].

Задача данных инструментов оценить отношения между работником и организацией. На схожем исследовании основываются и методики теории само-детерминации. Их задача заключается в анализе соответствия внутренних мотивов работников и условий труда в организации. База для исследования мотивации труда через процессы само-детерминации описывается в работах Р. Райна и Е. Деси.

Таблица 2. Подходы к исследованию трудовой мотивации [3]

В данной таблице рассмотрены основные подходы к изучение трудовой мотивации, которые различаются способом применения на практике в зависимости от объекта исследования.

В качестве методической основы можно использовать труды Иванова Ю.В. [1]. В его учениях соционика включает в себя 16 базовых типов человеческой личности, отличающиеся способами восприятия, обработки информации, психологическими средствами.

Таким образом, данные методики являются актуальными научными разработками в области мотивации персонала, носят комплексный характер, позволяют получить наиболее достоверные представления о мотивации труда в сфере услуг, однако на практике подобные методики не пользуются популярностью. Наблюдается некоторый недостаток работ по переработке теоретического материала и содержания в практические методы, которые можно использовать при управлении персоналом организации. Современному руководите- лю нужно грамотно подойти к вопросу стимулирования подчиненных, чтобы с наименьшими затратами достичь высоких показателей функционирования организации.

Система мотивации должна соответствовать основным потребностям коллекти- ва и легко модернизироваться вслед за меняющимися условиями.

Важно понимать, что эффективная систему управления персоналом не должна базироваться на одной конкретной методике, теории, а представляет систему для каждой отдельной организации, для каж- дого сотрудника