Актуальные вопросы кадровой политики и государственной гражданской службы в современной России

Многие исследователи, критически анализируя современное состояние кадр овой работы и кадрового состава в органах публичной власти, апеллируют к советскому опыту выстраивания кадровой политики, позволявшей успешно решать задачи полготовки и продвижения кадров в различных звеньях государственного аппарата. В связи с этим хотелось бы изначально расставить некоторые акценты.

Кадровой политике советского периода, действительно, были присущи такие характерные черты, как системность, последовательность и эффективность. Но при этом нельзя не учитывать и те условия, в которых происходили ее формирование и реализация. Речь идет о фактически сверхцентрализованном унитарном государстве при монополии на государственную власть единственной политической партии с соответствующими методами и формами государственного управления. Современная же Россия - совершенно другое государство как по содержанию, так и по форме своего государственного устройства и политического режима. Как следствие, многие идеи и принципы советской кадровой политики в условиях современной российской действительности мало реалистичны.

Вместе с тем ее отдельный положительный опыт не только можно, но и необходимо использовать сейчас. В частности, этот опыт может быть востребован в процессе формирования специального механизма кадровой работы (включая кадровое планирование) не только на уровне органов государственной власти и органов местного самоуправления, но и в масштабах государства в целом. Первые шаги в этом направлении, на наш взгляд, уже сделаны в рамках процесса формирования и подготовки резерва управленческих кадров.

Необходимо отметить, что вопросы качественного состояния современной государственной кадровой политики являются объектом пристального внимания в различных отраслях обществознания - социологии, истории, политологии, философии, юриспруденции. Причем, иногда сам факт существования такого рода политики в современной России ставится под сомнение. Между тем свое формальное закрепление она нашла в ряде официальных государственных документов, прежде всего в Концепции реформирования государственной службы Российской Федерации (2001 г.), федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.)», срок действия которой был пролонгирован на 2006-2007 гг., а также в федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (20092013 гг.)». При этом концептуальная идея или цель, положенная в основу современной государственной кадровой политики, вполне очевидна - России нужна профессиональная, социальноответственная и эффективная государственная служба. Достижение указанной цели возможно при соблюдении, в частности, следующих условий.

Первое. Формирование кадрового состава высококвалифицированных специалистов на государственной службе как приоритетное направление кадровой работы. Этому призвано способствовать внедрение новых подходов к организации и прохождению государственной службы, предусмотренных, например, законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе. Речь идет о конкурсном механизме замещения вакантных должностей государственной службы, конкурсном формировании резерва на государственной службе и его реальном использовании; процедурах аттестации и квалификационного экзамена (организационноправовые основы проведения последнего претерпели существенные изменения с принятием Федерального закона от 11 июля 2011 г. №204-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»); внедрении должностных регламентов, закрепляющих показатели результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, дифференцированные по направлениям деятельности государственных органов и их структурных подразделений, и многом другом.

В аспекте обозначенного направления кадровой работы специального внимания и оценки заслуживает конкурсный порядок замещения вакантных должностей. Так, например, в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплено общее правило, в соответствии с которым поступление граждан на государственную гражданскую службу осуществляется по результатам конкурса (ст. 22). Перечень исключений из данного правила носит исчерпывающий характер. Такой подход законодателя представляется не случайным и опирается на оценку конкурса как единственно возможного механизма отбора кадров, позволяющего обычным гражданам реализовать свое конституционное право на равный доступ к государственной службе. Правда, такая оценка может считаться справедливой при условии, что сама конкурсная процедура при замещении той или иной вакантной должности гражданской службы носит реальный, а не мнимый характер. В целях обеспечения реальности проводимых конкурсов Федеральный закон предусматривает обязательное участие в работе конкурных комиссий государственных органов независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой.

Конкурсные процедуры (анкетирование, тестирование, написание и защита рефератов, групповые дискуссии, индивидуальное собеседование и др.) направлены на определение профессионального уровня кандидатов, выявление их деловых и личностных качеств. С целью получения целостной картины о кандидатах возможно проведение их психодиагностического обследования путем привлечения к работе конкурсных комиссий специалистов-психологов.

Таким образом, реальный конкурс призван способствовать привлечению на государственную службу людей, хорошо подготовленных с профессиональной точки зрения, с высоким уровнем общей и правовой культуры, а также достаточными волевыми характеристиками. Понятно, что далеко не все должности в органах публичной власти могут замещаться по итогам конкурса (речь идет о государственных и муниципальных должностях, которые следует отличать от должностей государственной и муниципальной службы), существуют и другие способы (избрание, наделение полномочиями, назначение). В частности, речь идет о должностях высших должностных лиц субъектов Российской Федерации (руководителей высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации) и глав муниципальных образований (являющихся одновременно главами местных администраций).

Полагаем, что решению задачи замещения указанных должностей квалифицированными управленцами с высокими моральными качествами призван способствовать вновь созданный институт управленческих кадров с широким привлечением к их формированию и подготовке институтов гражданского общества (например, политических партий, которым по действующему законодательству отводится важная роль в решении кадровых вопросов, связанных с наделением полномочиями руководителей российских регионов).

Второе. Формирование корпуса высококвалифицированных специалистов невозможно без решения задачи мотивации государственных служащих, что в первую очередь связано с полноценной реализацией предусмотренных законодательством механизмов стимулирования государственных служащих к исполнению своих должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне. В частности, речь идет о внедрении системы денежного содержания и материального стимулирования, ориентированной на результат. К сожалению, приходится констатировать, что упомянутые механизмы в настоящее время используются крайне слабо.

Третье. Повышение профессионализма и компетентности кадрового состава органов государственной власти тесно связано с решением задачи по созданию и эффективному применению системы непрерывного обучения государст-

Актуальные вопросы кадровой политики и государственной гражданской службы...

венных служащих. Другими словами, обучение служащего есть перманентный процесс, длящийся в течение всей профессиональной карьеры служащего.

К настоящему времени в рамках реализации Указа Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» и Постановления Правительства Российской Федерации от 6 мая 2008 г. №362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации» сложилась определенная система обучения федеральных и региональных государственных гражданских служащих, базирующаяся на единых, четко определенных принципах и подходах. При этом повышению качества подготовки государственных гражданских служащих призваны способствовать разрабатываемые и внедряемые индивидуальные планы профессионального развития служащих, а также соответствующие программы государственных органов.

В контексте сказанного нельзя не обратить внимания на актуальную проблему несоответствия профессионального образования определенной части государственных служащих (как, впрочем, и значительной части муниципальных служащих) направлениям деятельности по замещаемым должностям. Отсюда особое значение приобретает такая форма обучения, как профессиональная переподготовка с получением диплома о дополнительном (к высшему) образовании, в частности, по таким специальностям, как «Юриспруденция» и «Государственное и муниципальное управление».

Четвертое. Особое внимание в кадровой политике должно уделяться разработке и внедрению механизмов «горизонтальной» и «верти кальной» ротации на государствен-ной службе, что напрямую связано с решением задачи профессионального развития служащих, с решением проблемы их удовлетворенности своей работой. Эффективное перемещение кадров напрямую отражается на эффективности государственной службы в целом. Прежде всего с этим связана необходимость разработки и реализации системы кадрового планирования. Наряду с материальным стимулированием служебное продвижение является мощным фактором, определяющим мотивацию профессиональной служебной деятельности служащих и оказывающим влияние на социально-психологический климат в коллективе, состояние профессиональной среды. При этом решающее значение должны иметь степень профессионализма и нравственные качества кандидата. Не случайно в рамках федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 гг.)» специальное внимание обращается на необходимость внедрения в практику кадровой работы государственных органов правила, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему воинского или специального звания, классного чина, дипломатического ранга или при поощрении.

В целом мероприятия, предусмотренные законодательством о реформировании и развитии государственной службы Российской Федерации, о формировании и подготовке резерва управленческих кадров, как раз и образуют содержание государственной кадровой политики. Как следствие, от последовательной реализации данных мероприятий будет зависеть ее эффективность.