Актуальные вопросы оптимизации системы дополнительного образования в сфере профессиональной подготовки кадрового потенциала государственной службы

В современных кризисных условиях курс большинства государственных стратегий взят на поддержку и укрепление ключевых и наиболее уязвимых сфер общества. Объектом особенно пристального внимания государства в настоящий момент является кадровый потенциал государственной службы (ГС). В условиях кризиса к нему предъявляются более высокие требования, нежели во времена экономической стабильности, так как именно он является главным исполнителем государственных стратегий и задач. На каждый элемент системы ГС, как законотворческой, так и административно-исполнительной, возложена ответственность за результат действий или, наоборот, бездействия. Профессионализм и компетентность каждого служащего, его умение принимать квалифицированные ответственные решения, его стремление к повышению качества деятельности являются главной составляющей эффективного процесса государственных преобразований.

Вопросы и основные направления оптимизации кадрового потенциала ГС страны, как качественного, так и количественного, были затронуты еще в самом начале 2000-х годов, проведены несколько государственных программ по реформированию государственной службы. Как показывает анализ результатов программ и мнений экспертов, за этот период удалось скорректировать правовую и методическую базу, провести аналитические исследования и несколько пилотных проектов, тем не менее, до сих пор остро стоит вопрос о дефиците квалифицированных кадров, особенно регионального уровня [1, 2]. Согласно Указу Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» разработана федеральная программа «Развитие государственной службы

ГРНТИ 04.41.61

Дмитрий Александрович Савчук – кандидат социологических наук, докторант Санкт-Петербургского государственного экономического университета.

Российской Федерации (2015-2018 годы)» и план мероприятий по развитию государственной гражданской службы Российской Федерации на 2015-2018 годы, где предложены меры по повышению эффективности работы ГС Российской Федерации, в том числе, направленные на пересмотр ее нормативно-правовой базы, реестра должностей, оптимизацию количественного состава госслужащих, формирование кадрового резерва, повышение качества отбора кандидатов на замещение вакантных должностей и разработку новой системы квалификационных требований к ним.

Отдельное внимание уделено системе дополнительного образования в области профессиональной переподготовки управленческих кадров ГС в рамках непрерывного профессионального образования, а также подготовке преподавателей, привлекаемых к обучению государственных служащих. Действующим законодательством предусмотрено три вида дополнительного профессионального образования (ДПО) для гражданских государственных служащих: повышение квалификации, профессиональная переподготовка и стажировка. Их можно проходить как без отрыва или с частичным отрывом, так и с полным отрывом от службы, или же дистанционно, при этом, в третьем случае будет выплачиваться материальное обеспечение.

Согласно бюллетеню Росстата «Дополнительное профессиональное образование кадров государственной гражданской и муниципальной службы в 2014 году» [4, с. 11-13] дополнительное профессиональное образование получили 185,9 тыс. чел. (8,4% от общего числа государственных служащих РФ на 2014 г.), из них: прошли профессиональную переподготовку 3,2 тыс. чел. (0,14%), повысили квалификацию 182,6 тыс.чел. (8,3%), прошли обучение за пределами территории России 107 чел. В связи с нестабильности финансово-экономической ситуации в стране происходит снижение количества обученных, так как уменьшается финансирование мероприятий по дополнительному профессиональному образованию гражданских служащих, и, кроме того, изменение организационных механизмов обеспечения программ ДПО [3, с. 47].

Механизм управления ДПО базируется на ежегодном формировании государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации гражданских служащих (Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»). Государственный заказ разрабатывается и утверждается непосредственно нанимателем, например, для федеральных органов исполнительной власти разрабатывается и утверждается Правительством Российской Федерации. Координирует работу по формированию и исполнению данного государственного заказа Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации.

Государственный заказ формируется ведомствами исходя из анализа Индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих, где описаны цели, формы, виды и продолжительность получения ДПО, а также его направление и ожидаемые результаты. Как правило, направление ДПО должно соответствовать целям и задачам планов перспективного развития соответствующего структурного подразделения госслужащего. Согласно действующему законодательству, основанному на принципе непрерывности образования, государственные служащие должны периодически проходить повышение квалификации, например, на государственной гражданской службе - один раз в три года. Прохождение ДПО может осуществляться только в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих аккредитацию и получивших лицензию на проведение дополнительной профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих.

Основа данного механизма в целом разработана достаточно хорошо, тем не менее, как показывает практика, результаты его реализации не в полном объеме отвечают ожиданиям и потребностям государственных заказчиков, что говорит о «необходимости оптимизации отдельных его частей с целью дальнейшего повышения качества и эффективности всей системы дополнительного профессионального образования кадров государственной службы» [5, с. 175], что нашло отражение в проекте федеральной программы «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015-2018 годы) и плане мероприятий по развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года. На основе анализа работ экспертов, посвященных данной тематике, уже упомянутой выше программы развития государственной службы и прочих нормативно-правовых актов можно выделить следующие основные причины низкой эффективности системы ДПО кадров государственной службы:

• 1.    Кадровые службы ведомств оказались не готовы использовать современные технологии управления персоналом, такие как технологии индивидуального планирования профессионального развития и должностного роста, позволяющие учитывать весь комплекс знаний, умений и навыков государственного служащего, а также результатов уже пройденного им обучения.

• 2.    Недостаточно эффективная реализация принципа непрерывности образования, отражающаяся в методической разработке индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих. Законодательством предусмотрена лишь трехлетняя периодичность повышения квалификации, но не регламентированы иные образовательные мероприятия в течение данного промежутка времени.

• 3.    Система дополнительного профессионального образования в существующем виде плохо соответствует заявленным потребностям в профессиональном развитии служащих, так как не дает им овладеть новыми компетенциями в полном объеме ввиду быстро изменяющихся факторов внутренней и внешней среды. Также следует указать следующие недостатки подготовки, зачастую допускаемые образовательными организациями: использование программ обучения широкой направленности, не учитывающих специфику должностей; преобладание традиционного подхода в организации обучения (малое количество часов отводится на практические занятия, не организуются занятия со специалистами-практиками); привлечение профессорско-преподавательских кадров, дающих лишь общие теоретические знания, зачастую не владеющих актуальной информацией в силу отсутствия взаимодействия и поддержания контактов в научнометодической области вуза, осуществляющего переподготовку специалистов, и государственной службы.

• 4.    Финансово-экономические трудности. Недостаток финансирования приводит к снижению числа служащих, проходящих профессиональную переподготовку. Система электронных аукционов в виде госзакупок, введенная в 2005 году, допускает участие в аукционах автономных некоммерческих организаций, зачастую предоставляющих некачественные образовательные услуги. Ограничение по выделяемым средствам также затрудняет или же вовсе делает невозможным переподготовку узкоспециализированных специалистов и стажировки, особенно зарубежные [3].

Рассмотренные недостатки механизма системы дополнительной профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих препятствуют эффективному проведению государственных программ в данной области. Для их устранения предлагается оптимизировать подходы, принципы и социальные технологии, применяемые в реализации процессов планирования, образования и управления персоналом.

В работе многих кадровых служб до сих пор не используются современные управленческие и социальные технологии, что в значительной степени снижает продуктивность работы многих ведомств ввиду неэффективного использования их кадрового потенциала, а зачастую является препятствием на пути проведения реформ. Исходя из данных рассуждений, предлагается начинать проведение дополнительной профессиональной переподготовки и повышения квалификации именно с кадровых служб путем обучения, межведомственного обмена опытом, стажировок, тренингов, семинаров, конкурсов и пр. для включения в их работу современных кадровых технологий.

Повышение эффективности карового потенциала во многом зависит также и от соблюдения принципа непрерывности образования на протяжении всей карьеры государственного служащего. Законодательством предусмотрены пока лишь сроки обязательного повышения квалификации, но на протяжении этого периода не обозначены в качестве обязательных ни средства, которые могут быть использованы для совершенствования профессиональных и личностных умений и навыков служащими, ни их периодичность. Все это происходит по обоюдному согласию служащего и его начальства, что приводит к случаям формального отношения к повышению квалификации и самосовершенствованию в целом. По мнению автора, формы и средства непрерывного профессионального развития государственных служащих обязательно должны носить комплексный характер, а обучение следует осуществлять согласно индивидуальному плану профессионального развития государственного служащего, рассчитанного на три года, а также должностного роста служащего, учитывая комплексную оценку его знании, умений, навыков, результатов уже пройденного обучения и интересов.

В новой Программе, в том числе, прописаны мероприятия по непрерывному профессиональному развитию, куда обязательно должны входить, следующие: обучение по ДПО программам профессиональной переподготовки или повышения квалификации в аккредитованных образовательных учреждениях; обучающие мероприятия (семинары, лекции, тренинги и пр.); мероприятия по обмену опытом гражданских служащих (стажировки, конференции, круглые столы и пр.) не только в пределах ведомств, но и в других государственных органах и организациях, а также за пределами территории Российской Федерации; самообразование, внедрение наставничества, работа по обучению и продвижению кадрового резерва в порядке должностного роста на должности государственной службы.

Необходимо также оптимизировать и адаптировать к современным условиям механизмы системы подготовки и формировать учебные программы ДПО и учебно-тематические планы согласно требованиям к квалификации служащих по должностям, которые должны быть разработаны и утверждены в ближайшее время; развивать и укреплять связи и взаимодействие с образовательными организациями, проводящими обучение служащих в рамках программ ДПО с целью оптимизации ими дополнительных образовательных программ, в которых будет учтена специфика профессиональной служебной деятельности гражданских служащих.

Задача повышения профессионализма кадров ГС переходит из стратегии в стратегию, из программы в программу на протяжении уже многих лет. Нормативно-правовая и методическая базы становятся все шире, разрабатываются и реализуются меры по профессиональному развитию служащих и повышению их компетентности. Тем не менее, отсутствует четкость в представлении о непрерывности дополнительного профессионального образования государственных служащих, его качественном наполнении, требованиях к уровню подготовки и компетентностям кандидатов на замещение вакантных должностей. Практически отсутствует взаимодействие государственной службы с образовательными организациями, в которых потом, в свою очередь, проходят обучение госслужащие.

Внедрение новых современных подходов и практик в систему кадрового управления ГС, разработка программ дополнительного профессионального образования нового поколения, учитывающих последние тенденции и использующих инновационные технологии образования, стимулирование мотивации государственных служащих на повышение своей квалификации и совершенствование личностных компетенций, безусловно, будет способствовать повышению уровня подготовки кадрового потенциала и работы государственной службы в целом.