Актуальные вопросы развития человеческих ресурсов

Персонал является одним из важнейших элементов организации, ее самым главным ресурсом, способствующим нормальной деятельности предприятия, формированию конкурентного преимущества на рынке и развитию организации.

Управление человеческими ресурсами представляет собой совокупность различных методов воздействия на сотрудников, чтобы подчинить их конкретным организационным задачам. Задачей эффективного управления персоналом является его способность сосредоточиться на достижении конкретных результатов, и чтобы достичь более высоких показателей, необходимо тщательно развивать человеческие ресурсы, грамотно управляя ими.

Развитие персонала – сфокусировано на увеличении способностей работников к достижениям в организации и постепенному росту.

Стратегическое развитие человеческих ресурсов – проведение различных мероприятий, которые способны раскрыть личностный потенциал работников и увеличить их вклад в развитие организации. Так же это установление направления перспектив, формирующихся на основе наличия имеющихся ресурсов, ее внутренних факторов, возможностей внешней среды, которая обусловлена развитием конкуренции, динамичностью развития хозяйства и воздействия других внешних факторов. Это позволяет сделать выбор в пользу образования необходимых условий для обучения и развития управленческих навыков у сотрудников, что поможет им достичь необходимого уровня конкурентного преимущества в выбранном направлении развития организации в будущем.

Основной целью стратегического управления человеческими ресурсами является реализация такой конкретной модели, в рамках которой будут развиваться сотрудники. Это тесно связано с формированием определенных условий, при которых будут осуществляться все задуманные процессы.

Организация должна создать такую внутреннюю среду, в которой осуществлялись бы эффективные программы стратегического развития человеческих ресурсов по обучению сотрудников, практическое обучение и семинары, а так же формирование особой атмосферы и разнообразных ценностных ориентиров, которые будут поддерживать эту особенность организации в ее развитии с точки зрения подготовки и развития сотрудников.

Методы обучения, которые включает в себя развитие человеческих ресурсов (курсы повышения квалификации, лекции, учебные занятия, семинары и др.) направляют организацию на путь повышения уровня знаний и способностей сотрудников.

Стратегическое развитие человеческих ресурсов направлено на стимуляцию деятельности своих сотрудников для самообучения при соответствующей поддержке со стороны руководства, а не только на развитие сотрудников внутри организации.

При таком подходе сотрудники постоянно обучаются и стремятся к росту, не останавливаясь на достигнутом, а продолжая получать новые знания самостоятельно, чтобы стать более уверенными и эффективными сотрудниками в организации.

На сегодняшний день такой подход является наиболее используемым, так как дает существенные результаты в деятельности организации. Более сильные сотрудники добиваются лучших результатов и достигают поставленных целей.

Стратегическое развитие сотрудников помогает увеличить ценность организации. Кроме того статус сотрудников увеличивается как на внутриорганизационном рынке - для организации, так и на внешнем - для других работодателей. И это является главной задачей политики стратегического развития человеческих ресурсов.

Сама политика связана с этой областью управления человеческими ресурсами, которая инвестирует в человеческие ресурсы и осуществляет развитие человеческого капитала

Развитие человеческих ресурсов происходит на трех уровнях:

• 1.    Организационный уровень - система постоянного обучения и развития, имеет вид будущего состояния внутренней и внешней среды и стремится развивать долгосрочную организационную способность. Более того, у каждой организации есть свои основные компетенции, которые придают ей преимущества перед другими компаниями на рынке. Исключительной особенностью обучения в этом случае является концентрация внимания на развитии этих особенностей, что будет способствовать еще большему созданию конкурентных преимуществ.

• 2.    Групповой уровень - анализирует потребности группы в каждом отделе организации. Оказывается, это может помочь как каждому отдельному сотруднику, так и отделу вцелом, в достижении целей. То есть, чтобы продвигать развитие команд, целых департаментов, необходимо стремиться к получению общих результатов, а не к индивидуальным сотрудникам.

• 3.    Индивидуальный уровень - все сотрудники организации, как правило, становятся его партнерами и демонстрируют такое поведение, как будто организация может быть их собственностью.

Исследования показали, что на индивидуальном уровне необходимо соблюдать следующие критерии:

• 1.    определить необходимость обучения. Поскольку обучение связано с распределением бюджета, необходимо, чтобы эти средства были выделены.

• 2.    Планирование личного развития и обучения. Организация определяет сотрудников, которым нужны знания, выясняет, в какой конкретной подготовке они заинтересованы в учете времени в будущем;

• 3.    получать необходимую поддержку в области обучения от руководства или путем консультирования сотрудников по возникающим вопросам, проведения курсов и обучения, которые в целом помогут удовлетворить потребности сотрудников организации.

Поэтому в этом случае анализ проводится в связи с необходимостью обучения сотрудников.

Таким образом, процесс обучения и развития сотрудников организации происходит в зависимости от того, в чем возникает потребность, и дальнейшего сосредоточения усилий на этой области человеческих ресурсов, что требует дополнительной подготовки или развития для достижения целей организации по мере ее продвижения.