Анализ деятельности системы управления персоналом (на примере ОАО «Сахатраснефтегаз»)

Производственная практика была пройдена мною    в ОАО

«Сахатранснефтегаз» Линейно-производственное управление магистральных газопроводов, в отделе кадрового обеспечения.

ОАО «Сахатранснефтегаз» - самая молодая и мощная компания в системе газового комплекса Якутии. Создано 17 декабря 2003 г. на основании Указа Президента Республики Саха (Якутия). С самого первого дня основания компания служит одной большой цели – обеспечение бесперебойной и устойчивой поставки природного газа потребителям Республики Саха (Якутия).

Основным видом деятельности компании является транспортировка газа по магистральным газопроводам и газопроводам-отводам - общей протяженностью 2333 км, эксплуатация газораспределительных сетей в городах и населенных пунктах - протяженностью 2900 км.

Основными целями практики являются:

• •    Закрепление и совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате освоения образовательных программ;

• •    Изучение передового опыта, приобретение профессиональных навыков и организаторских способностей для выполнения обязанностей специалиста отдела по управлению персоналом.

В соответствии с поставленной целью необходимо выполнить следующие задачи:

• •    Ознакомиться с уставом, иными учредительными документами организации;

• •    Изучить нормативные документы по организации работы по месту прохождения практики, положение об отделе управления персоналом, должностные обязанности;

• •    Ознакомиться с деятельностью системы управления персоналом ОАО «Сахатранснефтегаз»;

• •    Принимать участие в работе по систематизации приказов и иных локальных нормативных актов, издаваемых в организации;

• •    Приобрести навыки справочной работы в организации.

Практика позволила мне соединить теоретическую подготовку с практической деятельностью на конкретном рабочем месте.

За время производственной практики я ознакомилась с деятельностью отдела кадрового обеспечения, с основными документами по учету кадров, с профессиональными и должностными обязанностями специалистов отдела, и, в основном, оказывала помощь специалистам.

В ходе своей работы я провела анализ деятельности системы управления персоналом организации.

Подбор персонала в ОАО «Сахатранснефтегаз» производится согласно плану потребности в персонале, составленному до 2014 г. При этом профессиональный уровень персонала будет одним из приоритетов при поиске и отборе специалистов. Замещение вакантной должности будет проводится на конкурсной основе. Для каждой должности составляется должностная инструкция и карта компетентности, определяющая профессиональные и личностные требования к специалисту. Поиск персонала осуществляется внешним и внутренним методом.

Если же организации требуются молодые специалисты ставка при отборе делается на:

• •    ориентированность на карьеру и развитие

• •    способность к обучению

• •    владение компьютерными программами

• •    профессиональную компетентность

• •    коммуникабельность

• •    инициативность, новаторство

С первого дня работы молодых специалистов знакомят с философией управления, представляют их коллегам, объясняют распорядок работы. Планируется ввести систему наставничества из опытных специалистов.

Что касается оценки персонала, периодически проводятся внешними консультантами аудит персонала и диагностика корпоративной культуры.

Разработка системы управления персоналом требует проведения аттестации с привлечением независимых внешних консультантов не реже одного раза в три года. В аттестацию персонала необходимо внедрить элементы оценки, позволяющей определить понимание работником установок философии управления и конкретных методов ее реализации на каждом рабочем месте.

Огромное внимание компания уделяет непрерывному процессу обучения на местах и во внешних центрах, а также развитию персонала. Для этого проводится мониторинг рынка образовательных услуг и составляется план потребности в обучении персонала, согласно которому определяется бюджет на обучение. После прохождения обучения проводится оценка полученных знаний и навыков.

Компания обучает молодых специалистов в различных вузах России по целевым договорам.

Высококвалифицированные специалисты – богатство компании. Серьезное внимание уделяется кадровому резерву. По итогам аттестации делается подбор кандидатов в резерв на ключевые должности.

На стадии проведения организационных изменений и для достижения поставленных целей, организация оценивает, контролирует и управляет мотивацией своих сотрудников.

Изучив существующую систему управления персоналом можно отметить, что существует необходимость совершенствования указанной системы, с целью более точного распределения обязанностей специалистов и дать следующие рекомендации:

• •    Совершенствование процедуры адаптации персонала

Совершенствование мотивации и стимулирования труда

• •    Введение более эффективных методов обучения

• •    Совершенствование работы по планированию потребности в персонале

• •    Информированность сотрудников организации