Анализ факторов формирования внутреннего рынка труда предприятия

Самостоятельным предметом спора в ходе деления рынка труда является вопрос идентификации объекта рынка труда. Основными отличиями в характеристике населения являются занятость. Н. Волгин В. Буланов С. Карташов Л. Костин принадлежит к субъектам рынка труда - гражданам, соискателям и активистам [1-3]. По мнению этих авторов, практически все экономически активное население, кроме рабочих, является субъектом рынка труда на основе самостоятельной работы. A. Роффе, Б.С. Збишко считает, что они усердно работают на рынке труда и не представляют их, так как их труд в производственном секторе [4. С. 54]. По словам В. Марцинкевич, «Рынок труда связан с безработицей - вакансии и весь наемный труд ... Это означает, что предметом рыночной политики должен быть широкий спектр труда, отношений и лиц, участвующих в них. К ним относятся проблемы с заработной платой, условия труда, объем и интенсивность работы, устойчивость работы, стабильность занятости на предприятии, мотивация работы, обеспечение гибкости на рынке труда, обучение и переподготовка работников. Описание рынка труда как феномена привлечения людей,

которые активно ищут работу, но не единственная проблема в сфере трудовых отношений » [5. С. 121].

В работе А.Котляр законопроекте предусмотрено, что лицо является объектом рынка труда до заключения трудового договора, купли-продажи рабочей силы. Одним из основных аргументов в пользу этой ситуации является разница между производством и оборотом как конкретными сферами деятельности [6].

Авторы учебника Н. Назарбаева "Социальная политика" A. Волгин считает, что среди отечественных экономистов широко распространена интерпретация субъектов рынка труда (безработных) [7. С. 198–201]. Ученые с Запада также встречаются с более широкой интерпретацией рынка труда. В частности, Р. Эренберг и Р. Смит пишут, что «… рынок труда состоит из всех покупателей или продает рабочую силу… В настоящее время тысячи сотрудников работают на рынке и пытаются получить этот контракт » [8. С. 32].

На наш взгляд, рынок труда сводится не к соотношению «безработные -вакансии», а ко всему сектору найма, который является не только теоретическим, но и экспериментальным. Отсюда следует, что объектом политики на рынке труда (и прежде всего государства) является широкий спектр, включающий трудовые отношения и связанные с ними.

Таким образом, более широкое толкование рынка труда и вовлеченности в него субъектов рынка труда представляет собой разделение внутреннего рынка труда предприятия. По мнению Г. Руденко и Ю. Одегова, «целью распределения рынка труда за рубежом (в зависимости от организации) и внутри страны (внутри организации) является разработка механизма интеграции рынков труда на всех уровнях для обеспечения полного использования человеческих ресурсов. Поскольку нет государственного регулирования, рынок труда практически не влияет на уровень организаций, что приводит к самопроизвольному развитию внутренних рынков труда. Если государство не достигнет уровня организации в сфере социально-трудового менеджмента, это существенно снизит государственное регулирование рынка труда, при этом большинство экономически активного населения на внутреннем рынке труда " [9. С. 108]. С точки зрения авторов, мы считаем, что необходимость анализа внутреннего рынка труда обсуждается в следующих случаях. Первоначально он формируется на уровне организации отношениями «работник -работодатель». Именно на микроуровне социальная основа трудового конфликта, или наоборот, является положительным социальноэкономическим результатом. Во-вторых, в процессе трудовой деятельности реализуется личностный и трудовой потенциал работников. В-третьих, социальные и трудовые отношения, возникающие на внутреннем рынке труда, описывают различные аспекты отношений между людьми и социальными группами в процессе труда. Р. Гутгару обоснование необходимости демонстрации внутреннего рынка труда предприятия обосновывается

наличием четкой подсистемы общей системы управления организацией -«система трудовых отношений (групповые и личные отношения, отношения управления, производственные конфликты, психофизиологическая диагностика, этика взаимоотношений, взаимодействие с профсоюзами») [10]. Анализ учебной и научной литературы по вопросам рынка труда позволил выявить исследования, посвященные формированию внутреннего рынка труда предприятия. По мнению П. Мигрома и Дж. Робертс, понятие внутреннего рынка труда "впервые было разработано в начале 1970-х годов Питером Дорингером и Майклом Пиором" [11. С. 50].

Авторы учебника подчеркивают, что основой для разработки этой концепции является изучение тенденций в сфере занятости и обоснование определенных вариантов кадровой политики. П. Дорингер и М. Пиор разделил внутренний рынок труда на первый и второй секторы. Например, в первичном секторе внутренний рынок труда, как правило, институционализирован, с долгосрочным дизайном и трудовыми отношениями. Второй раздел характеризуется их краткосрочной трудовой и институциональной слабостью, в том числе краткосрочным «некоммерческим карьерным ростом», низкими зарплатами и рабочими местами, не требующими высокой квалификации, где широко используется ручной труд [11. С. 50-51]. Н. Саприкина выделяет «ядро» рынка труда и «периферию» в качестве основных элементов и в связи с этим выявляет необходимость разработки различных направлений кадровой политики и различия в ее подходах (таблица) [12. С. 38].

Направления кадровая политика в различных сегментах рынка труда на предприятии

Элементы кадровой политики	«Периферия» внутреннего рынка труда	«Ядро» внутреннего рынка труда
Основа стратегии	Определяющая роль запасов	Определяющая роль потоков
Заработная плата	Равновесная переменная рынка, адаптированная к организации	Переменная организации, адаптированная к внешнему рынку
Положение работника на внешнем рынке	Высокая степень конкуренции	Дефицит работников
Набор персонала	Открытая кадровая политика. Прозрачные границы предприятия	Закрытая кадровая политика. Наличие буфера. Необходимость «сигналов» со стороны претендентов
Институты адаптации персонала	Быстрое включение в трудовой процесс	Внутрифирменное обучение, институт «наставничества»
Внутрифирменная мобильность	Набор персонала на рабочее место, должность	Планирование карьеры, «карьерной лестницы»
Мотивация, стимулирование	Внешняя мотивация	Внутренняя мотивация
Организационные новшества	Определение ответственности сотрудника и организации	Специальные программы, институциональное проектирование
"Мировая наука" №1(34) 2020                  science-j.com				320
					J

Мы разделяем мнение В. Марцинкевича и Н. Соболева о том, что существование внутреннего рынка труда предприятия предназначено исключительно для крупных предприятий и, по их мнению, «рынок труда внутри предприятия отражает взаимоотношения внутри предприятия, вакансии посредством продвижения своих работников. Новые сотрудники могут быть наняты только ограниченным числом сотрудников [5. С. 165].

Таким образом, внутренный рынок труда представляет собой систему отношений между работодателями и работниками, прежде всего для развития персонала, с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации, а также с условиями для эффективной работы.

Анализ соответствующей литературы позволил нам представить группу факторов (рис. 1) и алгоритм формирования и развития внутренного рынка труда.

Внешние и внутренние факторы, прежде всего региональные и внутриорганизационные факторы, играют важную роль в развитии внутреннего рынка труда предприятия. Алгоритм анализа факторов формирования внутреннего рынка труда должен основываться на социальной формации, включая кадровую и предпринимательскую политику, и будет представлен в следующих шагах.

Этап I. Анализ общего уровня социально-экономического развития страны, прежде всего, анализ уровня и качества жизни.

Этап II. Анализ региональных показателей социально-экономического развития.

Этап III. Анализ внутриорганизационных факторов развития, прежде всего, состояния кадровой политики и условий труда.

Этап IV. Анализ социально-демографических характеристик работников и их мотивации.

Этап V. Анализ влияния развития внутреннего рынка труда на социально-трудовые отношения.

Рис. 1. Факторы, влияющие на формирование внутреннего рынка труда

На рисунке 1 показаны факторы, влияющие на формирование внутреннего рынка труда предприятия. Из этого выяснилось, что факторами внутрипредприятия являются кадровая политика, организация и регулирование труда, заработная плата, социальные выплаты и т. д., что очень важно для деятельности работников предприятия.

Заключение

Таким образом, при анализе факторов внутреннего рынка труда следует учитывать: 1) при разработке кадровой политики предприятия, в том числе при разработке программ подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации; 2) при расчете заработной платы; 3) при разработке системы

социальных выплат и льгот; 4) в социальном развитии предприятия. Также необходимо развивать рынки для дальнейшего развития внутреннего рынка труда и складывающихся отношений.