Анализ и разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Сбербанк России"

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Характер не только российского, но и международного банковского бизнеса резко изменился в течение последнего десятилетия. Глобализация, реструктуризация, специализация как собственно кредитных учреждений, так и финансовых институтов вообще, динамичное изменение потребностей клиентов, технологий и все возрастающие риски в совокупности представляют беспрецедентный вызов для банковских служащих. Никакая другая отрасль не является более тесно связанной с мировым бизнесом, физическими лицами, корпоративными клиентами и органами власти. Это требует привлечения высококвалифицированных сотрудников, способных оказать решающую роль в деятельности банка, что, в свою очередь, обуславливает особый подход к организации их труда.

Банковская деятельность по содержанию стала похожа на деятельность любого хозяйственного предприятия. Банк разрабатывает и предлагает на рынке продукты, имеющие спрос. Для обеспечения необходимого качества услуг, а также их оперативного исполнения разрабатываются специальные технологии, приобретается оборудование, решаются вопросы использования собственных ресурсов.

В банковской деятельности, особенно в переходный период, остро стоит вопрос сбалансированности профессионализма, компетентности работника и степени свободы рабочего места в иерархии системы управления банком. Чем выше уровень рабочих мест в иерархии, тем выше должны быть профессионализм и компетентность работника.

В условиях динамичного роста компании, когда создаются не просто новые отделы, но целые функциональные направления необходимо развивать стратегические планирование в части персонала Банка.

Для документального закрепления основных целей и задач, стоящих перед Банком необходимо сформировать отдельное Положение о маркетинг персонале, основная цель которого - формирование целостной маркетинговой политики персонала Банка и закреплении функций за конкретными должностями.

Для определения возможностей и угроз, которые имеют место на рынке труда, места компании и оценки ее конкурентоспособности менеджером по маркетингу персонала Банка будет проводится СВОТ-анализ, результатом которого будет разработка плана персонал-маркетинга

Анализ имиджа Банка как     работодателя, направлен на формирование концепции имиджа, то есть определение    базовых характеристик, которым Банк будет стремиться соответствовать. Для этого проводятся опросы среди персонала на предмет важности показателей работы банка, как работодателя. Банк должен выделить сегмент трудового потенциала, в котором заинтересован именно он и для которого не потребуется больших расходов в привлечении. Например, для молодых кадров составляющими имиджа Банка может быть гибкое расписание, стабильная зарплата и возможность карьерного роста. В тоже время для опытных и высококвалифицированных кадров, которых банк особенно ценит   - он может позиционировать себя, как успешную компанию, заботливого работодателя, наличие «бизнес-школы», предоставляющей уникальные возможности для профессионального развития и роста.

Банк разрабатывает комплекс мероприятий, способствующий реализации выработанной концепции. В частности это:

• ·     донесение до работников информации о целях, задачах,

проблемах, результатах деятельности Банка;

• ·    справедливое увольнение, расставание с работником;

• ·    расширенное медицинское страхование;

• ·    помощь в разрешении личных проблем (жилье, обучение и т.д.);

• ·    эффективная и привлекательная реклама вакансий;

• ·    поздравление работников с основными праздниками и др.

Следующим шагом формирования плана маркетинга-персонала является определение количественной и качественной потребности в персонале.

При определении количественной потребности учитывается, что при разделении ответственности исполнитель одновременно участвует в нескольких смежных функциях, что увеличивает фактические затраты времени на исполнение функции и уменьшает численность персонала.

Следующим шагом после определения количественной и качественной потребности в персонале стала разработка плана привлечения персонала, в котором определена приоритетность в подборе персонала, источники привлечения (внутренние, внешние или кадровые агентства) и ответственные лица за подбор каждой должности Банка.

Также частью маркетингового планирования персонала является планирование адаптации новых сотрудников в коллективе. Разрабатывая систему адаптации в Банке подразумевается ,что все нанимаемые сотрудники должны быть экспертами в своей области, а следовательно, обладать достаточным опытом работы (т.е. имеет место вторичная адаптация). В этот период новому сотруднику устанавливается должностной оклад на 15 - 25% ниже того, который Банк готов платить за данную работу.

Управление адаптацией построено следующим образом: для каждого принятого на работу сотрудника составляется адаптационный план, содержащий конкретный перечень задач на период вхождения в должность и сроков их реализации.

Таким образом, разработанный план мероприятий, системные действия по реализации данного плана позволят Банку минимизировать риски, связанные с персоналом, повысить эффективность использования внутреннего кадрового потенциала и кадрового потенциала региона, в котором расположены отделения Банка.

Далее проводится работа над имиджем Банка внутри компании, которая включает в себя мероприятия по работе с персоналом на предмет повышения его лояльности к Банку, повышения имиджа Банка для сотрудников.

После составления плана работы над имиджем Банка составляется план по изменению имиджа на рынке труда.

После определения целей формирования плана маркетинга следует составить примерный перечень затрат, необходимых для достижения поставленных целей.

В условиях рыночной экономики функционирование Банка неизбежно связано с риском, вызванным как неопределенностью будущих условий работы, так и возможными ошибками принятия решений. Снижение риска и минимизация потерь может быть осуществлена с помощью метода сценариев (варианты сценариев: без внедрения мероприятия и с внедрением мероприятий).

Применив данную схему и изучив мероприятия по управлению персоналом Банка, было выявлено, что план маркетинг-персонала организован в Банке не в нужном объеме. Присутствует только оперативное кадровое планирование. За счет статуса финансовокредитного учреждения, ее руководство не задумывалось о том, какое мнение о Банке, как о работодателе, сложилось на рынке труда, и не заботилось о том, чтобы дополнительно его (имидж) улучшать. Стратегическое планирование потребности в персонале в Банке не проводится. Тактическое планирование проводится только в рамках составления бюджета затрат на персонал на следующий год, при этом используется только экспертное мнение руководителей подразделений по приоритетности и срокам закрытия имеющихся вакансий в существующем на момент планирования штатном расписании. Документов, регламентирующих процесс и распределяющих ответственность за тот или иной этап маркетинг-персонала, в Банке не существует. Функции и ответственность размыты.

Учитывая, что маркетинговые исследования - это самостоятельная область управления персоналом, непосредственно влияющая не только на подбор персонала, но и на кадровую политику и кадровое планирование в Банке в целом, предложена разработка Положения о маркетинге персонала с разработкой стратегического плана внедрения мероприятий. Для этого Банку необходимо внедрить должность специалиста по маркетингу персонала. Для этого требуется четкая постановка задачи такому сотруднику, разработка должностной инструкции специалиста по маркетингу, четкого плана персонал-маркетинга и схемы функциональных взаимосвязей - это та основа, которая способствует успешному появлению, развитию и плодотворному использованию маркетинг-персонала в Банке.

Стратегические цели в области работы с персоналом в Сбербанке на данном этапе, на мой взгляд, состоят в следующем:

• 1.    Добиться полного количественного и качественного соответствия состава персонала стратегическим целям организации и поддерживать это соответствие.

• 2.    Обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение задач организации.

• 3.    Обеспечить достаточный уровень удовлетворённости персонала работой в организации.

• 4.    Поддерживать и развивать преданность сотрудников организации.

• 5.    Удерживать расходы на персонал в рамках, определяемых текущим состоянием организации.

*В этой статье отражено моё видение анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Сбербанк России». Мнение автора может не совпадать с мнением представителей Банка.

Машко В. С.

старший преподаватель

РГСУ филиал в г. Каменске-Шахтинском

Россия, г. Каменск-Шахтинский ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКИ В

УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОЙ ГЕОПОЛИТИЧЕСКОЙ СИТУАЦИИ

Россия в очередной раз угодила в непростую экономическую обстановку. Едва все оправились от упадка экономики в 2008-2009гг., и снова на пороге новых вопросов и проблем. За 2014 год макроэкономика Российской Федерации пошла на спад.

"Экономика и социум" №1(14) 2015