Анализ и совершенствование системы управления персоналом предприятия

Сoвременные oрганизации, функционирующие в услoвиях нестабильнoсти и динамизма внешней среды, важнейшей задачей считают разрабoтку и реализацию управленческoгo инструментария, адекватнoгo ресурсным возможнoстям кoмпании, её целям и задачам, в тoм числе oтнoсящегoся к наибoлее существенным ресурсам кoрпoрации -челoвеческим.

Кoнцепция управления персoналoм является кoнцентрированным выражением методологии менеджмента в той её существенной части, которая составляет содержание сoциально-эконoмической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку [1, с.25].

Любaя оргaнизация вне зависимости от структуры управления в силу объективной необходимости состоит из ряда обязательных элементов (субъекта и объекта воздействия, прямой и обратной связи между ними), которые, находясь во взаимосвязи и взаимодействии, в совокупности представляют собой систему управления. Если в качестве субъекта выступает лицо, от которого зависит качество принятия управленческих решений, а следовательно, последующий результат деятельности работника, департамента и всей организации в целом, а в качестве объекта -непосредственно сотрудники, подразделения и вся корпорация, следует говорить о системе управления персоналом.

В процессе совершенствования системы управления организацией важным этапом является диагностика текущего состояния [2, с.79]. Одной же из ключевых составляющих системы управления является подсистема управления персоналом (УП).

Эффективность УП, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы, познания механизма ее функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми [4, с.31].

Эффективность системы УП – это способность получения управленческого эффекта, способствующего росту конкурентоспособности организации. Примерами такого эффекта являются: увеличение производительности труда, повышение квалификации и мотивации работников, снижение уровня затрат на персонал. А эти результаты в конечном итоге приводят к улучшению качества продукции, росту прибыли.

Анализируя деятельность ООО «Уралмаркет», так же проводя оценку финансово-экономической деятельности, основной бизнес-процесс деятельности компании – поставка продукции клиенту, изучены основные поставщики и покупатели, влияние сезонных колебаний на объемы продаж определенных видов топлива, проведен обзор рынка нефтепродуктов, мы на основании проведенных исследований выявели имеющиеся на предприятии проблемы.

Есть проблемы в подборе персонала, на предприятии не создается необходимый кадровый резерв кандидатов. При возникновении необходимости найма нового сотрудника, начинается хаотичный, лихорадочный поиск по всем возможным источникам поиска.

Так же при подборе персонала руководитель довольствуется личной беседой и предоставленным кандидатом резюме, нет специальных тестовых анкет позволяющих проверить заявленные кандидатом знания.

Нет системы обучения и адаптации, обучение сотрудников в ООО «Уралмаркет» ложится на руководителей подразделений, профессиональность выполнения обязанностей полностью лежит на совести сотрудников.

Действующая система мотивации слабо ориентирована на стратегические цели компании – а это стабильность предприятия и укрепление его позиций на рынке нефтепродуктов. Большая доля выручки ложится на одного крупного клиента, приносящего порядка 30% всей выручки компании. Данная ситуация, в случае потери этого клиента, грозит организации банкротством.

Ни как не поощряется привлечение новых клиентов. Нет никаких санкций при потере уже отработанных, постоянных клиентов по вине менеджеров. Нет контроля за дебиторской задолженностью. Так же нет никакого контроля за «закрытием» документов менеджерами. После отгрузки товара бухгалтерия месяцами пытается собрать весь необходимый пакет документов от клиента, менеджер в этом процессе участвует косвенно.

На основании выявленных проблем в системе управления разработали мероприятия, способствующие совершенствованию системы управления и стимулирования труда работников предприятия.

По нашему мнению, необходима новая культура, которая сможет поддержать те глубокие преобразования, которые так необходимо совершить. Только учитывая все вышеперечисленные особенности и построив реально рыночно-ориентированную систему управления, можно будет говорить о повешении конкурентоспособности и успешном развитии предприятий и организаций, так как суть управления персоналом заключается в конкурентоспособном человеческом ресурсе, который составляет ценность для компании. А для повышения производительности труда, достижения экономической выгоды, а также целей и задач организации необходимо в полной мере мотивировать, стимулировать и развивать персонал. На сегодняшний день от работников требуется качественный труд: высокопрофессиональное мастерство, навыки коллективной работы, умение принимать самостоятельное решение, ответственность за качество выполнения трудовой функции и другое. Поэтому правомерно выделять зависимость эффективного функционирования от степени качества рабочей силы, форм ее использования.

Таким образом, как нам представляется, персонал - конкурентное богатство, которое необходимо развивать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей предприятия и обеспечивать его эффективное функционирование в рыночной экономике. Персонал рассматривается уже не как побочные издержки или дополнительная статья расходов, а как стратегически важный ресурс компании.

Предлагаю внедрить на предприятии тест-анкеты при приеме на работу. Правильно подобранные вопросы позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата. Сопоставляя информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций.

Так же нами разработала система обучения и адаптации нового сотрудника на предприятии.

Для нового сотрудника адаптация — это ответственный и зачастую болезненный период привыкания к новому месту работы, новым коллегам и даже новым обязанностям. Другими словами, адаптация — это методика, основной задачей которой является эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в компании, и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках.

Каждый из нас когда-то был новым сотрудником на предприятии и сталкивался с проблемами адаптации. Этот период был очень непростым. Адаптация новых сотрудников на каждом предприятии происходит по-разному. Некоторые руководители пускают на самотек процесс привыкания, и сотруднику приходится самому осваиваться в новом коллективе; а есть руководители, которые заботятся о свои кадрах и на предприятии разрабатывается специальная программа адаптации новых сотрудников

Разработанная система адаптации поможет решить следующие задачи: обеспечить успешное вхождение новых работников в коллектив компании и сократить срок вхождения новых сотрудников в организацию, а так же сократить период более низкой производительности труда новых сотрудников.

Предлагается ввести аттестацию периодическую персонала. Для осуществления предлагаемой меры нами разработано «Положение о аттестации персонала».

По моему мнению, проведение аттестации персонала позволит предприятию выявить провалы в обучении персонала, компетентность сотрудников и соответствие их занимаемым должностям, а так же оценить потенциал своих сотрудников, ведь зачастую талантливые и перспективные сотрудники сидят не на своих местах.

Изменение мотивации менеджеров отдела продаж основано на стратегическом решении компании о необходимости наращивания «средних» клиентов. Средние клиенты «страхуют» фирму от вероятного банкротства в случае потери самого крупного клиента, мелких не рассматривает, так как это экономически не рентабельно.

Итак, так же в новой системе мотивации учтены штрафные санки в случае просроченной дебиторской задолженности, потере крупных клиентов, предусмотрено премировании если менеджеру удастся привлечь нового, стабильного, серьезного клиента. Увеличивая своим менеджерам мотивацию предприятие ожидает от них увеличение активности сбыта, рост продаж продаваемых нефтепродуктов.

Подводя итог вышесказанному можно сказать , что всякое совершенствование системы управления персоналом имеет своей целью активизировать трудовые ресурсы. Для этого важно пробудить у работников искренний интерес и заинтересованность к тому, что они делают. Разработка стимулирующих мер и их апробация ложатся на плечи сотрудников кадрового отдела. Полагаясь на данные, полученные в ходе общего исследования, они должны разработать такую систему мотивирующих мероприятий, которые заинтересуют работников. Разработка и внедрение новых методов управления персоналом должна происходить поэтапно, быть логически связанной, доступной для понимания каждому работнику. Очень важно соответствовать духу времени и совершенствовать режим труда, способы его оплаты, сохранять здоровую конкуренцию в коллективе. Правильно организованная работа с кадрами поможет руководителю увеличить прибыль и приобрести высококлассных специалистов.