Анализ качественных и количественных характеристик персонала нефтегазовых компаний

Во всех отраслях экономической деятельности эффективность является главным    фактором    экономического    прогресса,    а    также конкурентоспособности предприятия [1]. Эффективность производства включает в себя такие показатели как рациональное использование трудовых ресурсов, достижение более высоких экономических показателей и др. [2].

Обеспеченность трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства, а, следовательно, и его экономической эффективности [3]. Кадровый потенциал имеет большое значение для успешной деятельности нефтегазовой компании и характеризуется количественными и качественными характеристиками, которые определяют возможность реализации стратегии развития предприятия, возможность расширения производства, качества выпускаемой продукции [4,  5] и уровне производительности труда [6]. При этом процесс управления персоналом сопровождается целой совокупностью рисков [7].

Качественные риски возникают уже в процессе подбора персонала. В процессе подбора руководство предприятия должно определить, каким требованиям должен соответствовать данный работник. Основными требованиями являются: уровень образования, опыт работы, отзывы с предыдущих мест работы, медицинские характеристики, социальный статус, возраст и т.д. [8].

Для характеристики кадрового потенциала организации с количественной стороны использует такие показатели, как численность промышленно-производственного персонала; количество рабочего времени, возможного к отработке; соотношение категорий и групп персонала численность персонала предприятия; состав (пол, возраст и т.д.); структура кадрового состава в соответствии с классификатором должностей; текучесть кадров [9].

Качественные показатели кадрового потенциала характеризуют оценку физического и психологического потенциала работников предприятия; наличие общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, которые характеризуют способность к труду определенного качества; уровень образования; профессионально-квалификационную структуру. Совокупность профессиональных, нравственных и личностных качеств, которые выражают соответствие персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту, называется качественной характеристикой персонала [10].

Качество персонала нефтегазового предприятия зависит от качеств персонала, которые он получил при рождении и в процессе воспитания, и можно классифицировать по следующим характеристикам:

• 1.    Профессиональные характеристики:

• -    профессиональные знания – знания, умения, навыки безопасного выполнения работ, которые входят в должностные обязанности; знания и умения, которые позволяют выявить, предупредить или ликвидировать опасные ситуации.

• -    деловые качества – к ним относятся дисциплинированность, ответственность персонала предприятия; честность, добросовестное отношение к работе; компетентность; способность персонала проявлять инициативу, а также самостоятельность и решительность при принятии решений.

• -    индивидуальные психологические качества – уровень интеллектуального развития персонала организации; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; способность к мыслительной деятельности, обучаемость; внимание и способность концентрироваться; гибкость в общении и способность адаптироваться в коллективе.

• -    психофизические качества – выносливость и работоспособность персонала при выполнении работ; такие физиологические качества как зрение, слух.

• 2.    Нравственные характеристики: совокупность моральных норм, определяющих отношение человека к профессиональному долгу, межличностным отношениям в коллективе.

• 3.    Личностные характеристики: дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, добросовестность, самоуправление, адекватная самооценка.

Анализ количественной характеристики кадрового потенциала нефтегазового предприятия измеряются следующими показателями: 1) численность, состав, соотношение категорий и групп персонала; 2) структура кадрового состава; 3) укомплектованность кадрового состава в целом и по уровням управления; 4) состояние внутреннего и внешнего совместительства;

• 5) текучесть кадров.

Численность персонала – это экономический, статистический показатель, который определяет количество людей, относящихся к той или иной категории по какому-либо определенному признаку. Численность персонала предприятия от характера, сложности, трудоемкости выполняемой работы [11]. Динамика численности персонала в крупнейших нефтегазовых компаниях приведена в таблице 1.

Таблица 1 – Динамика численности персонала нефтяных компаний, чел.

Компания	2010	2011	2012	2013	2014
Роснефть	144200	162000	164600	212600	248866
Газпром нефть	64895	58905	54829	55975	57515
Башнефть	28245	26754	57329	27329	33320
Татнефть	21292	21036	21149	20782	20502

Коэффициент текучести персонала является одним из наиболее важных качественных показателей. Коэффициент текучести – это показатель, который показывает частоту устройства и увольнения сотрудника, т.е. как долго работник находится на своей работе. Высокий коэффициент текучести означает для компании потерю стабильности, что приводит к увеличению затрат на поиск и обучение нового персонала.

Коэффициент текучести крупнейших нефтегазовых компаний представлен в таблице 2.

Таблица 2 – Коэффициент текучести, %

Компания	2010	2011	2012	2013	2014
Роснефть	10,4	10,5	11,7	14,1	н/д
Газпром нефть	13,9	15,8	15,4	18,9	15,6
Башнефть	5,41	4,28	10,81	4,5	4,3
Татнефть	4,6	5,7	5,5	4,8	4,7

В крупных нефтегазовых компаниях в большинстве случаев присутствует естественный коэффициент текучести от 3 до 6%. В редких случаях он достигает 15%, в результате присоединения активов или реструктуризации компании.

Важной качественной характеристикой нефтегазовых компаний является структура персонала по полу, которая характеризует соотношение персонала по полу в общей численности персонала. Структура персонала нефтегазовых компаний по полу приведена в таблице 3.

Таблица 3 – Структура персонала по полу, %

Компания		2010	2011	2012	2013	2014
Роснефть	мужчины	67,6	68,2	68,1	64,0	н/д
	женщины	32,4	31,8	31,9	36,0	н/д
Газпром нефть	мужчины	70	64	61	62	61
	женщины	30	36	39	38	39
Башнефть	мужчины	н/д	н/д	н/д	54	64
	женщины	н/д	н/д	н/д	46	36
Татнефть	мужчины	61,1	61,0	60,7	60,6	60,8
	женщины	38,9	39,0	39,3	39,4	39,2

Из таблицы видно, что в период с 2010 – 2014 годы имеет место тенденция снижения количества персонала мужского пола и увеличение персонала женского пола. В целом это соответствует изменениям в демографической структуре общества [12].

Возрастная структура персонала является одной из качественных характеристик и определяет доли лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. Возрастная структура и старение персонала сказывается на общей эффективности и деятельности нефтегазового предприятия, влияют на потребности в области набора и подготовки персонала, управление знаниями, планирование кадровой преемственности и т.д. Возрастная структура персонала крупных нефтегазовых компаний России представлена в таблице 4.

Таблица 4 – Возрастная структура персонала, %

Компания		2010	2011	2012	2013	2014
Роснефть	до 30 лет	23	24	н/д	н/д	н/д
	30 -50 лет	52	53	н/д	н/д	н/д
	старше 50 лет	25	23	н/д	н/д	н/д
Газпром нефть	до 30 лет	21	23	24	24	24
	30 -50 лет	57	58	58	58	57
	старше 50 лет	22	19	18	18	19
Башнефть	до 30 лет	15,6	18	18	20	21
	30 -50 лет	49,8	57	54	54	54
	старше 50 лет	34,6	25	28	26	25
Татнефть	до 30 лет	22,6	24,4	25,2	25,1	24,3
	30 -50 лет	54,9	53,0	51,4	50,7	51,4
	старше 50 лет	22,5	22,6	23,3	24,2	24,3

В последние годы происходит омоложение персонала нефтегазовых компаний. Усилия нефтегазовых компаний нацелены на формирование оптимального интеллектуального и профессионального потенциала с использованием метода построения сбалансированной возрастной структуры. Сбалансированность возрастной структуры предполагает наличие сочетания более молодых и более зрелых возрастов, способных обеспечить требуемые знания, опыт и потенциал для реализации в работе.

Средняя заработная плата – экономический показатель, который характеризует размер начисленной заработной платы, приходящийся на одного работника предприятия. Определяется делением общей суммы начисленной заработной платы на среднесписочную численность персонала компании. Она говорит о среднем уровне достатка в компании. В период 2010 – 2014 годы средняя заработная плата в нефтегазовых компаниях росла (таблица 5).

Таблица 5 – Среднемесячная заработная плата в нефтяных компаниях, руб.

Компания	2010	2011	2012	2013	2014
Роснефть	39705	43616	50667	60093	н/д
Газпром нефть	50095	59988	59828	67054	84775
Башнефть	47119	51016	39564	55886	66900
Татнефть	32106	32317	37615	42309	47700

Для успешного развития любой компании, необходимо развивать сотрудников, которые работают в данной компании, поскольку только высококвалифицированный персонал может вывести компанию на лидирующие позиции [13, 14]. Благодаря процессу обучения и повышения квалификации происходит увеличение производительности труда, снижения травматизма на производстве, увеличивается эффективность функционирования предприятия [15]. Количество часов, потраченное на обучение персонала в крупных нефтегазовых компаниях, с каждым годом увеличивается. Основными направлениями обучения сотрудников являются: направление профессионально-техническое направление в областях добыча, переработка, реализация нефти и нефтепродуктов; многосторонняя и последовательная подготовка руководителей высшего и среднего звена управления; развитие кадрового резерва [16, 17, 18].

Анализ качественных и количественных характеристик крупных нефтегазовых компаний России позволил сделать следующие выводы.

• 1.    Увеличение численности персонала в нефтегазовых компаниях говорит об увеличении объема работы в добыче, переработке, а, следовательно, и в области реализации нефти и нефтепродуктов [19]. Так же к увеличению численности сотрудников привело увеличение активов нефтегазовых компаний.

• 2.    Коэффициент текучести в большинстве случаев в крупных нефтегазовых компаниях находится на естественном уровне от 3 до 6%. Только в периоды реструктуризации компании, присоединении активов происходит резкое увеличение коэффициента текучести практически до 20%.

• 3.    Количество женщин, работающих в нефтегазовых компаниях с каждым годом увеличивается, а мужчин снижается, в некоторых компаниях эта разница практически незначительна и достигает примерно 10%.

• 4.    Возрастная структура персонала нефтегазовых компаний в последние годы имеет тенденцию к омоложению кадров, имеющих возраст до 30 лет. Возрастная категория от 30 до 50 имеет стабильный уровень. В возрастной категории свыше 50 лет происходит снижение персонала.

• 5.    Для стимулирования персонала нефтегазовых компаний происходит ежегодное увеличение среднемесячной заработной платы, которая мотивирует персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и большому желанию работать именно в этой компании.

• 6.    Для повышения квалификации своих сотрудников, а также их профессионального роста, персонал проходит специальные курсы. Количество часов с каждым годом растет.