Анализ кадровой политики и оценка персонала АО Транснефть-Урал

Главная цель кадровой политики предприятия ‒ укомплектование подразделений общества работниками, имеющими соответствующее образование, профессиональные навыки, высокую работоспособность, ответственность, инициативность, способными принимать оперативные решения, учитывая напряженный характер работы магистральных нефтепроводов.

На 01.01.2018 г на предприятии числится 5576 сотрудников штатного персонала. За 2017 год численность персонала компании увеличилась на 342 человека, при этом сократился промышленно-производственный персонал на 180 человек. Непромышленный персонал увеличился на 522 человека.

Оценим движение промышленно-производственного персонала (таблица 1).

Таблица 1 – Движение промышленно-производственного персонала

	2016	2017
Среднесписочная численность персонала	3089	2909
Количество принятых	701	679
Количество уволенных	667	698
Количество работников, проработавших весь год	2422	2211
Коэффициент оборота по приему,%	22,69	23,34

Коэффициент оборота по выбытию,%	21,59	23,99
Коэффициент текучести кадров,%	21,50	23,90
Коэффициент постоянства персонала,%	78,41	76,01
Коэффициент замещения	1,05	0,97

Из таблицы можно определить, что сократилось число принятых и выросло число уволенных, что привело к росту показателя – коэффициент текучести кадров. В 2017 году коэффициент текучести кадров составил 23,9%, что говорит о том, что около одной трети персонала предприятия обновилось. Максимально допустимое значение в отраслях добычи и переработки 18-20%, коэффициент около 30% более характерен для предприятий розничной торговли. Следовательно, можно определить, что коэффициент текучести кадров АО «Транснефть – Урал» высокий. Это негативная тенденция которая говорит о необходимости корректировки текущей кадровой политики.

Обобщенно характеристики потенциала персонала организации приведены в таблице 2.

Таблица 2 – Оценка потенциала организации персонала

Факторы потенциала персонала Характеристика 1 2 Структура персонала В основном на предприятии преобладают сотрудники в зрелом возрасте от 30 до 49 лет, в большей степени преобладают рабочие специальности – 65% В структуре кадров по уровню образования преобладают Степень мастерства   сотрудники с высшим профессиональным образованием - 57% Коэффициент текучести кадров увеличился и составил 23,9% что является достаточно высоким значением для данной Текучесть кадров отрасли. Максимально допустимое значение в отраслях добычи и переработки 18-20% Обучение и Действуют внутрикорпоративные социальные программы повышение      которые в т.ч. направлены на дополнительное обучение квалификации кадров сотрудников Система оценки    Разработана   и   применяется   процедура   ежегодной персонала       комплексной   оценки   персонала  с   учетом   уровня профессиональной подготовки, развития компетенций и выполнения ключевых показателей эффективности

Уровень заработной платы предприятия выше среднего

Оплата труда и ее    значения по экономике региона. Также предприятие мотивация       предоставляет своим сотрудникам комплекс социальных льгот

Выделим проблемы в системе кадрового управления. С позиции проведенного анализа можно выделить следующие проблемы:

• -    сократилось число курсов для рабочих;

• -    сократился промышленно-производственный персонал на 180 человек в течение года;

‒ укомплектованность персоналом составляет только 82%, существует потребность в персонале;

‒ коэффициент текучести кадров составил 23,9%, что говорит о том, что около одной трети персонала предприятия обновилось, значение коэффициента считается высоким.

Также можно выделить ряд проблем, основываясь на опросе персонала организации:

• - 37% сотрудников ответили, что нет возможности карьерного роста;

• ‒    уровень удовлетворенность льготами невысокий: 28% не удовлетворены совсем и 49% только частично;

• -    многие сотрудники удовлетворены уровнем оплаты лишь частично 55%.

Таким образом, на предприятии сформировалась необходимость поиска и применения инновационных методов управления персоналом для снижения текучести кадров и подбора новых сотрудников.

Проблемы управления персоналом встречаются на многих предприятиях, поэтому спрос на устройство современных систем HR-менеджмента очень высок. Сегодня в организациях фиксируется несоответствие между всевозрастающей потребностью в обеспечении грамотного управления кадрами и состоянием служб, которые отвечают за эту работу. Необходимо не просто изменить регламент HR-подразделений, а внести коррективы в модель управления персоналом.