Анализ кадровой политики управления (на примере управление Пенсионного фонда РФ в городе Якутске)

18Официальный сайт: «Управление пенсионного фонда по г. Якутску»

В Управлении создаются и действуют справочно-информационные, распорядительные документы и специальные документы. К специальным документам можно отнести, например, такие документы, которые проходят через отдел кадров и делопроизводства, присланные организациями и индивидуальными предпринимателями: расчет по уплате страховых взносов, отчет с индивидуальными сведениями в различных формах, сообщение об открытии (закрытии) счета в банке, заявление о возврате (зачете) излишне уплаченных страховых взносов, заявление от застрахованного лица о предоставлении извещения из выписки индивидуального лицевого счета застрахованного лица.

К справочно-информационным документам Управления относятся письма-запросы, письма-ответы, которые оформляются на бланке письма. К распорядительным документам относятся приказы по основной деятельности Управления.

Все исходящие документы так или иначе регистрируются, фиксируются различными способами, например, письма - запросы и письма-ответы регистрируются в электронном журнале, заказные письма (постановления, решения, акты, извещения, уведомления об уплате страховых взносов) фиксируются отдельном журнале, почтовые карточки с вызовом гражданина регистрируются в другом журнале. Копии писем, проходящих регистрацию в электронном журнале, подшиваются в отделе по кодам, а внутри кодов – в хронологическом порядке. Все документы в структурных подразделениях

Управления формируются в дела в соответствии с номенклатурой, утвержденной начальником Управления. В номенклатуре дел указаны сроки хранения документов.

На каждом рабочем месте работника находится компьютер, вход в который защищен индивидуальным паролем. Также вход в программы только по паролям.19

Хотелось бы внести предложения по совершенствованию работы учреждения. В коллективный договор можно было бы добавить такие пункты как:

• •    установить по просьбе лиц, обучающихся без отрыва от производства, индивидуальные режимы труда и отдыха;

• •    организация надомной работы для женщин, труд которых в организации временно не может использоваться.

В целях повышения эффективности кадрового менеджмента рекомендуется внедрения кадрового планирования:

Сущность кадрового планирования заключается предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

В связи с этим необходимо совершенствование практики применения кадровых технологий и внедрение прогрессивных мероприятий в кадровую 20 политику.

Кадровое планирование осуществляется, как и в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должен дать ответ на следующие вопросы:

• 1)    Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

• 2)    Каким образом нужно привлечь и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

• 3)   Как лучше использовать персонал в соответствии с его

способностями?

• 4)   Каким образом обеспечить развитие кадров для повышения

новых квалифицированных и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

• 5)    Каких затрат потребует запланированные кадровые мероприятия?²¹

Для его разработки необходимо с помощью специально составленных анкет собрать нужную информацию:

• 1.    Сведения о постоянном составе персонала ( имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

• 2.    Данные о структуре персонала ( квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

• 3.    Текучесть кадров;

• 4.    Потери времени в результате простоев, по болезни;

• 5.    Данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

• 6.    Заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

• 7.    Данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные соответствии с законами, тарифными, добровольно).

Таким образом, система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.