Анализ конфликтной ситуации в ОАО «Банк Москвы»

Актуальность данной проблемы заключается в том, что в наши дни усилился характер человеческой деятельности в коллективе.

Целью данного исследования является анализ социальнопсихологического климата в коллективе работников ОАО «Банк Москвы» и разработка рекомендаций по предотвращению нежелательных конфликтов. Объект исследования – Якутский филиал акционерного коммерческого банка «Банк Москвы» (открытое акционерное общество).

Предмет исследования – социально-психологический климат коллектива Якутского филиала ОАО «Банк Москвы».

Методологической основой работы послужили пособия следующих авторов: Александр Макаров, А. М. Митяева, Веснин В. Р., Д. И. Фельдштейн.

Банк Москвы – один из крупнейших универсальных банков России (входит в топ-5), предоставляющий диверсифицированный спектр финансовых услуг как для юридических, так и для частных лиц.

Якутский филиал ОАО «Банка Москвы» создан на основании решения Совета директоров Банка, 30 марта 2007 г. и действует на основании

Устава, Положения о Якутском филиале и законодательством Российской Федерации. В декабре 2008 г был открыт дополнительный офис Якутского филиала.

Мнение о том, что конфликты в организациях это негативное явление, ошибочно. Полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное. Бесконфликтная организация напоминает болото, в котором все статично и неподвижно.

Итак, нами был рассмотрен случай с намерением компании уволить одного из работников в связи с разглашением им коммерческой тайны, при этом обязанности по соблюдению требований о неразглашении которой были прямо предусмотрены трудовым договором. Сотрудник пояснил, что компания не имела за своими плечами ничего, кроме дежурной фразы в трудовом договоре о том, что работник должен соблюдать коммерческую тайну и отметки работника об ознакомлении с положением о конфиденциальности информации. Это послужило причиной негативной правовой оценки сотрудником перспектив прекращения трудового договора на основании ч.3 ст. 81 ТК РФ.

Руководство организации приняло во внимание негодования работника и, признав то, что было не очень корректно, не стало увольнять своего сотрудника, а в качестве штрафа сотрудник лишился N-ой суммы денег за чрезмерную болтливость, что было прописано в трудовом договоре.

В итоге, руководством в головной офис г. Москва, было отправлено предложение о дополнении трудового договора тем, какие именно сведения относятся к коммерческой тайне, которое в последствии было принято, и трудовой договор был изменен на основании ст. 72 ТК РФ.

Таким образом, конфликт был урегулирован.

Для изучения социально-психологического климата в коллективе Якутского филиала ОАО «Банк Москвы» мы использовали две методики: 1. Экспресс-методика О. С. Михалюк, А. Ю. Шалыто, выявляющий отношения между сотрудниками в коллективе;

• 2.    Опросник Кеннеса Томаса, определяющий поведение сотрудников в конфликтных ситуациях.

В исследовании приняли участие 11 сотрудников банка.

Из них 7 женщин и 4 мужчины – все с высшим экономическим образованием и стажем работы в этой организации от 2 до 5 лет.

Обработка результатов экспресс-методики О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто производится по следующему алгоритму:

• 1.    Каждый компонент (эмоциональный, когнитивный, поведенческий) тестируется тремя вопросам и каждый из них принимает лишь одно значение: +1; 0; -1.

• 2.    Полученные данные сводятся в таблицу:

  участники опроса	эмоциональный компонент	когнитивный компонент	поведенческий компонент
  1	+	+	+
  2	+	+	0
  3	+	0	+
  4	+	-	-
  5	+	+	+
  6	0	+	+
  7	+	0	-
  8	0	-	-
  9	0	+	+
  10	0	0	+
  11	+	+	+

• 2.    Далее для каждого из компонентов выводится средняя оценка по выборке по следующей формуле: Э, К, П = Е (+) - Е (-) : n;

• 3.    Для любого компонента значения средних оценок могут располагаться в интервале от -1 до +1, делится на три равные части:

где, £ (+) — сумма положительных знаков, содержащихся в столбце;

£ (-) - сумма отрицательных знаков;

n - количество испытуемых.

Рассчитаем: Эмоциональный компонент = (7 – 0) : 11 = 0,63;

Когнитивный компонент = (6 – 2) : 11 = 0,45;

Поведенческий компонент = (7 – 3) : 11 = 0,36.

• 1)    от -1 до -0,33 – отрицательные;

• 2)    от -0,33 до +0,33 – противоречивые;

• 3)    от +0,33 до +1 – положительные.

В нашем случае психологический климат в коллективе ОАО «Банк Москвы» характеризуется как весьма благоприятный.

Тест К.Томаса был использован для описания типов поведения банковских работников в конфликтных ситуациях.

Обработка результатов:

• 1.    У опросника есть ключ, в котором ответы А и В дают представление о количественном выражении:   соперничества,

сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления. Если ответ респондента совпадает с ответом, указанным в ключе, ему присваивается значение 1, если не совпадает, то - 0.

Далее подсчитывается сумма баллов, набранных по каждой шкале, что дает представление о степени выраженности у респондента проявление соответствующих типов поведения в конфликте.

Используя ключ к тесту мы определили:

• 1.    Участник опроса № 1 при разрешении конфликта большое внимание уделяет интересам другого и низкую напористость.

• 2.    Участник опроса № 2 имеет явно выраженную склонность к

• 3.    Участник опроса № 3 в конфликте никогда не допустит того, чтобы его интересы были ущемлены.

• 4.    У участника опроса № 4 очень ярко выражен стиль компромиссного поведения.

• 5.    Участник опроса № 5 характеризуется как нейтральное лицо, которое по возможности никуда не вмешиваться, но если все же конфликт произошел, более склонен к компромиссам.

• 6.    Участник опроса № 6 старается повернуть ситуацию таким образом, чтобы обе стороны остались в плюсе.

• 7.    Участник опроса № 7 несколько двойственен в своих ответах, но всё же преобладает склонность к компромиссу.

• 8. Участник опроса № 8 всегда настроен на сотрудничество, но

• 9. Участник опроса № 9 в разрешении конфликта чаще идет на

• 10.    Участник опроса № 10 согласится с оппонентом на основе взаимных уступок.

• 11.    Участник опроса №  11 в конфликтной ситуации активно

крайностям.

придерживается отдаленной позиции, оставаться в стороне.

сотрудничество, т.е. участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

сотрудничает. Если он и проявит внимание к чужой проблеме, но своего он добьется тоже. Хорошо идут на компромисс.

По результатам тестирования мы пришли к следующим выводам:

На основе проведенного исследования были сформулированы рекомендации для администрации ОАО «Банк Москвы» по предотвращению нежелательных конфликтов, а также оптимизации социально-психологического климата в коллективе:

• 1.    Для поддержки нормального психологического состояния сотрудников необходимо хотя бы раз в год проводить психологические тренинги среди сотрудников банка. Это позволит сэкономить время, которое директор будет тратить на разрешение конфликтов, и сосредоточиться на решении главных задач организации.

• 2.    Нужно уделить большое внимание на стимулирование труда и мотивацию работников: вручать денежные премии, либо альтернативой может послужить, к примеру, абонемент в тренажерный зал

• 3.    Для сплочения коллектива, улучшения психологической обстановки в коллективе, общения в неформальной обстановке и награждения и поощрения отличившихся сотрудников по итогам года следует проводить корпоративные мероприятия.

• 4.    Очень полезно было бы разработать и внедрить в деятельность организации «Кодекс поведения в конфликте». В этом документе устанавливаются нормы поведения при разрешении конфликта в конкретной организации.

Профилактика конфликтов так же важна, как и умение конструктивно их разрешать.