Анализ конфликтной среды у специалистов сестринского дела

Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice

УДК 614.253.52.316.48                               

Успех деятельности организации во многом зависит от отношений, складывающихся между сослуживцами, руководством и подчиненными. Как правило, в любом коллективе есть проблемы. Это сложности во взаимоотношениях руководства и подчиненных, недоброжелательные отношения между сотрудниками. Избежать возникновения проблемных моментов практически невозможно [6].

Конфликт — это факт человеческого существования, другими словами, это противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами. [1, 3, 4]

Напряженный ритм деятельности медицинских работников, интенсификация их труда часто ведет к повышенному напряжению нервной системы, неумению расслабиться, выходить из стрессового состояния, обретать психическое равновесие. Такое состояние нередко приводит к осложнению взаимоотношений с другими людьми и к излишней конфликтности [2]. Медсестры, являясь самой многочисленной группой медицинских работников в любом медицинском учреждении, не застрахованы от конфликтов [7, 8].

Задачами руководителя являются выявление неблагоприятных моментов в работе, оценка сложившегося в коллективе психологического микроклимата, прогнозирование и предупреждение конфликтов [5].

Материал и методы исследования

Проведено анкетирование среди специалистов сестринского дела Кыргызской республики в возрасте от 20 до 60 и старше с помощью опросника социодемографических характеристик, в период 2020 года по 2022 года.

Опросник по социодемографическим характеристикам включал 13 пунктов, в которых задавались вопросы о возрасте, поле, семейном положении, уровне образования, стаже работы, управленческом опыте и причины конфликта. В исследовании приняли участие 392 медицинские сестры Кыргызской республики, работающие в стационарных учреждениях государственной больницы, центры семейной медицины, частной больницы и др.

Статический анализ проводился по общепринятым методикам.

Результаты и обсуждение

Распределение анкетированных было следующим: женщины — 98%, мужчины — 2%; женаты/замужем — 75,5%. 81,6% — работали в государственной больнице, 18,4% — в других учреждениях. 61,4% —медсестры, 31,6% — старшие сестры, 5,6% — главные сестры. 20,4% — имели профессиональный опыт от 11 до 20 лет и 55,1% — имели опыт управления в течение 10 лет. По стажу работы медицинские сестры распределились следующим образом: 56,1% —стаж 20 и больше лет, 20,4 % — от 11-до 20 лет, 13,2 % — от 5 до 10 лет и 10,2% — от 1 до 5 лет. Медицинские сестры работают по специальности долго (Рисунок 1, 2).

Из предоставленной статистики оценки социально-психологического климата в организации медсестры можно сделать следующий вывод: Большинство медсестер (66,8%) оценивают социально-психологический климат в организации как положительный, что говорит о том, что подавляющее большинство сотрудниц ощущают благоприятную и поддерживающую атмосферу в рабочей среде. Кроме того, значительная доля медсестер (18,3%) склоняется к оценке климата как скорее положительного, указывая на то, что они видят некоторые положительные аспекты, но могут иметь некоторые осторожности или резервы. Небольшие проценты медсестер оценивают климат как скорее отрицательный (2,5%) или полностью отрицательный (3,5%), что указывает на наличие некоторых негативных аспектов в рабочей среде, вызывающих неудовлетворение сотрудниц. Также есть доля медсестер (8,6%), которые затрудняются дать определенный ответ на вопрос об оценке климата, что может указывать на то, что у них может быть недостаточно информации или опыта для полной оценки.

56,1

• ■    1 –5 лет

• ■    5 – 10 лет

• ■    11 –20 лет

• ■    20 лет и выше

  Рисунок 1. Общий стаж работы анкетированных по специальности

  
  
  

Рисунок 2. Социально-психологический климат в организации, %

В целом, статистика показывает, что большинство медсестер оценивают социальнопсихологический климат в организации положительно, но существуют и те, кто видит некоторые негативные аспекты. Для улучшения климата важно принять меры, чтобы адресовать обнаруженные проблемы и удовлетворить потребности всех сотрудниц, создавая поддерживающую и гармоничную рабочую среду. Это может включать в себя улучшение коммуникации, управление конфликтами и поддержку сотрудников в их профессиональном развитии. Исходя из предоставленной статистики о частоте возникновения конфликтов в организации, можно сделать следующий вывод о том, что конфликты происходят, но их частота не является слишком высокой, и в целом они случаются не так часто. Но высокий процент (63,7%) указывает на то, что внутренний климат не лишен проблем. Возможно, сотрудники испытывают некоторые недовольства, разногласия или непонимание, что приводит к возникновению конфликтов. Данные показатели говорят о том, что конфликты в организации довольно распространены и могут оказывать негативное влияние на рабочую атмосферу и производительность. Конфликты возникают как между медперсоналом, так и между медперсоналом и пациентами, также имеют место конфликты между персоналом и администрацией. Наибольшие проценты конфликтов возникают между самими медсестрами (20,9%) и между медсестрами с пациентами (25,7%). Можно предположить, что причиной конфликтов в этих двух случаях является несоблюдение субординации и поведение человека, так как в нижеприведенной диаграмме мы можем видеть, что данные причины имеют высокий процент. (26,5%) (Рисунок 3–6). Также довольно часто возникают конфликты между администрацией и сотрудниками (13,2%). Причиной может служить несправедливая оплата труда, которая диаграмме имеет наиболее высокий процент (31,1%).

Рисунок 3. Частота возникновения конфликтов в организации, %

■ Процент ■ Количество медсестер

Рисунок 5. Причина конфликтов, %

1,5

6,8

9,6

постоянно (все         часто

изредка

нет, не возникает

время)

затрудняюсь ответить

Рисунок 6. Желание уволиться с работы, %

На основе данных результатов — у большей половины сотрудников не возникает желание уйти из организации (53,8%), что говорит об их удовлетворенности психологическим климатом организации. Но как мы выясняли ранее, в организации случаются конфликтные ситуации, которые изредка (28%) вызывают у сотрудников желание уйти из организации.

Вывод

Проведение анализа конфликтной среды среди специалистов сестринского дела является важной задачей для обеспечения качественного и эффективного оказания медицинской помощи. Изучение причин и последствий конфликтов, а также разработка соответствующих стратегий и рекомендаций позволяют снизить негативное воздействие конфликтов на работу медицинского персонала и обеспечить более гармоничное взаимодействие.

Одним из главных факторов, влияющих на возникновение конфликтов, является недостаток коммуникации и понимания между сотрудниками. Поэтому важно уделять внимание развитию коммуникативных навыков и обучению конструктивному взаимодействию в команде. Также необходимо содействовать формированию справедливых и эффективных систем управления, которые способствуют урегулированию конфликтов и созданию благоприятной рабочей среды. Основываясь на проведенном анализе, можно сделать вывод, что успешное разрешение конфликтов среди специалистов сестринского дела требует коллективных усилий, привлечения сторонних экспертов, а также поддержки со стороны руководства. Регулярное обновление знаний и навыков, а также участие в тренингах и семинарах по управлению конфликтами помогут повысить профессиональный уровень медицинского персонала и создать условия для гармоничной работы и лучшего удовлетворения потребностей пациентов. Следует стремиться к построению сотрудничества, уважению и справедливости внутри коллектива, чтобы обеспечить качество и безопасность здравоохранения для всех.