Анализ направлений развития персонала в коммунальных организациях

Одной из важнейших сфер управления любой организацией является управление человеческими ресурсами. Залог успешного развития предприятия, роста рыночной стоимости компании, эффективное ее функционирование, предоставление качественного товара и услуги на рынок и, как следствие, увеличение прибыли – все это грамотно выстроенная стратегия управления персоналом. Сотрудники любого хозяйствующего субъекта являются основным источником и движущей силой обеспечения устойчивости организации.

Одной из важнейших отраслей народного хозяйства России является сфера жилищно-коммунального хозяйства (ЖКХ). Основной целью функционирования данной отрасли является удовлетворение потребностей населения в услугах, направленных на обеспечение достойных условий жизни людей. От объективности и экономической обоснованности управленческих решений со стороны руководства, а также качества работы персонала в данной области во многом зависит благополучие населения и удовлетворённость условиями жизни.

В настоящее время существует ряд проблем в сфере управления персоналом организаций ЖКХ, в частности наблюдается снижение уровня квалификации работников и уменьшение количества образовательных учреждений - как средних, так и высших. По заявлению членов Общественной палаты РФ, на конец 2018 года 40 % из общего числа занятых в отрасли ЖКХ людей нуждаются в подтверждении или повышении квалификации [1].

Остро стоит вопрос по качеству и своевременности предоставления услуг ЖКХ гражданам, которые ожидают увидеть высокий профессионализм, качественную работу управляющей компании и постоянную готовность к обслуживанию вверенных им объектов, но на деле наблюдаются постоянные конфликтные ситуации с гражданами.

Кризисное состояние жилищно-коммунального комплекса обусловлено, в первую очередь, недостаточным финансированием, слабой материально-технической базой, неэффективной системой управления, невысокой квалификацией кадров, и, как следствие, наблюдается низкое качество выполняемых работ и предоставляемых услуг потребителям. Повысить качество предоставляемых услуг можно только за счет обучения и повышения трудовой мотивации работников организации [2].

При этом для создания эффективной организационно-экономической системы управления персоналом предприятий ЖКХ, следует учитывать особенности сферы услуг ЖКХ на региональном уровне, особенности функционирования предприятий отрасли в современной рыночной среде, нестабильность экономической и политической ситуации.

По-прежнему, при определении вознаграждения работников в сфере ЖКХ в приоритете остается применение тарифно-окладной системы оплаты труда. Неэффективность данной системы обусловлена тем, что сохраняется жесткая зависимость действующей системы оплаты труда работников от единой тарифной сетки и от минимального размера оплаты труда. Это, в свою очередь, не позволяет эффективно адаптировать рыночные методы согласования затрат и результатов в механизм оплаты труда работников анализируемой отрасли.

Действующий порядок назначения поощрительных выплат допускает возможность премирования без учета достижения конечных количественно и качественно измеримых результатов. Это означает, что изначально устанавливается гарантированный размер оклада, который работник получит независимо от выполненных трудовых обязанностей. Такой подход снижает мотивацию персонала к труду и ухудшает показатели деятельности предприятий сферы ЖКХ в целом [3].

Кроме того, для предприятий сферы ЖКХ свойственно привлечение к выполнению определенных работ специалистов-сдельщиков, что на практике доказало свою неэффективность.

В большинстве российских организаций сферы ЖКХ применяют в основном материальные методы мотивации. Это денежное вознаграждение, различные премии. Также руководители берут на вооружение угрозы дисциплинарного взыскания, расторжения трудового договора с сотрудником за ошибки в трудовой деятельности. Это приводит к ущемлению прав трудящихся, низкому уровню социального самочувствия, угнетающей атмосфере.

Тем не менее, широкий перечень различных премий и надбавок вовсе не означает высокие размеры итоговых сумм вознаграждения работников сферы ЖКХ. В совокупности заработная плата ряда сотрудников не соответствует степени ответственности, а также ожиданиям самих сотрудников.

Значительной остается проблема карьерного продвижения. В реалиях современного российского общества, ключевые посты занимают те сотрудники, которые имеют связи, а не отличные результаты деятельности или высокие способности. При этом карьерный рост является значимым элементом мотивации сотрудников.

Развитие сотрудников на сегодняшний день становится главным условием эффективной работы каждой организации. Необходимость развития персонала обусловлена серьезными изменениями, происходящими на рынке труда сегодня. Традиционно под развитием персонала понимают совокупность мер, связанных с переподготовкой и повышением квалификации кадров, с профессиональным обучением работников. Сегодня этот узкий, традиционный взгляд на развитие персонала меняется.

Потребность в профессиональном развитии персонала определяется путем выявления несоответствия, между имеющимися знаниями и навыками персонала, и теми знаниями, которые требуются для достижения поставленных организацией задач. Речь идет о выявлении различий между будущими и существующими компетенциями сотрудника. В некоторых случаях объектом развития становится совокупность концепций, соответствующих определенной должности.

Задачами развития персонала организации являются:

• -    повышение конкурентоспособности организации;

• -    обеспечение ее выживания в долгосрочной перспективе;

• -    рост стратегического потенциала организации.

Разработка совокупности требований к персоналу является обязательным и необходимым условием формирования стратегии развития персонала организации, которая представляет собой обобщающую модель действий, направленных на формирование совокупности требований к персоналу и уровню эффективности его работы, который необходим предприятию для достижения поставленных бизнес-целей.

На этапе формирования стратегии развития персонала планируют, какой персонал (по численности, типу, образованию, квалификации и пр.) необходим    для    реализации    стратегии    и    повышения конкурентоспособности организации, а также исследуются общие тенденции кадровой структуры организации, включающие такие показатели, как текучесть, количество сотрудников пенсионного возраста и т.д.

Все эти данные в дальнейшем применяются для совершенствования системы подбора, обучения, распределения функций между сотрудниками и подразделениями, т.е. создания сбалансированного потенциала рабочей силы. Анализ сбалансированного потенциала персонала позволяет выделить ключевые типы сотрудников, наличие которых на предприятии необходимо для его дальнейшего развития. После этого определяется, какие программы развития персонала должны быть расширены, а какие, напротив, сокращены.

Обучение, а также развитие сотрудников предприятия становится главным условием эффективной работы каждой организации. Техническое развитие и прогресс, мировая конкуренция способствуют формированию новых требований по улучшению качества образования.

В соответствии с перспективой развития предприятия обучение персонала представляет собой совокупный, многогранный процесс подготовки работника к осуществлению новых функций, занятию новых должностей, решению новых вопросов.

Значимыми методами обучения в организациях сферы ЖКХ на рабочем месте можно назвать следующие: инструктаж, ротация, делегирование полномочий, метод усложняющихся заданий, ученичество и наставничество и т.д. При этом большая часть указанных способов обучения могут быть скомбинированы между собой. Основным критерием при подборе того или иного способа является его результативность для достижения целей обучения определенного работника.

Профессиональное обучение содействует позитивному воздействию и на самих работников. Повышение квалификации и приобретение умений и знаний способствует увеличению их конкурентоспособности на рынке труда и приобретению дополнительных возможностей для профессионального роста как внутри предприятия, так и вне его. Данный аспект представляется особенно важным при нынешних обстоятельствах стремительного устаревания профессиональных знаний. Кроме того, профессиональное обучение содействует умственному развитию работника, улучшает его эрудицию и круг общения, усиливает уверенность в себе [2].

Таким образом, можно выделить следующие направления развития персонала организаций сферы ЖКХ:

• -    введение балльной системы труда работника по профессионализму, производительности труда, качеству работы, соблюдению правил техники безопасности, этике производства;

• -    введение дополнительных вознаграждений, например единовременных выплат из прибыли организации;

• -    введение дополнительных социальных гарантий сотрудникам, помимо льгот, гарантированных государством. Например, организация может предоставить работникам сертификат для прохождения обследования в частном медицинском учреждении;

• -    проведение ежегодной аттестации сотрудников для выявления соответствия занимаемой должности;

• -    введение ежемесячной процедуры оценки качества обслуживания в целях повышения качества предоставляемых услуг и заинтересованности сотрудников в качественном выполнении работ;

• -    направление лучших сотрудников по итогам полугодия на обучение и повышение квалификации;

• -    организация совместного досуга сотрудников, что позволит удовлетворить культурные и духовные потребности персонала, а также сплотит коллектив;

• -    повышение творческой и организаторской активности персонала.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в настоящее время наиболее важным моментом в сфере управления персоналом ЖКХ, является обеспечение соответствия качества и своевременного оказания услуг, в которых нуждается потребитель. Низкое качество услуг предприятий ЖКХ связано с недостатком бюджетных ресурсов и низкой квалификацией сотрудников организаций в сфере ЖКХ. В связи с этим в целях улучшения качества предоставления услуг населению компаниями сферы ЖКХ целесообразно предусмотреть разработку эффективной системы стимулирования персонала с учетом наличия специфических особенностей. Основной акцент при этом необходимо сделать на введение методов нематериальной мотивации сотрудников, а также на процесс обучения и повышения квалификации действующих сотрудников.