Анализ основных направлений и механизмов реализации кадровой политики Карачаево-Черкесской Республики

Система кадровой политики в органах государственной власти Карачаево-Черкесской Республики определяет приоритетные направления формирования кадрового потенциала Карачаево-Черкесии и механизм его востребованности в условиях рыночных отношений.

Региональная кадровая политика создает гибкую и высокоэффективную систему формирования развития и рационального использования всех трудовых ресурсов региона, адекватной потребности ее социально -экономического развития [1-4].

Состояние человеческих ресурсов в Карачаево-Черкесской Республике характеризуется следующими обстоятельствами:

• •    Карачаево-Черкесская Республика обладает кадровым потенциалом, способным решать масштабные задачи социально-экономического развития и реализовывать масштабные задачи в регионе, обозначенные в майском Указе Президента 2018 года;

• •    В республике поддерживается достаточно высокий образовательный уровень персонала организаций;

• •    В последние годы число студентов увеличилось с точки зрения сельского хозяйства, экономики, права, государственного и муниципального управления и образования.

В связи с этим возник ряд новых факторов, влияющих на повышение кадрового потенциала: развитие инициатив частной собственности и предпринимательства, вовлечение в этот процесс многих талантливых молодых людей, освобождение многочисленных кадров предпринимателей, финансистов, менеджеры, государственные и муниципальные служащие для рыночной экономики.

Увеличивается количество работников в сферах, связанных с обслуживанием населения (торговля, общественное питание, индивидуальные услуги, защита граждан и имущества), в экономике (финансы, банковское дело), управлении.

Система формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала Карачаево-Черкесской Республики нуждается в дальнейшем изучении с учетом специфики, социально-экономической ситуации в регионе и кавказских особенностей кадровой политики.

Целью системы формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала республики является формирование профессионально трудоспособных граждан, конкурентоспособных на современном рынке труда, свободно владеющих своей профессией и ориентированных в смежных областях деятельности, способных эффективно работа по специальности, готовые к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности.

Приоритетной задачей системы является своевременное воспроизводство человеческого потенциала, выявление и адресная поддержка перспективных кадров, самых талантливых молодых людей.

Профессиональная квалификация, компетентность персонала и его высокая гражданско-правовая ответственность определяют возможности укрепления государства, масштабы и темпы социального прогресса и экономического развития республики.

Основные направления государственного регулирования кадрового потенциала Карачаево-Черкесской Республики:

• •    формирование своевременных требований к персоналу в различных сферах деятельности и уровнях управления;

• •    подбор (отбор) персонала в соответствии с его профессиональными и

• морально-психологическими качествами;

• •    формирование эффективного резерва управленческого персонала и организация систематической работы с ним;

• •    совершенствование форм и методов оценки рационального использования персонала, создание благоприятных условий для работы и профессионального развития;

• •    создание многоуровневой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для всех сфер и уровней жизнедеятельности общества.

Выполнение задач социально-экономического развития предполагает эффективное использование трудовых ресурсов, их рациональное распределение по отраслям экономики на основе совершенствования правовых основ государственного регулирования занятости.

Приоритетными задачами в управлении трудовыми ресурсами Карачаево-Черкесской Республики являются:

• •    совершенствование системы прогнозирования трудовых ресурсов и демографических процессов с учетом результатов этих прогнозов при разработке приоритетных направлений кадровой политики и формировании кадровых программ;

• •    обеспечение (методической) подготовки кадров для программ отраслевых кадров министерств и ведомств, а также программ органов местного самоуправления и всех хозяйствующих субъектов;

• •    разработка программ по созданию и сохранению экономически жизнеспособных рабочих мест в секторах экономики и других сферах деятельности, которые предоставляют равные возможности всем гражданам, в том числе молодым специалистам, получить рабочее место в соответствии с уровнем квалификации;

• •    обеспечение социальных гарантий в области заработной платы и доходов, развитие системы отраслевых тарифных соглашений, расширение социальных функций коллективных договоров;

• •    повышение воспроизводительной и стимулирующей роли заработной платы, обеспечение оплаты труда работников во всех сферах деятельности в зависимости от сложности выполняемой работы и уровня квалификации;

• •    формирование эффективного механизма государственной поддержки предпринимательства и самостоятельной занятости безработных;

• •    расширение сети негосударственных структур поддержки занятости для различных социальных групп, включая молодежь и инвалидов.

Приоритетными направлениями кадровой политики Карачаево-Черкесской Республики в области управления персоналом реального сектора экономики являются:

• •    нормативная, научная, методическая, организационная и информационная поддержка организаций в повышении квалификации персонала;

• •    устранение структурного расхождения между рынком

образовательных услуг и рынком труда;

• •    подготовка управленческих кадров в соответствии с государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций экономического комплекса республики;

• •    создание отраслевых систем мониторинга кадрового потенциала и прогнозирования кадровых потребностей, в том числе негосударственного сектора, и подготовка соответствующих методологий для этой цели;

• •    разработка и реализация государственных краткосрочных среднесрочных и долгосрочных программ содействия профессиональному развитию персонала в организациях республики по отраслям экономики, на основе которых должен быть сформирован соответствующий порядок подготовки кадров;

• •    приведение структуры подготовки специалистов в соответствие с потребностью в них в отраслях экономики на основе использования договорной формы обучения для социально значимых отраслей;

• •    формирование экономического механизма государственного регулирования рынка труда с целью организации численности занятых в отраслях экономики;

• •    совершенствование механизма обеспечения молодыми специалистами в соответствии с потребностями в них отраслей промышленности, внедрение для этой цели мониторинга их распределения, занятости и использования;

• •    расширение целевой подготовки специалистов для агропромышленного комплекса и перестройка хозяйственного механизма, обеспечивающего мотивацию их труда;

• •    разработка системы переподготовки и повышения квалификации руководителей организаций во всех секторах реального сектора экономики.

Анализируя особенности кадровой политики региона, необходимо обратить пристальное внимание на систему кадровой политики в органах исполнительной власти Карачаево-Черкесской Республики.

Целями кадровой политики Карачаево-Черкесской Республики являются формирование, поддержка и совершенствование системы предоставления государственных услуг компетентных, квалифицированных кадров, способных эффективно работать в развивающейся рыночной экономике.

В соответствии с этим целями кадровой политики являются:

• •    удовлетворение потребностей в персонале за счет внутреннего перераспределения и внешних источников, повышения профессионального интереса сотрудников за счет улучшения общего психологического и мотивационного климата среди персонала, изменения содержания работы с использованием прогрессивной и прозрачной системы оплаты труда;

• •    обеспечение соответствия персонала требованиям в связи с их подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации, изменениями в функциях, задачах и характере деятельности;

• •    создание условий для эффективного функционирования персонала,

развития системы карьерного роста;

• •    создание системы мониторинга производительности труда и оценки производительности.

Для достижения поставленных целей и решения поставленных задач необходимо разработать и внедрить механизмы нормативного, организационного, научного, информационного, образовательного и методического обеспечения кадровой политики.

Основными направлениями этой кадровой политики являются следующие:

• 1.    Анализ должностей и требований к ним, определение требований к соответствующему персоналу.

• 2.    Анализ текущей численности персонала. Это направление предусматривает начальную (приблизительную) идентификацию персонала для формирования банка кадровой информации и определения потребностей в обучении, переподготовке и повышении квалификации и возможностях карьерного роста.

• 3.    Планирование кадровых потребностей. Цель этого направления -определить, какой персонал в каком количестве потребуется в связи с предлагаемыми изменениями в структуре государственного аппарата, ожидаемыми выходами на пенсию и увольнением, несоответствием занимаемой должности, изменениями в целях подразделений. или вся структура задач. Планирование осуществляется по количественным (сколько и на какие должности) и качественным (профессиональное обучение, квалификация) показателям.

• 4.    Подбор персонала в органах исполнительной власти. Технология отбора персонала должна основываться на внедрении конкурсной замены вакантных государственных должностей государственной службы и предусматривать как экспертный, так и инструментальный подходы. Первый предусматривает экспертный опрос, сертификацию, собеседование и другие методы оценки, второй - тестирование (опрос, тестирование, психодиагностика и другие).

При назначениях и кадровых перемещениях учитывается информация о резерве кадров.

Технология оценки должна быть построена таким образом, чтобы оценивать персонал:

• •    объективно - независимо от личного мнения или индивидуальных суждений;

• •    надежно - относительно свободен от влияния ситуационных факторов (настроения, прошлых успехов и неудач);

• •    достоверно по отношению к деятельности - необходимо оценить фактический уровень навыков;

• •    прогнозирующий - оценка должна предоставлять данные о том, на каких действиях и на каком уровне человек способен потенциально работать;

• •    всесторонне - оценивается не только каждый сотрудник, но и

• отношения внутри подразделения;

• •    доступно - процесс оценки и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а должны быть понятны экспертам, наблюдателям и самим оценщикам.

• 5.    Разработка и внедрение целевой комплексной программы развития персонала. Программа должна охватывать все этапы обучения, от профессиональной ориентации, социально-психологической адаптации, общего профессионального и специализированного обучения и переподготовки до планирования карьеры и карьерного роста.

• 6.    Оценка эффективности. Одной из форм стимулирования труда является планирование карьеры (индивидуальное продвижение по службе). В ее основе лежит оценка эффективности кадровой деятельности, направленная на выявление текущих и потенциальных возможностей, профессионального опыта и личностных характеристик, оценка выполненной работы.

Проведение оценочных мероприятий не должно дезорганизовать работу коллектива, но должно соответствовать общей системе кадровой работы государственной службы таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Очень важно определить потребность в обучении, поскольку любое обучение должно быть связано с возможностью повышения производительности, изменения или расширения рабочих функций, консолидации или продвижения по службе.

Система подготовки кадров должна включать разработку пакета учебных материалов, используемых для организации и проведения различных форм обучения, повышения квалификации и переподготовки государственных служащих по ключевым вопросам исполнительной власти.

Программа развития персонала должна включать меры по формированию системы профессиональной и социальной защиты государственных служащих на основе повышения их вознаграждения, оценки независимости работы и обеспечения правовых гарантий занятости.

Для организации этой работы необходимо иметь четкие стандарты и требования для каждой категории должностей, разработать систему аттестации для определения того, соответствует ли уровень работника требованиям сменяемой должности.