Анализ применения нестандартных способов мотивации в зарубежных компаниях и оценка возможности их использования в России

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным инструментом обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации кадрового потенциала организации. Основной целью мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, позволяющее повысить прибыльность и результативность деятельности организации.

Особенностью управления персоналом в условиях рынка является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Под мотивацией понимается совокупность внутренних и внешних факторов, с помощью которых человек осуществляет определенные действия.

Повышение эффективности системы мотивации на предприятии является актуальным на сегодняшний день. Это обусловлено тем, что правильная и действенная система мотивации персонала и осуществление качественного управления кадрами влияет на увеличение прибыли, и как следствие повышение конкурентоспособности.

Практика управления в России показывает, что мотивирование персонала сводится только к финансовым методам вознаграждения -зарплате и премии, однако мотивация работников в материальной форме, со временем, становится не эффективной. Добившись высокой материальной оплаты, человек перестает быть заинтересованным, снижается производительность труда. Поощрение персонала каким-нибудь оригинальным способом наряду с общепринятыми методами мотивации — деньгами, повышением по службе или просто похвалой — это актуальная задача на сегодняшний день. Поэтому нужно разрабатывать новые мотивационные программы.

В практике менеджмента иностранных стран, в качестве решения данной проблемы используют нестандартные методы мотивации. Цель данной статьи - провести исследование нестандартных методов мотивации зарубежных компаний и оценить возможность их применения в России.

В Японии, в одной из компаний, в которой работают одни женщины, руководитель включил в мотивационную программу "отгулы по причине разбитого сердца". При расставании с любимым сотрудницы в возрасте до 24 лет имеют право на 1 день отгула, в возрасте от 25 до 29 лет — 2 дня, а после 30 — 3.

На наш взгляд, такой способ мотивации нельзя назвать универсальным, поскольку некоторые женщины при разрыве отношений полностью погружаются в работу и порой достигают колоссальных результатов, а другие погружаются в затяжную депрессию и одного или трех дней будет недостаточно.

В другой Японской компании, работницам предоставляются полудневные выходные, в дни весенних и осенних распродаж. На наш взгляд, это эффективный способ мотивации женщин, который подойдет и для российских компаний.

Основатель The Walt Disney Company Уолт Дисней был убежден, что удовлетворенность работой зависит не только от уровня зарплаты, но и от престижности должности и подразделения, в котором работает сотрудник. Так, во время его руководства прачечные при отелях, линейные работники на территории принадлежащих компании парков развлечений были переименованы в текстильные службы. Они стали популярны среди молодых людей, которые хотят начать карьеру в компании. Другой выдающийся человек, Стив Джобс, должности консультантов своего офиса на Пятой авеню в Нью-Йорке переименовал в должности «гении». Вряд ли сотрудник с такой должностью захочет уволиться.

Следует отметить, что в России такой способ мотивации тоже практикуется. Например, Артемий Лебедев, владелец дизайн-студии, чтобы улучшить имидж должности «администратора кафе» переименовал ее в «хозяйку кафе». [1]

Следующий способ нестандартной мотивации, используемый зарубежными компаниями – внутрикорпоративный мир. Например, франчайзинговая сеть компании «Мастерфайбр» для повышения мотивации ввела собственную корпоративную валюту. Помимо фиксированной заработной платы, введены еженедельные поощрения в корпоративной валюте, которая называется «кенга». Поощрения распределяются следующим образом: каждый сотрудник получает $10 в кенга-эквиваленте. Эти деньги руководитель отправляет в копилку того сотрудника, который, по его мнению, на этой неделе работал лучше всех. Себе оставлять эти деньги нельзя. Сотрудник, набравший больше всего «кенг», получает особый приз – золотую монету. Собрав 50 таких золотых монет, он может обменять их на бесплатную поездку в Австралию. А обычные монеты можно обменять на абонемент в бассейн или спортклуб. [1]

Компания Nayada, выбрала в качестве метода мотивации внутрикорпоративные конкурсы. Она ежегодно проводит собственный «Оскар», где отмечает самые лучшие качества своих работников. Руководство действует по принципу: «Не человек для номинации, а номинация для человека». Поняв, кого и за что можно наградить, топ-менеджмент придумывает соответствующие торжественные звания.

По нашему мнению, подобный способ мотивации будет мало востребован на российских предприятиях, так как отечественные менеджеры не будут тратить время на придумывание званий своим работникам.

Другим примером, нестандартной мотивации сотрудников, является компания "Airbnb", которая позволяет своим сотрудникам брать с собой на работу домашних питомцев: собачек и морских свинок. Данная система практикуется и в российском офисе компании. [2]

Ряд зарубежных компаний использует премии за ведение здорового образа жизни, сюда относятся: премии «за неболение», за отказ от курения, прививки от гриппа, скидки на покупку карты какого-нибудь фитнес цента или льготное медицинское обслуживание. Все это может помочь поддержать не только здоровье сотрудников, но позволит им иметь большую мотивацию для благотворной работы. [3]

Следует отметить, что в России такой способ мотивации тоже практикуется, однако не так широко, как за рубежом.

Компании Yota внедрили проект Yota Air - день работы вне офиса. Один раз в месяц штат сотрудников трудится на свежем воздухе в кафе или везде, где есть Wi-Fi и место, чтобы уместиться всем коллективом.

Есть даже компания, которая в качестве мотивирования предлагает своим сотрудникам бесплатные инъекции ботокса и солярий. Так даже эта компания предлагает своим сотрудникам посетить тренажерный зал, уроки йоги для родителей с детьми, пластические операции, обследование на выявление онкологических заболеваний.

В компании, предоставляющей интернет-услуги, придумали интересный способ для решения споров об ежегодной прибавке к зарплате: сотрудники кидают игральные кости. Цифра, попавшаяся сотруднику, становится процентом прибавки к зарплате. Таким образом, каждый сотрудник определяет, сколько он получит процентов: 1% или 6%.

На наш взгляд, для привлечения высококвалифицированных рабочих необходимо внедрять нестандартные, новые методы стимулирования и мотивации, но нельзя забывать, что подходит к этому нужно с большой ответственностью. По данным некоторых исследований большое количество работников покидают свое рабочее место из-за плохой атмосферы в коллективе.

Нестандартная мотивация является действенным методом, она воздействует на эмоции человека, на психологию. Особенно актуальной, для привлечения и удержания высококвалифицированной рабочей силы, она является для тех компаний, которые не могут себе позволить увеличить зарплату сотрудникам.

На наш взгляд, внедрение нестандартных методов мотивации является актуальным вопросом для российских компаний. Однако нестандартные мотивационные методы должны не противоречить российскому менталитету и организационной культуре компании, в которой они используются, и подбираться под интересы и потребности сотрудников.

Что касается выше перечисленных методов мотивации, то на наш взгляд в России можно эффективно практиковать необычные названия должностей, а также проект компании Yota - "Yota Air".