Анализ работы кадровой службы с использованием комплексных показателей

В условиях постоянно изменяющейся конъюнктуры рынка, особенно в сегменте крупного и среднего бизнеса, все чаще предъявляются высокие требования не только к квалификации и профессиональным качествам работников, что имело место на более ранних этапах перехода Российской Федерации к рыночной экономике, но и к политике организаций в отношении человеческого капитала. Система управления человеческим капиталом включает в себя: чёткое трудовое законодательство, составление трудовых договоров, корпоративную культуру, социальные ценности и трудовую этику.

Требуется постоянно совершенствовать условия аттестации, мотивации и карьерного роста персонала, связав процедуры аттестации работников и руководителей с процессами оценки деятельности подразделений.

Для формулирования стратегических целей управления персоналом организации необходимо проводит анализ существующей системы управления персоналом на предприятии. Для анализа деятельности предлагается использование системы укрупненных показателей, которая позволит в короткие сроки оценить результативность работы кадровой службы. Данная система напрямую связана с функциями, которые выполняет кадровая служба. Рассмотрим укрупненные функции службы персонала предприятия:

• 1.    Обеспечение потребности в персонале. Отдел кадров предприятия может взаимодействовать с центром занятости, кадровыми агентствами, с учебными заведениями выпускающих специалистов в области соответствующего профиля, осуществлять подбор собственными силами на рынке труда. Рекомендуемые показатели для оценки функции:

• А)    процент исполнения закрытия вакансий – показывает, в какой степени эффективно и своевременно обеспечивается закрытие вакансий.

Б) средние расходы по найму одного работника. Сумма затрат состоит из размера заработной платы сотрудника отдела кадров, который отвечает за подбор сотрудников, отчислений на заработную плату сотрудника и затрат на обеспечение подбора.

• В)    образовательный уровень работников – необходимо структурировать весь персонал по категориям образования и наблюдать за динамикой изменения общего образовательного уровня коллектива. Чем выше образовательный уровень, тем эффективней исполняется функция

• 2.    Адаптация персонала. Одной из основ эффективного управления персоналом является система адаптации персонала в организации. Для этого необходимо понимать и знать, что такое адаптация в целом, какие существуют методы адаптации персонала и возможности их применения на практике, какие ресурсы предприятию необходимы для организации эффективной системы адаптации работников. Правильно организованная система адаптации позволяет повысить производительность, эффективность и полезность труда нового работника и организации в целом. Одной из основных целей системы адаптации является снижение издержек подбора персонала. Так как новый сотрудник плохо знает свое рабочее место и на начальном этапе работы не ориентируется в процессах работы предприятия, он исполняет свои трудовые функции менее эффективно и требует дополнительных затрат. Рекомендуемые показатели для оценки функции:

• 3.    Обучение персонала. Несмотря на то, что персонал компании может иметь соответствующий уровень образования для выполнения своих трудовых функций, всегда существует объективная необходимость развивать кадровый потенциал компании и повышать квалификацию сотрудников. Рекомендуемые показатели для оценки функции:

Г) средний возраст сотрудников – необходимо определить требования к возрастному диапазону сотрудников, принимаемых на работу в организацию.

Д) средний стаж работы – необходимо постоянно отслеживать динамику данного показателя, так как он показывает общую удовлетворенность сотрудников условиями труда. Чем продолжительней средний стаж сотрудников на предприятии, тем выше их удовлетворенность условиями труда.

А) коэффициент адаптации работников. Оценка показателя проводится по количеству проведенных бесед с новыми сотрудниками, количеству наставников, которые проводят знакомство сотрудников с особенностями работы, стандартами обслуживания клиентов и т.д.

• А)    выполнение плана обучения сотрудников. В организации может использоваться система непрерывного образования;

Б) процент удовлетворенности обучением сотрудников, прошедших обучение. Сотрудники удовлетворены обучением и получением практического опыта во время получения повышения квалификации.

Полученные знания и освоенные технологии внедряются применяются на практике;

• В)    процент удовлетворенности обучением руководителей структурных подразделений, чьи сотрудники прошли обучение. Количество руководителей предприятия, которые удовлетворены профессионализмом своих сотрудников и полученным знаниям во время прохождения курсов повышения квалификации или полученном опыте на стажировках.

• 5.    Аттестация/оценка персонала. Без эффективной системы оценки персонала не сможет существовать и быть конкурентоспособным ни одно предприятие. Повышение эффективности процесса оценки и повышения квалификации персонала достигается путем введения новых, современных, методик оценки персонала при расчете наибольшей эффективности для конкретного предприятия. Рекомендуемые показатели для оценки функции:

Г) коэффициент эффективности обучения сотрудников. Можно говорить о том, что уровень эффективности обучения сотрудников высокий, если после обучения, большинство сотрудников продолжают свое обучение по системе непрерывного образования принятого для данной категории сотрудников.

Д) средний объем затрат на развитие одного сотрудника (по категориям).

• А)    процент сотрудников, прошедших аттестацию/оценку;

Б) периодичность проведения аттестации/оценки;

• В)    эффективность аттестации/оценки персонала.

• 5.    Социальный климат в коллективе. Рекомендуемые показатели для оценки функции – процент удовлетворенности сотрудников:

• А)    условиями труда – в какой степени сотрудники удовлетворены условиями труда, необходимость обновления оборудования, позволяющего применить новые технологии на практике;

Б) условиями оплаты – какое количество сотрудников считают, что их уровень заработной платы не соответствует/соответствует их профессионализму.

• В)    социальными льготами.

Проведенный анализ существующей системы управления персоналом в организации позволяет сформулировать стратегические цели управления персоналом.

"Экономика и социум" №4(13) 2014