Анализ российской практики оплаты труда в проектно-изыскательских организациях

Проектно-изыскательские работы (далее ПИР) – это весь комплекс проектных работ, начиная от создания идеи, предпроектной проработки, сбора исходных данных, инженерных изысканий, бизнес-планирования и заканчивая организацией строительства, осуществлением авторского надзора.

Основная конкуренция на рынке проектноизыскательских работ в железнодорожной отрасли сложилась в сегменте ОАО «РЖД». В 2010–2011 гг. на трех крупнейших участников приходилось свыше 70% рынка в сегменте ОАО «РЖД». Общее количество конкурентов в этом сегменте составляет более 140 компаний. При этом явным лидером рынка является ОАО «Росжелдорпроект» – крупнейшая российская компания, выполняющая проектно-изыскательские работы для строительства, капитального ремонта и реконструкции объектов железнодорожной, промышленной, социально-культурной, жилищной сферы и коммерческой недвижимости [1] – с долей по выручке 55%, за ним следует ОАО «НИИАС» – 10% по выручке. Сильные позиции в сегменте у таких компаний, как ОАО «Ленгипротранс», ОАО «Мосгипротранс».

Кроме того, на региональных рынках крупные компании конкурируют с большим числом мелких проектных бюро и строительных фирм.

Потенциальную возможность выхода на рынок проектирования железнодорожной инфраструктуры представляют:

• •    иностранные игроки, обладающие технологиями проектирования высокоскоростных железнодорожных магистралей, а также более высоким уровнем концентрации трудовых и материальных ресурсов («Hochtief», «Siemens» (Германия), «Alstom» (Франция), «Bombardier» (Канада) и проектноизыскательские организации, находящиеся в ведении Министерства железных дорог Китая);

• •    российские строительные компании с навыками и опытом строительства железнодорожной инфраструктуры («ТрансЮжстрой», «Трансстрой», «МостГеоЦентр»);

• •    проектные институты из смежных отраслей, в частности проектировщики других линейных объектов инфраструктуры, например, автодорог.

Оплата труда в российских проектноизыскательских организациях имеет свои исторические корни. В советские годы (и первое постсоветское десятилетие) проектно-изыскательские институты, входившие на тот момент в структуру Советских/Российских железных дорог, работали по принципу хозрасчета. Поэтому оплата труда в современных российских проектноизыскательских организациях, как правило, основана на нормативном принципе. Фонд оплаты труда работников компании в целом, филиала и всех его подразделений образуется по нормативному принципу от выполненного собственными силами и принятого заказчиком объема проектноизыскательских работ и объема услуг, оказанных сторонним организациям собственными силами на основании заключенных договоров, и определяется по формуле:

ФОТ = V × Нзп, где:

ФОТ – фонд оплаты труда на расчетный период (месяц);

• V    – объем принятой заказчиком продукции, изготовленной собственными силами за расчетный период (месяц);

НЗП – утвержденный акционерами (или высшим руководством компании) норматив заработной платы.

Должностные оклады работникам обычно устанавливаются на основании единой тарифной сетки по оплате труда (далее ЕТС), разработанной на основании рекомендаций ОАО «РЖД» или внутри организации.

Основанием единой тарифной сетки является тарифная ставка рабочего первого разряда, которая равна минимальному размеру оплаты труда, установленному в организации (как правило, МРОТ организации превышает федеральный МРОТ на 10-15%).

Тарифные ставки для оплаты труда рабочих определяются по тарифным коэффициентам первой строки ЕТС в соответствии с присвоенными разрядами. Тарифные ставки для оплаты труда рабочих, занятых выполнением ПИР, ремонтом и обслуживанием технических средств, а также водителей автомобилей, определяются по тарифным коэффициентам второй строки ЕТС в соответствии с присвоенными разрядами.

Достоинством ЕТС является разделение оплаты труда рабочих в зависимости от отношения к уставным видам деятельности. При наличии одинакового разряда рабочие, занятые выполнением ПИР, получают более высокую заработную плату, чем рабочие, занятые, например, обслуживанием зданий или офисных помещений. Недостатком ЕТС можно считать, что данное разделение рабочими и заканчивается. Тарифные ставки служащих, специалистов и руководителей не отличаются в зависимости от выполнения уставных видов деятельности.

В случае превышения фонда оплаты труда, рассчитанного по нормативному принципу, над суммой гарантированных выплат (оклады, оплата отпусков, надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, и другие обязательные выплаты), разница образует премиальный фонд и направляется на материальное стимулирование работников.

Однако структура затрат организаций-работодателей не ограничивается расходами, понесенными в соответствии с внутрифирменными системами оплаты и стимулирования труда. Значительные расходы российских проектноизыскательских организаций направляются на обеспечение социальных гарантий работникам.

В настоящее время в отрасли действует следующая документация на федеральном уровне социального партнерства:

• •    генераль ное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011–2013 гг. (заключено 29 декабря 2010 г., протокол № 11 заседания Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений);

• •    отраслевое соглашение по организациям железнодорожного транспорта на 2011–2013 гг. (регистрационный номер № 155/11–13 от 29.11.10);

• •    отраслевое соглашение по транспортному строительству на 2012–2014 гг. (подписано 31 октября 2011 г.).

На региональном уровне действуют:

• •    московское трехстороннее соглашение на 2012 г. между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей (подписано 30 ноября 2011 г.);

• •    соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве на 2012 г. между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей (подписано 30 ноября 2011 г.);

• •    региональное соглашение о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2012 г. (подписано 01.12.2011) – приложение к Трехстороннему соглашению Санкт-Петербурга на 2011–2013 гг. (подписано 29.12.2010);

• •    аналогичные соглашения иных регионов РФ.

На уровне организаций, как правило, действуют коллективные договоры, заключенные между работниками и работодателями в лице их представителей.

Необходимо отметить, что сказанное о коллективных договорах верно для крупных и некоторых средних организаций, и в подавляющем большинстве случаев не относится к малым организациям. Это является причиной наличия на рынке труда в отрасли двух принципиально разных схем затрат работодателей.

Малый бизнес, не обремененный социальными обязательствами сверх установленного законом минимального уровня, предлагает конкурентоспособную, более высокую (по сравнению с крупными организациями) заработную плату, в структуре которой большую долю составляет оклад (а, следовательно, высокий уровень заработной платы гарантирован работникам).

Крупные организации под давлением отраслевых соглашений и коллективных договоров, вынуждающих финансировать расширенный социальный пакет, предлагают уровень заработной платы в среднем меньший, чем конкуренты из малого бизнеса, при этом в структуре заработной платы гарантированная часть составляет 50% и менее. Так, например, в пункте 2.7 Отраслевого соглашения по транспортному строительству на 2012–2014 гг. стороны договорились «добиваться увеличения доли тарифной ставки в структуре заработной платы до величины не менее 60%» [2, с. 5]. То есть доля тарифа в заработной плате на уровне 60% – это цель, которую пока только планируется достичь до 2014 г.

В итоге складывается парадоксальная ситуация, в которой при более высоких удельных затратах на рабочую силу крупные компании предлагают менее конкурентоспособную заработную плату работникам.

В лидирующей проектно-изыскательской организации ОАО «Росжелдорпроект» в 2009 г. затраты по Коллективному договору на одного работника составляли около 112 тыс. руб. при средней заработной плате около 43 тыс. руб. То есть в структуре суммарных затрат на 1 работника по заработной плате и коллективному договору (около 155 тыс.) заработная плата составляла 27,7%.

Неконкурентоспособно низкий уровень заработной платы, особенно окладной части, приводил к ряду проблем, например, сложности привлечения молодых специалистов и удержания высококвалифицированных работников. Расширенный социальный пакет (один из лучших в России) не решал проблему и как дополнение к низкой заработной плате не помогал привлекать и удерживать необходимый персонал, так как практически не содержал и до сих пор не содержит универсальных льгот. Например, доплаты к пособиям по беременности и родам неинтересны для работников-мужчин, материальная помощь одиноким матерям непривлекательна для замужних женщин, премии к юбилеям (от 50 лет) не мотивируют работников молодого и среднего возраста.

После того, как автором статьи в 2010 г. начала проводиться целенаправленная работа по перераспределению затрат работодателя, снижение затрат по коллективному договору на 1 работника на 19%, позволило добиться роста заработной платы на 50%.

В 2011 г. дальнейшее перераспределение привело к тому, что средняя заработная плата превысила 86 тыс. руб. Таким образом, частичная конвертация затрат на социальный пакет на практике показала возможность увеличить среднюю заработную плату работников в 2 раза при сохранении общего уровня затрат на рабочую силу за счет оптимизации структуры затрат.

Естественно, процесс перевода социального пакета в заработную плату не может быть бесконечным. Вопрос об оптимальном соотношении затрат на заработную плату и социальный пакет остается открытым. Вероятнее всего, оптимальным является некоторый интервал, в рамках которого организации смогут выбирать конкретные доли затрат в зависимости от стратегии управлениями человеческими ресурсами – с акцентом либо на социальную поддержку, либо – на достойный уровень заработной платы.

Также нерешенным остается вопрос неконкурентоспособного уровня гарантированной части заработной платы, в первую очередь, окладов, особенно это важно для организаций и их подразделений, находящихся в местностях с высокими потребительскими характеристиками (г. Москва, г. Санкт-Петербург).

Организациям, для которых актуальны вопросы оптимизации затрат на оплату труда, перевода социального пакета в заработную плату и повышения окладов, следует быть готовым к затратам на администрирование этих процессов. Так как уменьшение расходов на статьи коллективного договора встречает резкое сопротивление профсоюзных организаций и отраслевых комиссий, а повышение затрат на постоянную (гарантированную) часть оплаты труда вызывает негативную реакцию со стороны акционеров. Наиболее эффективными аргументами в переговорах с указанными группами заинтересованных лиц являются аргументы экономического характера. Только сделав предварительные расчеты эффекта роста заработной платы (для профсоюзов) и экономии на привлечении, удержании, снижении текучести кадров (для акционеров), можно подготовить институциональную базу в виде нормативной документации, позволяющей осуществлять подобные преобразования.

Малым организациям имеет смысл наоборот – «придержать» рост заработных плат и предусмотреть хотя бы минимальный набор компенсаций и льгот для работников, например, добровольное медицинское страхование, так как сотрудники крупных организаций, хоть и не считают социальный пакет главным фактором при выборе работодателя, но привыкают к социальным благам. Для их переманивания частичное сохранение льгот будет дополнительным аргументом.

В целом можно прогнозировать, что конкуренция на рынке труда за высококвалифицированных работников приведет к сближению практик оплаты труда в проектно-изыскательских организациях. Общая тенденция – повышение уровня вознаграждения с параллельным отказом от расширенного социального пакета (его стандартизацией).

*****