Анализ системы мотивации персонала в российских компаниях

Сейчас, в современных организациях, гораздо больше уделяется внимания повышению эффективности работника с помощью различных систем мотивации, так как создание правильной мотивации позволяет работодателю контролировать рабочий процесс.

Что же такое система мотивации? Система мотивации работника (система вознаграждений) состоит из того, что наемный работник ценит и желает и того, что работодатель в состоянии предложить в обмен на вклад работника в выполнение цели организации.

В работе будут рассмотрены две лидирующие в своих отраслях компании: Сбербанк и Газпром, так как именно эти компании выделяют в своих приоритетах развитие и усовершенствование систем мотивации работников для привлечения и сохранения ценных работников, достижения цели компании и повышение ее эффективности.

Актуальность работы заключается в выявлении способов лидирующих компаний при сохранении и привлечении новых работников, при этом, не неся большие убытки и сохраняя свои позиции на рынке.

Проблема работы заключается в мотивации работников Сбербанка и Газпрома и эффективности принятой системы.

Таким образом, мотивация персонала компании обычно подразделяется на два вида: материальная, нематериальная и персональная ответственность и контроль.

К нематериальной мотивации относится: карьерный рост, профессиональный рост и развитие, отношение в коллективе, месторасположение работы и т.д.

К материальной мотивации относят: премии и материальные поощрения сотрудников; оптимизированные базовые оклады; наличие социального пакета и т.д.

Для анализа систем мотивации персонала были взяты две крупные российские компании – Сбербанк и ОАО «Газпром».

Начнем со Сбербанка. В основу анализа легла информация с официального сайта компании, где описаны методы поощрения и мотивации персонала. Сбербанк стремится к повышению эффективности труда с помощью современных систем поощрения.

Одна из таких систем – это система оценки личной эффективности «5+», где оценка деятельности рядового работника производится по пяти критериям: личная результативность, совершенствование профессиональных знаний, инновации и оптимизация рабочего процесса, работа в команде и ориентированность на клиента. В результате полученная оценка используется при распределении премиального фонда подразделения, величина которого зависит от групповых показателей [1].

К мотивации персонала можно отнести и продвижение по карьерной лестнице перспективных сотрудников. Для повышения необходимо показать высокие результаты, заинтересованность в работе наличие развитых навыков, таким образом, повышение других сотрудников – стимул к повышению эффективности.

Кроме того, возможность решать бизнес-задачи, быть вовлеченным в активную деятельность также является мотивацией для молодых сотрудников. Для того чтобы заинтересовать молодые кадры и повысить их квалификацию, Сбербанк осуществляет проект «Лига Талантов», дающий победителям право быть включенными в состав команд, которые занимаются решением приоритетных бизнес-задач [1].

Мы отметили, что на производительность влияет и атмосфера в коллективе, поэтому в Сбербанке организуются разнообразные корпоративные праздники для сплочения коллектива. Такие мероприятия позволяют поддерживать корпоративный дух и традиции, создавать атмосферу доверия и взаимопонимания внутри банка, укреплять неформальные связи в коллективе, повышать лояльность сотрудников, создавать ощущение сопричастности к общей цели.

Как было отмечено ранее, Сбербанк вводит современные системы мотивации и одной из главных является система KPI. Эта система позволяет оценивать каждого работника индивидуально и наблюдать за эффективностью его работы в течение всего года. Создание такой системы необходимо, чтобы фокусировать работу каждого сотрудника на достижение поставленных целей [4]. Премирование каждого сотрудника происходит за его результативность, качество выполненных задач и соблюдение сроков. Для результативной работы системы KPI необходимо соблюдать основные критерии эффективности систем мотивации:

• -    ставить перед работником четкие, достижимые цели и задачи;

• -    объяснить сотрудникам механизм оценки деятельности и результатов;

• -    простота систем мотивации.

Если все требования выполнены, то система KPI будет давать хорошие результаты, в Сбербанке после применения системы вознаграждения за способности сотрудника и его достижений прибыль банка увеличилась на 1 миллиард рублей [3].

Конечно, трудно поспорить, что система оценивает реально возможности работника, она не занижает и не завышает их. Но не все сотрудники имеют особые черты и характеристики, и не все получают высокие оценки за свою деятельность. На мой взгляд, проблема этой системы является возможность появления чувства зависти и, следовательно, нежелания работать у тех, кто не имеет высоких оценок за свою работу. Далеко не все могут отдавать работе все свои силы и энтузиазм, поэтому ставка заработной платы не должна зависеть от заслуг.

Перейдем к системе мотивации работников в ОАО «Газпром». Система мотивации работников компании так же, как и в Сбербанке, состоит из материальных и нематериальных стимулов и направлена на привлечение и удержание персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.

К материальной мотивации Газпрома можно отнести:

• -    систему годового бонуса, учитывающую выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности в отчетном году;

• -    программа участия руководящих работников в уставном капитале ОАО «Газпром» (долгосрочное стимулирование ключевых работников компании в повышении рыночной стоимости акций);

• -    поощрение сотрудников государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ОАО «Газпром» [2].

Данная система повысила эффективность труда и для работников компании престижно получит такого рода морального поощрения.

На мой взгляд, система мотивации в ОАО «Газпром» отличается от системы Сбербанка и не совсем отвечает современным тенденциям, так как эта система не является непредвзятой в оценке достижений работника. Стоит отметить, что система KPI Сбербанка намного эффективнее, так как она позволяет четко поставить цель перед работником и в полной мере оценить весь потенциал сотрудника.

Таким образом, проблема мотивации и ее решение в большинстве российских компаниях, к сожалению пока не ставится приоритетной задачей в области корпоративного управления. Но в организациях, которые являются лидерами в своей отрасли, применяются различные системы мотивации, такие как «5+», проект «Лига Талантов», KPI в Сбербанке и моральная мотивация в Газпроме.

Эти системы допустимы в управлении организацией, так они эффективно решают поставленные перед ними проблемы (повышение работоспособности, заинтересованности в работе и т.д.). Стоит отметить, что все эти системы достаточно распространены в Европе и в Америке, но они хорошо подходят и к нашим условиям, так оценка работника и его поощрение исходит из личных достижений и характеристик, то есть происходит индивидуальный подход к каждому работнику.

Однако возможны и сбои в системе. Например, если один из членов группы работает хорошо и получает большие премии, в то время как остальные работают в среднем темпе и получают гораздо меньше, тогда возникает ситуация нежелания стремиться к высоким показателям, так как они понимают, что им не добиться такого же успеха. Поэтому необходимо оценивать работников не только по их достижениям, но и по другим качествам (исполнительность, участие в создании идей и в различных проектах). В ситуации, когда система мотивации используется, но требует каких-либо дополнений, то применяется система KPI – индикатор оценки работы персонала, которая учитывает все качества работников.

Таким образом, две рассмотренные компании – Сбербанк и Газпром активно участвуют в привлечении новых систем мотивации персонала, которые, на мой взгляд, дают результаты и достаточно эффективны в сложившихся условиях.