Анализ системы мотивации в ОАО «Сбербанк России»

На любом предприятии существует система управления человеческими ресурсами и в нее входят регламентированные процедуры проведения аттестационной комиссии. Всё это и есть инструмент управления ресурсами. Если же на предприятии такой инструмент отсутствует, то управление работниками происходит неоптимальным образом. В моменты наступления кризиса такой инструмент необходим. Проблема в том, что во время кризиса внешние условия начинают меняться и требуют резких изменений от компании. И без инструмента управления ресурсами, такие компании просто не могут быстро меняться. Начинается сокращение, урезаются инвестиционные проекты, но проблемы остаются.

Мотив – это процесс или даже способность человека, с помощью которой он удовлетворяет свои потребности, в ходе какой-либо деятельности.

Трудовой мотив – это тоже удовлетворение потребностей работника, от осуществленной им работы и меры, что использует руководитель для повышения эффективности труда работников.

В настоящее время мотивация представляется в виде потребностей, которые влияют на внутреннюю мотивацию сотрудников.

Рассматривая ПАО «Сбербанк России» хотелось бы сказать, что это крупный банк в Российской Федерации, который обладает широкой сетью подразделений и предоставляет спектр инвестиционных и банковских услуг. Хочется отметить, что в сентябре 2012 года 50 % и еще плюс одна акция банка находится под властью Центрального банка Российской Федерации. А больше трети акций в распоряжении зарубежных компаний. Каждый третий розничные и корпоративный кредит и примерно половина рынка частных вкладов приходится на Сбербанк.

В 2011 году в Сбербанке происходят серьезные изменения по отношению к сотрудникам. Введенные инновации в данной организации могли бы даже стать примером для зарубежных стран. В компании вводится система профильных компетенций для персонала. Если углубляться подробнее, то это те навыки и особенности поведений, которые необходимы для предотвращения конфликта в коллективе. То есть, если рассматривать какую-то конкретную должность, то под нее создаются идеальная модель работника. Такая система позволяет более тщательно выбирать кандидатов на эту должность. Для сотрудников, уже работающих в этой компании, создается стимул к саморазвитию, чтобы продвинуться по карьерной лестнице. На этом основании происходит подготовка персонала прямо на рабочем месте, используя современные технологии. При этом приобретаются практические знания и навыки. А так же можно устраивать специальные семинары, тренинги.

Руководители различных отделений Сбербанка часто нанимают специалистов, чтобы провести исследования, с помощью которых они узнают, на каком уровне находится мотивация персонала.

Президент Сбербанка России, Герман Греф, считает, что необходимо следить за здоровым образом жизни сотрудников и постоянно обогащать себя прочтением книг, т.е. рабочий должен прочесть за год как минимум 12 книг за год. Сам же президент признался, что он постоянно увеличивает свой показатель эффективности по прочтению книг и на данный момент его уровень составляет 60 книг в год, и он не собирается на этом останавливаться.

Также хотят вводить марафоны, на которых сотрудники должны будут пробегать дистанции, для поддержания своего здоровья.

Подводя итог к вышеперечисленному можно сказать, что развитие личных качеств персонала, укрепление их здоровья - важное условие успеха работы.

Еще Сбербанк вводит интересную и эффективную мотивацию по сплочения сотрудников, а именно каждый работник обязан носить зеленый шарфик на шее с эмблемой Сбербанка.

В ПАО «Сбербанк России» существует ряд способов стимулирования сотрудников, которые делят на две группы – денежные и неденежные стимулы. К денежным относят премии; процент прибыли; дополнительные пособия; бонусы за правильное выполнение заданий; комиссионные выплаты; выплаты к 10-летию, 20, 30 и пр. И то, только тем, кто состоит в профкоме. Остальные получают только грамоты.

Ко второй группе относят страхование, как социальное, так медицинское; банковские льготы; оплата услуг связи; оплата транспорта; пенсия; предоставление места на парковке или даже выделение личного автомобиля или секретаря; получение путевок в дома отдыха или заграницу; оплата обучения и прочее.

Ив итоге можно сделать вывод, что в данный момент эффективнее неденежные стимулы.

В данной компании существуют градации мотивации для персонала разных уровней.

Система «Приоритетных проектов». В ней оцениваются менеджеры высшего звена. В ней работник самостоятельно расставляет цели по которым следуют дальнейшие уровни.

Для того, что бы оценить персонал, используют систему «5+». В нее заложено пять основных факторов:

• 1.    Результативность

• 2.   Самообразование

• 3.    Инновации рабочего процесса

• 4.   Клиентоориентированность

• 5.    Работа в коллективе.

Например, от объема продаж зависит премия операционистов.

Еще каждый год в компании проводят мероприятие «Лучший работник». Победа в нем предоставляет возможность проходить стажировку в лучших отделениях банка и при это получать дополнительное образование.

В результате проведенного исследования хотелось бы отметить, что мотивация обязана носить системный характер, необходимо оценивать труд по измеряемым показателям. Эти показатели должны быть очень просты и связаны с обязанностями сотрудника.