Анализ системы управления организационной культурой ООО «Профессионалы для прибыли»

Для исследования системы управления организационной культуры на данном предприятии мы использовали:

• I.     методику по модели Г. Хофстейда – определение

уровня организационной культуры.

• II.     авторскую    анкету    «Определение    уровня

организационной культуры»

Методика по модели Г. Хофстейда представляет собой тест, состоящий из 10 вопросов, каждый из которых имеет по 3 варианта ответа (Приложение А). Эта методика позволяет выявить вид направленности личности по главным параметрам организационной культуры:

• А)    Дистанция власти (ДВ)

Б) Индивидуализм - коллективизм (ИК)

• В)    Мужественность - женственность (МЖ)

Г) Стремление к избеганию неопределенности (ИН)

Д) Долгосрочная – краткосрочная ориентация (ДО)

Так, дистанция власти (ДВ) характеризует ту степень, в которой различные культуры поощряют или поддерживают различия в статусе и власти между взаимодействующими индивидами. Культуры с высоким показателем ДВ разрабатывают правила, механизмы и ритуалы, которые служат поддержанию и усилению иерархических отношений между ее членами. Культуры же с низким показателем ДВ содержат в себе минимальное количество правил и обычаев, игнорируя, если не сказать, вовсе устраняя подобные различия.

Индивидуализм – коллективизм (ИК) применяется для объяснения, понимания и предсказания культурных различий во множестве контекстов. ИК характеризует степень, в которой культуры поощряют индивидуалистические тенденции в противоположность групповым или коллективистским тенденциям. Индивидуалистические культуры поощряют развитие автономных, уникальных и независимых индивидов. В таких культурах потребности, желания, вожделения и цели отдельного человека могут превалировать над групповыми или коллективными целями. Коллективистские культуры же, наоборот, толкают людей на то, чтобы жертвовать личными целями ради общего блага.

Мужественность – женственность (МЖ). Биологические различия между мужчиной и женщиной существовали всегда. Вопрос же в том, как то или иное общество, культура или индивид относится к тому, что эти биологические различия транслируются (или должны транслироваться) в практические различия социальных ролей, функций или положения. Традиционно в западноевропейской и американской культуре от мужчины ожидают, что он будет более агрессивным, настойчивым и доминантным, будет добытчиком в семье, а женщина должна быть более воспитанной и заботливой, заниматься прежде всего семьей и воспитанием детей.

Параметр избегания неопределенности (ИН) характеризует степень развитости в различных обществах и культурах механизмов, позволяющих справиться с тревогой и стрессом, вызванных неопределенностью. В культурах, обладающих высоким показателем ИН, возникают тщательно разработанные правила и ритуалы, которые все прекрасно знают и которые становятся составной частью имени компании и нормальным способом действий в ее пределах. Компании в рамках таких культур можно назвать ориентированными на правила.

Долгосрочная – краткосрочная ориентация (ДО). Ценности, связанные с долгосрочной ориентацией, определяются расчетливостью и напористостью; ценностями, связанными с краткосрочной ориентацией, являются уважение к традициям, выполнению социальных обязательств и стремлению не терять своего лица

Авторская анкета «Определение уровня организационной культуры» содержит в себе 29 суждений, собранных в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления в ООО «Профессионалы для прибыли». Все суждения значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать переходу предприятия в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных суждениях.

Также данная методика содержит в себе показатели четырех секций: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность в направлениях повышения балльных показателей по секциям может способствовать поднятию индекса организационной культуры в целом.

Степень влияния культуры на деятельность организации оценивается по трем факторам: по направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.

Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор (направленность) в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры; два других фактора (широта охвата и сила влияния) можно оценить на основе показателей секций.

Анкетирование проводилось среди работников ООО «Профессионалы для прибыли», в том числе участие принимал и руководитель. В исследовании принимали участие 10 человек, из них 6 мужчин и 4 женщины. Возрастной состав испытуемых составляет от 21 до 35 лет.

Обработка данных производилась следующим образом:

• I.    Методика по модели Г. Хофстейда – складывались баллы за вопросы в каждой переменной всех опрошенных и делились на количество опрошенных и на 2. Таким образом, получался средний балл по каждой переменной;

• II.    Анкета «Определение уровня организационной культуры» – суммировались баллы за все вопросы всех респондентов, потом делились на количество опрошенных; узкие места организационной культуры определялись по средним величинам секций.

Исследования, проводимые с помощью 2-х методик, привели к следующим результатам.

Рассмотрим сначала результаты первой методики по модели

Хофстейда, которые занесены в таблицу 1.

Таблица 1 – Данные по модели Хофстейда

Показатели переменной	Баллы по показателям
1. Дистанция власти	11 % (низкий)
2. Индивидуализм - коллективизм	36 % (К)
3. Мужественность - женственность	17 % (М)
4. Избегание неопределенности	22% (низкий)
5. Долгосрочность - краткосрочность ориентации	14 % (краткосроч.)

Рисунок 1 – Данные по модели Хофстейда

Таким образом, в результате исследования было выявлено, что индекс дистанции власти составляет 11%, что является самым низким показателем из всех параметров. Предполагает меньшую зависимость между подчиненными и начальниками. В организации с низким индексом дистанции власти лидеру нужно заслужить уважение. Низкий показатель дистанции власти означает, что разрыв «личные отношения – рабочие отношения» между менеджерами и подчиненными гораздо меньше среднего.

Самым высоким показателем из всех параметров является индекс коллективизма, который составляет 36%. Из этого следует, что сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел, что предприятие будет защищать их интересы. Работа в команде признается благоприятной средой, в которой каждый член организации может максимально реализовать свои индивидуальные способности и таланты. Вместе с тем работа в команде рассматривается как одно из основных профессиональных качеств современного специалиста и предполагает владение рядом важных коммуникативных умений. Среди них есть умение вносить вклад в решение общей задачи; слушать; анализировать проблему; консультироваться; принимать решение; адаптироваться к ситуации; оказывать влияние; оказывать поддержку.

Индекс мужественности составляет 17%, это говорит о том, что в данной организации доминирует мужчина. Из этого следует, что сотрудникам данной организации свойственно преобладание образцов поведения, присущих мужскому полу: жить для работы, всегда быть лучше, независимость, деньги и хорошие материальные условия, уважать тех, кто добился успеха. Но нужно отметить, что исследование проводилось на коллективе, в котором больше мужчин, и, в общем, за всю историю компании здесь количественно доминировал мужской пол, этим можно объяснить величину данного индекса.

Индекс избегания неопределенности составляет 22% - это средняя степень этого параметра, которая характеризует работников данной организации как более-менее спокойных и постоянных. При средней степени избегания неопределенности сотрудники живут сегодняшним днем, они надеются на успех, но, когда они находятся в способствующей активным действиям ситуации или же в крайнем случае, будут готовы к активным действиям.

Последний показатель долгосрочность ориентации – равен 14%. Это означает, что в данном коллективе преобладает краткосрочность ориентации – уважение к традициям, выполнение социальных обязательств и стремление не терять своего лица.

В ходе исследования было выявлено, что в данном коллективе доминирующим параметром является коллективизм. Это говорит о том, что сотрудники ожидают участия организации в решении личных дел, что предприятие будет защищать их интересы, присутствует чувство долга и лояльность сотрудников, продвижение по карьерной лестнице будет идти исключительно внутри организации в соответствии с имеющимися способностями и успехами в своем деле, руководство здесь использует традиционные формы мотивации. Самым низким показателем является дистанция власти. Это говорит о том, что директор находится почти в дружеских отношениях с подчиненными, что, как правило, негативно сказывается на авторитете.

Рассмотрим теперь результаты анкетирования, определяющего уровень организационной культуры, которые занесены в таблицу 2.

Таблица 2 – Результаты анкетирования «Уровень организационной культуры»

Кол-во баллов	Кол-во, %
261 - 290 баллов - очень высокий уровень организационной культуры	0

175 - 260 баллов - высокий уровень организационной культуры 16,8 115 - 174 балла - средний уровень организационной культуры 76,6 Ниже 115 баллов - уровень организационной культуры, имеющий тенденцию к деградации 6,6 очень высокий

высокий уровень ОК средний уровень ОК

^^^^^^^^мУровень организационной культуры

Рисунок 2 – Результаты анкетирования «Уровень организационной культуры»

Таким образом, в результате данного исследования было выявлено, что большинство сотрудников (76,6%) ООО "Профессионалы для прибыли" считают, что организационная культура на предприятии находится на среднем уровне. Это говорит о том, что в организации имеются четкие инструкции и по возможности правила поведения всех категорий работников, деятельность четко организована (за исключением некоторых ситуаций), практически всегда заработная плата не вызывает нареканий работников, за проявление инициативы работники поощряются, редко происходят конфликтные ситуации, т.к. сотрудники между собой стараются найти общий язык.

На втором месте по количеству процентов (16,8%) находится высокий уровень организационной культуры. Для некоторых работников данный уровень является высоким, т.к. трудовая нагрузка кажется оптимальной, предприятие постоянно нацелено на нововведения, сама работа является интересной, проявляется внимание к индивидуальным различиям работников, все желающие без исключения могут приобрести новые специальности и вообще работники испытывают гордость за свою организацию.

6,6% испытуемых считают, что организация, в которой они работают, имеет тенденцию к деградации, работа им не интересна, рабочие места не обустроены и взаимоотношения с руководством никак не складываются.

Наконец самый низкий результат - 0%. Никто из испытуемых не считает, что данная организация имеет очень высокий уровень организационной культуры.

Рассмотрим результаты данного исследования по секциям, которые занесены в таблицу 3.

Таблица 3 – Уровень организационной культуры по секциям

Параметр	Средний балл по секции
Работа	65
Коммуникации	45
Управление	34
Мотивация и мораль	30

Рисунок 3 – Уровень организационной культуры по секциям

В результате данного исследования было выявлено, что уровень организационной культуры в организации средний (174 балла). Следовательно, за годы существования ООО "Профессионалы для прибыли" сумело организовать такой уровень организационной культуры, при котором все процессы нормально функционируют, но при этом персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях.

Процесс управления организационной культурой в основном координируется генеральным директором компании, а также руководителями отделов, которые непосредственно осуществляют процесс общения с коллективом, а значит и процесс формирования и развития элементов корпоративной культуры.

"Экономика и социум" №4(13) 2014