Анализ системы управления персоналом администрации города Таганрога

Важность труда как одного из факторов производства была признана издавна. Эффективность работы любого предприятия определяется огромным количеством различного рода факторов. Исторически главными факторами, влияющими на функционирование хозяйствующего субъекта и формирующими классическую тройку факторов производства, были названы труд, земля и капитал. Неслучайно труд как фактор производства возглавляет традиционную классификацию производственных факторов, на практике он реализуется в лице персонала, выполняющего определенные виды работ.

Эволюция значимости трудовых ресурсов прошла путь от отношения к ним только как к рабочему ресурсу до признания за ними ценности человеческого ресурса. Такая коренная трансформация отношений произошла сравнительно недавно, в XX веке, когда к персоналу стали относиться более демократично, когда стали уважать человеческое существо как общепризнанную ценность вообще, и на отдельно занятых работах в частности. Но при этом стало важным повышение отдачи от трудовых ресурсов, т.е. эффективность и результативность их деятельности стали восприниматься как производные от правильного управления персоналом. Для эффективного управления предприятием в целом необходимо правильно осуществлять управление персоналом в частности.

Кадры любой организации, как воплощение человеческих качеств в труде, представляют собой динамичный ресурс, подверженный влиянию множества факторов. Поэтому их анализ может быть осложнен с учетом различных изменений. Персонал любой организации можно охарактеризовать по различным критериям, но при этом нельзя забывать о влиянии на состояние кадров таких факторов как здоровье, внутренние переживания и проблемы, затрагивающие нерабочую жизнь работников организации. Анализ данных факторов произвести достаточно сложно, но нужно учитывать возможную оценку их влияния на результаты деятельности персонала.

Кадры, задействованные на муниципальной службе и относящиеся к категории служащих и специалистов, отличаются большим объемом работы с различными документами, направленными на частное решение проблем города, и высокой частотой взаимодействия с населением.

Основным показателем для анализа состояния кадров в Администрации г. Таганрога является их численность. Для детального анализа численности муниципальных служащих можно составить сводную таблицу численности работников в разрезе структуры административного управления г. Таганрога (таблица 1) [2].

По данным таблицы 1 видно, что наибольшая доля муниципальных служащих (37%) сосредоточена непосредственно в самой Администрации города Таганрога по сравнению с остальными органами Администрации. Такое положение дел вполне объяснимо функциональным отличием данных органов местного самоуправления: если органы Администрации, представленные комитетами и управлениями, сосредоточены на предоставлении услуг и выполнении функций согласно своей профильной направленности (например, Управление социальной защиты или Комитет по управлению имуществом), то Администрация города предоставляет комплекс услуг населению и осуществляет свою работу, исходя из своей внутренней структуры по видам муниципальных услуг (например, Управление потребительского рынка товаров и услуг или Отдел по делам молодежи).

Таблица 1

Численность муниципальных служащих Администрации и органов Администрации г. Таганрога согласно структуре управления по состоянию на 01.01.2014 г.

Орган местного самоуправления	Численность муниципальных служащих, человек	Доля в общей численности, %
Администрация города Таганрога	180	37,0
Финансовое Управление города Таганрога	48	9,9
Управление Образования города Таганрога	30	6,2
Управление социальной защиты г. Таганрога	99	20,3
Управление здравоохранения г. Таганрога	12	2,5
Управление культуры города Таганрога	9	1,9
Отдел ЗАГС города Таганрога	17	3,5
Комитет по физической культуре и спорту города	11	2,2
УЖКХ города Таганрога	15	3,1
Управление капитального строительства города	21	4,3
Комитет по управлению имуществом г. Таганрога	44	9,1
Итого	486	100

Следующим по величине численности муниципальных служащих после Администрации является Управление социальной защиты (20,3%). Социальная политика вообще и социальная защита в частности, являются острой проблемой в реализации политики как на уровне государства, так и на местах. Поэтому вполне объяснимо, что почти 1/5 всех муниципальных служащих занято именно в этом органе местного самоуправления.

Из остальных органов Администрации с правами юридического лица можно выделить Финансовое Управление города, где занято 9,9% служащих, Комитет по управлению имуществом с 9,1% и Управление Образования города (6,2%). Занятость муниципальных служащих в этих органах обусловлена спецификой их работы, требующей достаточного количества рабочих мест. Что касается остальных органов местного самоуправления, представленных в таблице 2, то небольшая численность их служащих в общей структуре вполне оправдана объемами деятельности данных структур.

Для более детального анализа отдельно приводится структура служащих в разрезе их должностей в Администрации города.

В структуре Администрации также большую часть составляют старшие должности – 62,2% (а в их структуре: главные специалисты составляют 53,6%, а ведущие – 46,4%., т.е. их состав приблизительно одинаков) и младшие – 16,7%.

Следующим направлением анализа системы управления персоналом в Администрации и органах Администрации г. Таганрога является сравнение кадров по возрастному признаку [1].

■ Доля в общей численности

Рис.1. Состав работников по возрастному признаку в Администрации и в органах Администрации города Таганрога с правами юридического лица по состоянию на 01.01.2013 г.

Можно говорить о неустойчивом омоложении кадров, т.к. основную долю составляют работники в возрасте от 30 до 40 лет (30,6%), а общая доля сотрудников от 18 до 30 лет составляет 16,9%, затем идет доля работников более опытных – от 40 до 50 лет (27,4%). Общая доля сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста от 50 и свыше 60 лет составляет 24,1%, т.е. примерно четверть всех сотрудников. Такая динамика свидетельствует о стабильности и направленности кадровой службы к привлечению новых, молодых служащих.

Для более точного определения возрастного показателя работников можно рассчитать средний возраст служащих (таблица 2), который составляет обобщенно ≈ 42 года. Такие данные свидетельствуют о том, что основу трудовых ресурсов составляют опытные служащие, имеющие уже сложившийся навык работы, а также можно сказать, что именно такой возраст служащих является привлекательным для работодателей в силу жизненных обстоятельств работников. Подобная ситуация не является крайне отрицательной, но об омоложении кадров можно задуматься.

Таблица 2

Расчет среднего возраста муниципальных служащих Администрации и органов Администрации г. Таганрога с правами юридического лица по состоянию на 01.01.2013 г.

1. Расчет среднего возраста служащих по группе: 1)    (18+25) : 2 = 21,5 г. 2)    (25+30) : 2 = 27,5 л. 3)    (30+40) : 2 = 35 л.            5) (50+59) : 2 = 54,5 г. 4)    (40+50) : 2 = 45 л.            6) (60+70) : 2 = 65 л. 2. Расчет общего возраста: 1)    21,5 * 21 = 451,5 2)    27,5 * 61 = 1677,5 3)    35 * 149 = 5215            5) 54,5 * 106 = 5777 4)    45 * 133 = 5985            6) 65 * 16 = 1040 "Экономика и социум" №4(13) 2014                   146

451,5 + 1677,5 + 5215 + 5985 + 5777 + 1040 = 20146 л.

• 3.                   Расчет среднего возраста всех муниципальных служащих:

20146 / 486 = 41,5 г.

Следующим шагом при анализе системы управления персоналом является оценка уровня профессиональной подготовки служащих, а также их характеристика по половому признаку (рис. 2 и 3) [1]. Основную долю всех служащих – 74,9% составляют женщины, в целом это вполне объяснимо для структур власти, занимающихся работой с населением. Что касается профессионального уровня подготовки, то здесь можно отметить высокую компетентность кадров, т.к. 93,8% работников имеют высшее образование, а их них свыше 90% имеют не только высшее образование, но и дополнительное образование – они прошли курсы переподготовки, курсы повышения квалификации, второе высшее либо имеют ученую степень и ученое звание.

Рис.2. Состав работников по профессиональному признаку в

Рис.3. Состав работников по половому признаку в Администрации и в органах Администрации г.Таганрога с правами юридического лица по состоянию на 01.01.2013 г.

Таким образом, обобщая вышепроизведенный анализ состояния кадров муниципальной службы Администрации и органов Администрации города Таганрога с правами юридического лица по различным направлениям, можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день рассматриваемая кадровая основа – это совокупность высокопрофессиональных и квалифицированных служащих, средний возраст которых составляет 41 год, преимущественно женского пола из старшей группы должностей. Подобная ситуация характерна для состава многих муниципальных управленцев.

Последние события в городе показали, что проблемы организации системы управления персоналом Администрации г. Таганрога имеют место быть (неэффективность организации управления в городе при ликвидации последний после природных катаклизм: обильного снегопада в январе-феврале 2014 г. и урагана в сентябре 2014 г; неудовлетворительная оценка работы Администрации городе губернатором Ростовской области и др.). Но это не значит, что общее управление муниципальным персоналом в городе происходит неэффективно. Проблемы являются следствием недоработки политики, проводимой кадровой службой Администрации, но в то же время это не дает основания считать, что в целом кадровое управление неэффективно. Существующий в Администрации г. Таганрога набор правых документов, связанный с управлением персоналом, позволяет говорить, наоборот, о наличии полной нормативной базы, регулирующей поведение муниципальных служащих, от которого зависит эффективность их профессиональной деятельности в целом. Следовательно, на практике данные положения правовой базы могут не соблюдаться, отсюда и возникают проблемы в кадровом управлении.

Меры для решения могут быть, как и жесткими (сокращение численности допустимых категорий служащих), так и более лояльные (повышение ответственности, квалификации кадров). Все же при их непосредственном внедрении, нужно понимать к каким последствиям они, да и любые другие, могут привести. Ведь кадровая политика – это работа с людьми, а этот ресурс является иногда непредсказуемым в своем поведении и очень восприимчивым, т.к. изменения в кадровой работе организации, где занят каждый отдельный человек, могут повлечь значительные изменения каждой отдельной жизни. Поэтому все рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом должны учитывать специфику человеческого существа и стремиться способствовать повышению ценности каждого сотрудника в результатах работы всей организации.