Анализ системы управления персоналом (на примере ГБУ РС(Я) «Станция скорой медицинской помощи»)

профессор кафедра «Социологии и управления персоналом»

Финансово-экономический институт

Северо-Восточный федеральный университет Россия, Республика Саха (Якутия), г. Якутск АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

(НА ПРИМЕРЕ ГБУ РС(Я) «СТАНЦИЯ СКОРОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ»)

Всякий руководитель – это, прежде всего, управляющий или просто уполномоченный, заведующий, начальник, организатор, который обеспечивает выполнение работы за счет других людей.

Любому руководителю необходимо организовывать работу сотрудников. Именно поэтому о работе руководителя можно судить не столько по тому, что он сам делает, сколько по тому, как он побуждает к работе других сотрудников.

Оценка системы управления персоналом необходима для повышения эффективности труда и результатов работы.

Производственная практика пройдена в ГБУ РС(Я) «Станции скорой медицинской помощи».

Задачи производственной практики: закрепление, систематизация совершенствование знаний и практических навыков, полученных в процессе теоретического обучения.

Целью практики является анализ системы управления персоналом.

Во время прохождения практики получены практические знания по системе управления персоналом; закреплены теоретические знания.

В работе оценка системы управления персоналом рассматривается как с теоретической, так и с практической стороны. Это позволяет наиболее точно изучить работу организации.

Для того чтобы детально проанализировать мотивацию персонала ССМП, была разработана и предложена анкета, включающая в себя 10 пунктов. Как сами работники оценивают различные характеристики своей работы.

В основном мотивация труда работников ССМП складывается из таких групп мотивов, связанных с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, степени внутренней удовлетворенности своей работой.

Проведенный анализ системы управления персоналом ССМП позволил выделить приоритетные направления в совершенствовании системы управления персоналом, а именно: совершенствование системы подбора и отбора персонала, совершенствование системы обучения персонала, совершенствование системы мотивации персонала.

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется. Она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое социальное значение. Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления на всех уровнях – высшим, в подразделениях, в кадровых службах. В противном случае предприятие несет - убытки и возрастают социальные издержки.

Кадровый потенциал становится основой для более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия – одного из важнейших источников процветания любой организации.

В настоящее время разрабатываются и внедряются различные методы управления персоналом. Одним из таких методов является организация системы обучения персонала. Цель обучения заключается в обеспечении в своей организации достаточного количества людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Число работников, прошедших профессиональную подготовку в организации увеличивается с каждым годов, что положительно влияет на деятельность учреждения в целом. О чем говорит высокий уровень производительности труда данной организации.

Укомплектованность персонала на конец 2012 года составляет 100 %. Идет его устаревание. Поэтому организации необходимо привлечение молодых специалистов, ведение с ними новаторской работы.

Оплата труда сотрудников ГБУ ССМП производится на основе единой тарифной сетки. В настоящее время разрабатываются и внедряются различные методы экономического управления. Одним из таких методов является материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи.

Анализируя систему управления персоналом можно сделать вывод, что уровень управления персоналом на предприятии зависит, прежде всего, от профессионализма первого лица, его понимания процесса управления персоналом, потому что руководство организации понимает ее цели, задачи и значимость, четко определяет критерии оценки эффективности и вклада в конечный итог всей деятельности организации.

Проведенный анализ системы управления персоналом ГБУ ССМП позволил выделить приоритетные направления в совершенствовании системы подбора и отбора персонала, совершенствование системы обучения персонала, совершенствование системы мотивации персонала.

Так, выдвинуты следующие предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала:

• -    повышение глубины изучения кандидата на вакантную должность – разработка анкеты предварительной оценки персонала с учетом аспектов предыдущей деятельности;

• -    введение системы интервью с кандидатом.

Для обеспечения точности и объективности оценивания деятельности работников по итогам месяца разработана пофакторная модель оценки, согласно которой деловые и личные качества должны оцениваться с использованием набора показателей, имеющих пять степеней, характеризующих различия в выполнении работ.

Таким образом, удастся увеличить производительность труда, снизить текучесть кадров ГБУ ССМП, необходимо сделать вывод, при реализации комплекса предложенных мероприятий эффективность системы управления персоналом ГБУ ССМП вырастет.