Анализ системы управления персоналом в филиале ФГБУ "ФКП Росреестра" по Тамбовской области

Грибкова Г.В.; Gribkova G.V.

Научные статьи \ Экономика. Народное хозяйство. Экономические науки \ Экономические науки в целом. Политическая экономия

Анализ системы управления персоналом в филиале ФГБУ "ФКП Росреестра" по Тамбовской области

Автор: Грибкова Г.В.

Журнал: Экономика и социум @ekonomika-socium

Рубрика: Основной раздел

Статья в выпуске: 7 (62), 2019 года.

Бесплатный доступ

Статья посвящена анализу системы управления персоналом в филиале ФГБУ «ФКП Росреестра» по Тамбовской области. Проведен SWOT-анализ, позволивший выявить сильные и слабые стороны рыночной позиции организации. Выполнен анализ трудовых ресурсов и движения персонала организации.

Управление персоналом, swot-анализ, анализ трудовых ресурсов

Короткий адрес: https://sciup.org/140242116

IDR: 140242116 | УДК: 330

Analysis of the personnel management system in the branch of the Rosreestr in the Tambov region

The article is devoted to the analysis of the personnel management system in the branch of the Rosreestr in the Tambov region. A SWOT analysis was conducted, which revealed the strengths and weaknesses of the organization’s market position. The analysis of labor resources and the movement of personnel of the organization.

Текст научной статьи Анализ системы управления персоналом в филиале ФГБУ "ФКП Росреестра" по Тамбовской области

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления организацией и является одним из основных факторов ее экономического успеха. Для эффективного управления персоналом необходима система управления, которая представляет собой комплекс целей, задач, методов и механизмов управления, направленных на обеспечение конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы [1].

В статье рассматриваются вопросы управления персоналом в филиале ФГБУ «ФКП Росреестра» по Тамбовской области» (далее – Филиал) [2]. Основная цель – проанализировать действующую систему управления персоналом в филиале и определить пути ее совершенствования.

Для выявления сильных и слабых сторон рыночной позиции филиала был проведен SWOT-анализ (табл. 1).

Таблица 1 – SWOT-анализ рыночной позиции филиала

Внешняя среда

Возможности:

1) Рынок тру

да

2) Наличие

сотрудников с профильным образованием

Угрозы:

1) Неблагоприятная социально-экономическая политика в стране
2) Изменения в кадровой политике центрального аппарата

й Ct о

& о

W W к К g

Сильные стороны:

1) Высокий

уровень компетентности руководящего состава

2) Высокое

качество выполняемых работ

1) Привлече

ние молодых специалистов

2) Продвиже

ние по карьерной лестнице

1) Провести ревизию кадров с перемещениями внутри филиала
2) Разработать алгоритм действий для приспособления к изменениям во внешней среде организации

Слабые стороны:

1) Невысо

кий уровень заработной платы

2) Теку

честь кадров

1) Разработка системы мотивации труда
2) Разработка повышения квалификации персонала

1) Отсутствие

роста заработной платы

2) Отсутствие

повышения квалификации кадров

Анализ внутренней среды указывает на большой кадровый потенциал для успешной работы организации. Однако, невысокий уровень заработной платы и текучесть кадров ставит под сомнение это преимущество. Анализ внешней среды отражает слабую занимаемую позицию на рынке труда и указывает на необходимость внесения изменений с систему управления персоналом.

Проанализируем соотношение основного и вспомогательного персонала филиала (табл. 2).

Таблица 2 – Соотношение основного и вспомогательного персонала

Наименование показателя	Численность			Отклонение (+/-)		Темп ро-ста/убытка, %
Наименование показателя	2 016	2 017	2 018	2 017 к 2016	2 018 к 2017	2 017 к 2016	2 018 к 2017
Общая численность работников	2 91	2 68	2 22	23	46	8	1 7
Работники основных отделов	2 41	2 24	1 82	- 17	42	7	1 9
Работники вспомогательных отделов	5 0	4 4	4 0	- 6	- 4	1 2	9

Из данных табл. 2 можно сделать вывод, что численность сотрудников филиала в 2017 году по сравнению с 2016 годом уменьшилась на 23 человека. Основную долю 74% составили работники основных отделов, против 26% вспомогательных отделов. В соотношении годов 2018 к 2017 также прослеживается уменьшение численности персонала на 46 человек. Основную долю уволенных в 91% составили работники основных отделов, против 9% вспомогательных отделов.

Рассмотрим структуру персонала по уровню образования (табл. 3).

Таблица 3 – Структура персонала по уровню образования

Образование	2016		2017		2018
Образование	Кол -во чел.	Уд. вес, %	Кол -во чел.	Уд. вес, %	Кол -во чел.	Уд. вес, %
Высшее	278	96	257	96	213	96
Среднее	13	4	10	4	9	4
Итого:	291	100	268	100	222	100

Представленные данные позволяют сделать вывод о стабильном преоб- ладании сотрудников с высшим образованием.

Далее рассмотрим структуру деления персонала филиала по половому признаку (табл. 4).

Таблица 4 – Структура персонала по половому признаку

Пол	Численность персонала			Удельный вес, %
Пол	2016	2017	2018	2016	2017	2018
Жен щины	269	248	204	92	92	92
Муж чины	22	20	18	8	8	8
Итого	291	268	222	100	100	100

В филиале превалирует женский пол: удельный вес женщин на 2018 год составил 92%, мужчин 8%.

В табл. 5 указана структура работников филиала по возрастному при- знаку.

Таблица 5 – Структура персонала по возрастному признаку

Показатель по возрасту, лет	Численность персонала			Удельный вес, %
Показатель по возрасту, лет	2016	2017	2018	2016	2017	2018
до 25	1	2	4	1	1	2
25-30	43	40	32	15	15	15
30-35	88	79	63	30	30	28
35-45	115	105	81	39	39	36
45 и выше	44	42	42	15	15	19
Итого	291	268	222	100	100	100

Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают опытные работники в возрасте от 35 до 40 лет. Однако их удельный вес уменьшается из года в год.

Рассмотрим структуру персонала по стажу работы (табл. 6).

Таблица 6 – Структура персонала по стажу работы

Стаж работы	2018
Стаж работы	Количество, чел.	Удельный вес, %
до 5 лет	52	23
5-10 лет	69	31
10-15 лет	75	34
15 и выше	26	12

Из табл. 6 видно, что преобладают сотрудники, отработавшие в филиале от 5 до 15 лет, удельный вес этих работников 65% (31% и 34%). Только 12% работников имеют стаж 15 лет и более.

Общая среднесписочная численность персонала организации за последние три года уменьшилась на 23% и составила 222 чел. в 2018 г. Сокращение штата обусловлено нестабильным экономическим положением в стране. Коэффициент текучести кадров возрос до 23%. Наиболее распространенной причиной текучести кадров является неудовлетворенность размером оплаты труда, что говорит о недостаточно эффективной кадровой политике. Текучесть кадров ослабляет организацию, следовательно, подобные явления недопустимы для успешной организации.

Таким образом, проведенный SWOT-анализ, позволил выявить сильные и слабые стороны рыночной позиции филиала ФГБУ «ФКП Росреестра» по Тамбовской области. Анализ трудовых ресурсов филиала показал, что руководству филиала удалось сохранить высококвалифицированных специалистов, несмотря на общую неблагоприятную социально-экономическую обстановку в стране. Проведенный анализ движения персонала филиала выявил основную причину высокой текучести кадров в неудовлетворенности сотрудников размерами оплаты труда, что, по-видимому, связано с недостаточно эффективной кадровой политикой.

Список литературы Анализ системы управления персоналом в филиале ФГБУ "ФКП Росреестра" по Тамбовской области

Маслов В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для студентов. -М.: Юнита-Дана, 2012. -222 с.
Kadastr . Режим доступа: https://kadastr.ru/site/about.htm/(дата обращения: 03.07.2019).