Анализ структуры и динамики персонала организации

Объектом исследования дипломного проекта выступает Управление Федеральной налоговой службой по Республике Мордовия. Это субъект налогового администрирования, орган управления процессом сбора налогов и налогового контроля. Прежде чем проводить анализ управления организационной культурой государственного учреждения, рассмотрим кадровый состав УФНС по РМ. Целью анализа состава и структуры является определение кадрового потенциала муниципальных служащих УФНС по РМ.

Рациональное использование трудовых ресурсов государственных органов является основным условием эффективной системы управления персоналом и фактором успешного управления карьерным процессом государственных служащих.

Обеспеченность организации кадрами определяется сравнением количества работников по категориям и профессиям. Квалификационный уровень служащих во многом зависит от их возраста, образования, специальности и т.д. Наиболее ответственный этап в анализе трудовых ресурсов органов государственной власти является изучение их движения.

Данные о количестве сотрудников УФНС по РМ представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Численность сотрудников УФНС по РМ на начало года, чел.

Сотрудники	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Руководители, в том числе:	36	30	31	32	29
Мужчины	24	19	20	20	19
Женщины	12	11	11	12	10
Остальные сотрудники,   в  том числе:	107	94	94	96	103
Мужчины	45	34	31	30	31
Женщины	62	60	63	66	72
Всего, в том числе:	143	124	125	128	132
Мужчины	69	53	51	50	50
Женщины	74	71	74	78	82

Представленные данные соответствуют нормам, изложенным в Требованиях к формированию структурных подразделений налоговой службы. Из таблицы видно, что после сокращения численности сотрудников в 2009 г. на 13,3%, происходит постепенный рост численности, и по данным на 01.01.2014 г. общее число работающих в УФНС по РМ составляет 132 чел.

Как показывает таблица, соотношение количества сотрудников мужского пола к среднесписочной численности уменьшилось с 51,7% в 2009 г., до 37,6% в 2013 г., а сотрудников женского пола возросло с 55,4% в 2009 г. до 61,7% в 2013 г. На начало анализируемого периода, разница в соотношении сотрудников мужского пола и женского пола к среднесписочной численности являлась незначительной и составляла – 3,7% в пользу женщин. За прошедшие пять лет, разрыв значительно усилился и составляет уже 24,1%. (рисунок 1).

• ■    Руководители женщины

• ■    Служащие женщины

• ■    Руководители мужчины

• ■    Служащие мужчины

Рисунок 1 – Изменение численности мужчин и женщин по характеру занимаемой должности, чел.

Достаточно стабильная динамика происходящих изменений, позволяет утверждать, что в УФНС по РМ присутствует тенденция увеличения удельного веса сотрудников женского пола, в общей численности сотрудников. В то же время, данная тенденция характерна для служащих, среднего звена и не распространяется на руководящие кадры

Количество сотрудников по категориям должностей представлено в таблице 2. Для более подробного анализа удельный вес работающих в УФНС по РМ на начало 2009г. и начало 2013г. отражен на рисунке 2 и рисунке 3.

Таблица 2 – Количество работающих по должностям, чел.

Категории Должностей	2009г.	2010г.	2011г.	2012г.	2013г.
Руководитель	36	30	31	32	29
Главный специалист	35	31	30	30	31
Ведущий специалист	32	30	28	30	31
Специалист I категории	22	15	14	15	18
Специалист II категории	13	12	15	15	16
Технический персонал	5	6	7	7	7
Итого	143	124	125	128	132

Технический персонал; 3,4%

Специалист II категории; 9,1%

Специалист I категории; 15,4%

Ведущий специалист; 22,4%

Руководитель;

25,2%

■ Руководитель

Главный специалист; 24,5% ■ Главный специалист ■ Ведущий специалист

■ Специалист I категории ■ Специалист II категории * Технический персонал

Рисунок 2 – Удельный вес работающих в УФНС по РМ на начало 2009 г., %

Анализ показывает, что с 2009г. по 2013г. в УФНС по РМ наиболее значительно сократилось количество руководителей с 25,2 % до 22%, так же уменьшилось количество главных специалистов и специалистов I категории. Возросло количество ведущих специалистов, специалистов II категории и технических работников. Общая картина изменений происходящих, в составе работающих представлена на рисунке 4.

Специалист II категории; 12,1%

Ведущий специалист; 23,5%

Технический персонал; 5,3%

Руководитель; 22,0%

Специалист I категории; 13,6%

одитель

Ведущий специалист

■ Специалист I категории

■ Специалист II категории ■ Технический персонал

■ Главный специалист

Главный специалист;

23,5%

Рисунок 3 - Удельный вес работающих в УФНС по РМ на начало

2013 г., %

■ Технический персонал      ■ Специалист II категории

■ Специалист I категории     ■ Ведущий специалист

■ Главный специалист        ■ Руководители

Рисунок 4 – Изменение состава работающих по годам

В то же время рассмотренные показатели не отражают динамику движения кадров в течение всего периода, а только конечные показатели, т.е. в течение года может быть уволено и принято несколько человек.

Система управления кадрами характеризуется также с помощью следующих коэффициентов:

1. Коэффициент выбытия кадров К вк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Р ув к средней численности работников Р за тот же период:

К вк = Р ув / Р х 100% ,

2. Коэффициент приема кадров К пк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р пк и среднесписочной численностью Р:

К пк = Р пк / Р х 100%

3. Коэффициент стабильности кадров К ск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск = (1 - (Р ув + Р п ) / Р) х 100 %,

где Р ув – численность работников уволившихся за отчетный период;

Р – среднесписочная численность работников за отчетный период;

Р п – численность вновь принятых за отчетный период работников.

4. Уровень текучести кадров У_тк оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Р ув ), и среднесписочного числа работников (Р).

У тк     =    Р ув     /    Р     х      100%

В таблице 3 приведены исходные сведения для расчета данных показателей, а для дальнейшего анализа в таблице 4 сгруппированы получившиеся результаты.

Таблица 3 – Показатели для расчета динамики текучести кадров

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Среднесписочная   численность, шт.ед.	133,5	124,5	127	130,5	133
Принято за отчетный период, всего чел.	8	5	9	8	6
Уволено за отчетный период, всего чел.	28	4	7	4	4
Уволено за отчетный период по собственному желанию или по инициативе администрации, чел.	17	3	5	4	3

Как можно заметить по данным таблицы, численность работников в 2013 г. осталась практически неизменной уровню 2009 г. При этом, наблюдается значительное снижение численности уволенных сотрудников, что является положительным моментом в управлении кадровой политикой организации, при этом количество уволенных по собственном желанию снижается с 17 человек в 2009 г. до 3 человек в 2013 г.

Таблица 4 – Динамика текучести кадров

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Коэффициент  выбытия  кадров Квк, %	21	3,2	5,5	3,1	3
Коэффициент приема кадров Кпк, %	6	4	7,1	6,1	4,5
Коэффициент      стабильности кадров Кск, %	73	93	87	91	92
Уровень текучести кадров Утк, %	12,7	2,4	3,9	3,1	2,3

Можно отчетливо наблюдать, что после незначительных колебаний, произошедших в 2011 г., уровень текучести кадров постоянно снижается, что является позитивным фактором для кадровой политики УФНС по РМ.

Так же стабильно снижаются коэффициенты выбытия и приема кадров, и соответственно растет коэффициент стабильности кадров.

В рамках данного исследования был также проведен анализ социально-демографического состава персонала УФНС по РМ.

Общие сведения о количестве сотрудников, имеющих различное образование сгруппированы в таблице 5.

Таблица 5 – Образование сотрудников УФНС по РМ

Образование	2009 г.		2010 г.		2011 г.		2012 г.		2013 г.
	Муж.	Жен.	Муж.	Жен.	Муж.	Жен.	Муж.	Жен.	Муж.	Жен.
Высшее образование,  в том числе:	52	58	47	62	45	67	43	71	40	74
Ученая степень	1	1	1	1	1	2	1	2	2	3
Второе высшее образование	1	3	1	4	3	5	3	4	3	5
Высшее образование	50	54	47	61	42	62	41	68	38	70
Незаконченное высшее образование	9	12	1	2	2	2	2	1	3	2
Среднее специальное образование	7	4	2	2	2	2	2	2	3	2
Среднее образование	1	-	1	1	1	1	1	1	1	1
Работают    по специальности	46	49	37	49	36	54	37	58	39	69

График, изображенный на рисунке 6, показывает, что за анализируемый период количество служащих, имеющих второе высшее образование, увеличилось в УФНС по РМ в 2 раза, а количество служащих, имеющих ученую степень, возросло, соответственно в 2,5 раза.

Рисунок 5 – Динамика количества сотрудников, имеющих второе высшее образование или ученую степень

На начало 2013 г. количество сотрудников (рисунок 6), имеющих высшее образование, составило 86,4% от общего числа сотрудников на начало года. В 2009 г. этот показатель составлял 76,9%. Сотрудники, имеющие среднее и среднее специальное образование в 2013г. полностью относятся к техническому персоналу.

■ Среднее специальное образование

■ Незаконченное высшее образование

■ Высшее образование

Рисунок 6 – Изменение численности служащих по виду образования

График, изображенный на рисунке 7, показывает, что на 10% возросло количество служащих, работающих по специальности, и этот показатель в 2013 г. составляет 81,2%.

85,0%

65,0%

60,0%

2009        2010        2011        2012        2013

^^^^^^Служащие, работающие по специальности

Рисунок 7 – График изменения численности служащих, работающих по специальности, в % к среднесписочной численности

Так же можно отметить некоторые тенденции, которые происходят в возрастной структуре сотрудников УФНС по РМ. Из таблицы 6 и рисунка 7 видно, что на фоне произошедшего снижения общей численности сотрудников, количество молодых сотрудников, в возрасте до 25 лет, увеличилось в период 2009-2013 гг. с 5 до 11 человек.

Таблица 6 – Возрастная структура сотрудников УФНС по РМ

Возраст сотрудников	2009 г.		2010 г.		2011 г.		2012 г.		2013 г.
	Муж.	Жен.	Муж.	Жен.	Муж.	Жен.	Муж.	Жен.	Муж.	Жен.
До 25 лет	1	4	3	5	3	6	4	7	3	8
От 26 до 35 лет	9	12	9	13	9	14	6	15	8	17
От 36 до 45 лет	23	19	14	22	13	23	12	22	11	24
От 46 до 55 лет	28	30	22	24	21	25	20	26	21	27
Свыше 56 лет	8	9	5	7	5	6	8	8	7	6

Так же можно наблюдать рост численности сотрудников возрастной группы от 26 до 35 лет.

На основании проведенного анализа, можно сделать следующие выводы:

На протяжении всего исследуемого периода, налоговая инспекция показывала стабильные показатели динамики персонала, позволяют говорить о профессиональной компетентности и эффективности деятельности служащих УФНС по РМ.

Организационная структура, численность персонала, количество должностей по категориям в УФНС по РМ соответствуют действующим нормативным актам.

В течение анализируемого периода происходит постепенный рост численности, и по данным на 01.01.2013 г. общее число работающих в УФНС по РМ составляет 132 чел. Необходимо отметить, что на протяжении исследуемого периода, численность персонала значительно не достигает предельной установленной нормы (от 12,1% в 2010 г. до 8% в 2013г.), что говорит, скорее о нехватке служащих.

Соотношение количества сотрудников мужского пола к среднесписочной численности уменьшилось с 51,7% в 2009 г., до 37,6% в 2013г., а сотрудников женского пола возросло с 55,4% в 2009 г. до 61,7 % в 2013г.

На начало анализируемого периода, разница в соотношении сотрудников мужского пола и женского пола к среднесписочной численности являлась незначительной и составляла – 3,7% в пользу женщин. За прошедшие пять лет, разрыв значительно усилился и составляет уже 24,1%.

Достаточно стабильная динамика происходящих изменений, позволяет утверждать, что в УФНС по РМ присутствует тенденция увеличения удельного веса сотрудников женского пола, в общей численности сотрудников. В то же время, данная тенденция характерна для служащих, среднего звена и не распространяется на руководящие кадры.

В период с 2009г. по 2013г. в УФНС по РМ наиболее значительно сократилось количество руководителей с 25,2 % до 22%, так же уменьшилось количество главных специалистов и специалистов I категории.

Возросло количество ведущих специалистов, специалистов II категории и технических работников.

Можно отчетливо наблюдать, что после незначительных колебаний, произошедших в 2011 г., уровень текучести кадров постоянно снижается, что является позитивным фактором для кадровой политики УФНС по РМ. Так же стабильно снижаются коэффициенты выбытия и приема кадров, и соответственно растет коэффициент стабильности кадров.

За анализируемый период количество служащих, имеющих второе высшее образование, увеличилось в УФНС по РМ в 2 раза, а количество служащих, имеющих ученую степень возросло, соответственно в 2,5 раза.

На начало 2013г. количество сотрудников, имеющих высшее образование, составило 86,4% от общего числа сотрудников на начало года. В 2009г. этот показатель составлял 76,9%. Сотрудники, имеющие среднее и среднее специальное образование по данным 2013г. полностью относятся к техническому персоналу.

На 10% возросло количество служащих, работающих по специальности, и этот показатель в 2013 г. составляет 81,2%.

На фоне произошедшего снижения общей численности сотрудников (2009г.), количество молодых сотрудников, в возрасте до 25 лет, увеличилось в период 2009-2013 гг. с 5 до 11 человек, так же можно наблюдать рост численности сотрудников возрастной группы от 26 до 35 лет.

В составе сотрудников на протяжении всех анализируемых лет, неизменно, значительную долю составляют служащие, проживающие непосредственно в Саранске.

Веряскин И.Г.

студент 3 курса экономический факультет «Мордовский государственный университет имени Н. П. Огарева» Россия, г. Саранск

ИССЛЕДОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЕ

Организационная культура государственного учреждения УФНС по РМ (организационная структура управления представлена на рисунке 1) основывается на главной цели:    создании благоприятного, доброжелательного профессионального климата в коллективе. Она построена на принципах максимального саморазвития каждого члена коллектива и участия в зависимости от компетентности и осведомленности всех членов организации в общих для них делах.

Руководство налоговой службы совместно с начальником отдела кадров оказывают непосредственное воздействие на формирование и развитие организационной культуры УФНС по РМ.

"Экономика и социум" №4(13) 2014