Анализ существующих методов оценки инвестиций в человеческий капитал

В экономической теории существует множество методов и подходов оценки инвестиций в человеческий капитал. В основном все методы сводятся к оценке, подобной оценке реальных вложений [2, c. 133].

Измерение человеческого капитала может происходить на нескольких уровнях:

• •    мегауровень;

• •    макроуровень;

• •    мезоуровень;

• •    микроуровень.

На мегауровне происходит оценка человеческого капитала на глобально-мировом уровне, макроуровень характеризуется совместным человеческим капиталом страны, мезоуровень – оценка человеческого капитала региона и крупных предприятий, а микроуровень характеризуется оценкой человеческого капитала на уровне отдельного предприятия и человека. Именно оценка капитала на микроуровне имеет бо́льший практический интерес [1, c. 135]. Далее рассмотрим самые распространенные методы (см. рис. 1).

Рисунок 1. Методы оценки человеческого капитала на микроуровне

Экспертный метод оценки человеческого капитала проходит в три этапа. На первом этапе определяют ключевые показатели, которые устанавливают вклад сотрудников в человеческий капитал организации, однако здесь необходимо учесть принадлежность работников к разным уровням управления, а также видам персонала, т.е. обслуживающий или же производственный. Далее устанавливают коэффициенты значимости для каждого показателя. Наконец, на третьей стадии разрабатывается балльная шкала оценки каждого показателя.

После этого происходит анализ полученных результатов. В процессе анализа по каждому работнику устанавливают средний балл, а затем сравнивают с эталонными значениями. Последние определяются путем суммирования баллов по всем качественным показателям. К качественным характеристикам    сотрудника    относят    уровень    образования, квалификационный разряд, трудовой стаж работника организации, а также способность к нестандартному, творческому мышлению.

Однако экспертный метод оценки человеческого капитала имеет несколько недостатков:

• •    трудоёмкость процесса проведения оценки;

• •    субъективность полученных результатов;

• •    недостаточная достоверность полученных оценок;

• •    трудозатратность обработки результатов оценки.

Самым распространенным методом является метод оценки стоимости человеческого капитала на основе определения затрат, который осуществим двумя способами: прямым и косвенным.

Прямой способ предполагает определение совокупных расходов, из которых формируется человеческий капитал в организации, а именно:

• •    затраты на обучение работников;

• •    расходы на повышение уровня квалификации работников;

• •    расходы на оплату труда;

• •    улучшение условий труда сотрудников;

• • оздоровление работников предприятия путем обеспечения их

путевками в санитарно-курортные учреждения и т.д.

Расчет номинальной годовой величины человеческого капитала в организации осуществляется по формуле:

ЧКн =

Ч н ×(Ф 0 +Ф м +З д +З 0 ) Ч ф

где  ЧКн – стоимость человеческого капитала, руб.,

Чн – нормативная численность персонала, чел.,

Ф0 – плановый или фактический годовой фонд оплаты труда, руб.,

Фм – плановый или годовой фонд материального поощрения работников, руб.

З д – годовые затраты на оплату и поощрение труда сотрудников организации, финансируемые из дополнительных источников, руб.,

З0 – годовые затраты на обучение работников, повышение квалификации, руб.,

Ч ф – среднегодовая численность персонала организации, чел.

На основе косвенного способа осуществляется сопоставление рыночная стоимость организации со стоимостью его замещения. Экономист Д. Тобин, лауреат нобелевской премии в области экономики, предложил коэффициент q, который рассчитывался как отношение рыночной стоимости объекта оценки к стоимости его замещения. В стоимость замещения включаются затраты на создание предприятия. Если q < 1, и стоимость объекта оценки ниже стоимости его замещения, то в данный объект не следует вкладывать средства по причине низкого кадрового потенциала. Если q > 1, то оцениваемый объект имеет высокий уровень человеческого капитала и является инвестиционно привлекательным.

Главным достоинством метода считается простота расчета. Существенными недочетами данного метода считается неполный учет реальной стоимости человеческого капитала организации, а также искаженность эффективности расходов, т.е. несколько сотрудников, с одной и той же суммой расходов на один и тот же вид обучения, могут получить на выходе разные результаты.

Далее рассмотрим метод определения первоначальных и восстановительных издержек на персонал. Если другие методы основаны на затратах, которые связаны с содержанием персонала, то данный метод предполагает учет расходов, связанных с заменой персонала или его приобретением. В этом случае в сумму издержек входят затраты на наём персонала, его первоначальное обучение (первоначальные издержки), а также расходы, связанные со снижением производительности работника перед увольнением в сочетании с выплатами при увольнении (восстановительные издержки). Главный недостаток метода – сложность расчета косвенных восстановительных издержек.

При использовании метода нахождения индивидуальной стоимости сотрудника предполагается, что работник на будет работать на данном предприятии в течение определенного времени [3, c. 21]. В рамках метода используются понятия условная и реализуемая стоимость.

Ожидаемая реализуемая стоимость определяется по формуле:

РС = Р 0 × УС                             (2)

где PC – ожидаемая реализуемая стоимость, руб.;

Р0 – вероятность того, что сотрудник останется работать в организации в течение некоторого периода времени.;

УС – ожидаемая условная стоимость, руб.

Вероятность ухода работника из организации (показатель текучести кадров) определяется по формуле:

Р т = 1 - Р 0                                 (3)

где Р т – вероятность ухода работника из организации.

Расчет альтернативных издержек текучести кадров проводится по формуле:

АИТ = УС - РС = РС × Р т                     (4)

где АИТ – альтернативные издержки текучести, руб.

Алгоритм вероятностной позиционной модели измерения индивидуальной условной и реализуемой стоимости сотрудника в денежной форме представлен на рисунке 2.

Рисунок 2. Алгоритм вероятностной позиционной модели измерения индивидуальной условной и реализуемой стоимости сотрудника

Преимущество метода заключается в использовании вероятностного компонента, который учитывает возможность увольнение работника с предприятия. В связи с этим данный метод может помочь выбрать одного из нескольких кандидатов на должность: преимущество должно отдаваться человеку с наибольшей реализуемой стоимостью.

Парадоксально, но тот же вероятностный компонент является и недостатком данного метода, т.к. невозможно точно спрогнозировать индивидуальную стоимость работника, т.к. вероятность ухода работника может зависеть от факторов, которые невозможно измерить (невозможно провести расчет вероятности возникновения конфликта между руководителем и работником). Помимо этого, сотрудник предприятия может по различным причинам довольно долго находиться на низкой ступени карьерной лестницы и при наличии у него высоких амбиций может уволиться из организации и попытаться реализовать себя на другом предприятии. Из этого можно сделать вывод, что не всегда сотрудник с высоким потенциалом представляет большую ценность для организации.

Метод оценки конкурентной стоимости человеческого капитала заключается в оценке расходов и предполагаемого ущерба, который может быть нанесён организации при возможном увольнении работника. К таким расходам можно отнести:

• •    расходы на персонал у ведущего конкурента в отрасли (с учетом мощностей производства);

• •    размер премий работнику, который может предоставить конкурирующая компания за его переход к ним, полученный экспертным путем;

• •    затраты организации на поиски сотрудника, который способен заменить уволившегося работника;

• •    экономический ущерб, причиненный организации в течение периода поиска нового работника, снижение объема выпуска товаров или услуг, затраты на обучение нового сотрудника, возможное ухудшение качества продукции при принятии нового работника;

• •    прогнозирование потери уникальных инновационных продуктов, навыков и потенциала, которые перейдут к предприятию-конкуренту вместе с сотрудником;

• •    предполагаемые потери части рынка, рост продаж конкурента и усиление его влияния на рынке.

Данный метод даёт наиболее эффективную оценку стоимости человеческого капитала персонала организации. Недостаток метода заключается в том, что при оценке используется экспертный метод, а значит, есть риск получения субъективных данных.

Затратный метод оценки человеческого капитала организации строится на стоимостной оценке капитала по трём направлениям расходов. К их числу относят:

• •    фонд оплаты труда работников предприятия;

• •    расходы на капитал здоровья (страховка здоровья, медицинское обслуживание, поддержание здоровья, профилактические осмотры и т.п.);

• •    затраты на интеллектуальный капитал (расходы на обучение, повышение квалификации, профессиональную переподготовку, на научно-исследовательские разработки и т.п.).

Простота расчетов – главное достоинство данного метода. Но при этом потребность в услугах здравоохранения возрастает при ухудшении здоровья человека, а значит, прямая связь между объемом инвестиций в здравоохранение и капиталом здоровья отсутствует.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что универсальным методом оценки стоимости человеческого капитала не является ни один из рассмотренных. Следовательно, можно говорить о сложности человеческого капитала как экономической категории. В будущем возникает необходимость разработки комплексного метода оценки человеческого капитала, которые в своем содержании будут иметь натуральные и стоимостные показатели.