Анализ трудовых показателей как инструмент аудита персонала

Автор: Лейченко Л.С.

Журнал: Экономика и социум @ekonomika-socium

Рубрика: Современные технологии управления организацией

Статья в выпуске: 2 (57), 2019 года.

Бесплатный доступ

В статье рассматривается процедура анализа трудовых показателей как одного из инструментов кадрового аудита. Приводится практический расчет трудовых показателей крупного производственного предприятия и предлагаются мероприятия по их улучшению.

Аудит персонала, трудовые показатели, текучесть, программа мероприятий

Короткий адрес: https://sciup.org/140241684

IDR: 140241684

Текст научной статьи Анализ трудовых показателей как инструмент аудита персонала

Анализ трудовых показателей предприятия лежит в основе аудита социально-трудовой сферы предприятия, который позволяет оперативно оценить правильность кадровой политики.

От профессионально организованной оценки трудовых показателей зависит качество условий труда персонала, безопасности персонала, его удовлетворенности работой и эффективность деятельности. В связи с этим тема данной статьи представляется актуальной в современных условиях хозяйствования.

При проведении анализа трудовых показателей аудитор рассматривает такие показатели как производительность труда, трудовой потенциал (квалификационный, возрастной, гендерный состав персонала), условия труда, режим труда и отдыха, сложившуюся систему мотивации персонала, оценивает уровень заработной платы, степень удовлетворенности персонала размером заработной платы и др.

В процессе проверки аудитор должен проанализировать:

- трудовые ресурсы (уровень, динамика и структура персонала предприятия; его движение; профессионально-квалификационный состав);
- трудовые затраты (трудоемкость и зарплатоемкость основных видов продукции; уровень, динамика и структура оплаты труда, затраты на обучение, подготовку и переподготовку персонала);
- производительность труда (уровень и динамика по отдельным договорам, заказам и по предприятию в целом; факторы роста производительности труда; технико-экономические мероприятия по автоматизации и механизации);
- систему социального развития на предприятии (формирование и использование фонда социального развития). [2, с. 174]

Рассмотрим указанные направления исследований подробнее на материалах конкретного предприятия АО «Илим».

Анализ состава и структуры персонала АО «Илим» за 2016-2017 гг. показал, что численность персонала за исследуемый период снизилась (табл.1).

Таблица 1 – Структура кадрового состава предприятия за 2016-2017 гг.

Категории персонала	Годы				Отклонение от уровня 2016 г.
	2016		2017		абсол.	относит.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Производственный персонал	2450	57,24	2470	58,25	20	2,27
Непроизводственный персонал	1230	28,74	1090	25,71	-140	-1,61
Административный персонал	600	14,02	680	16,04	80	-0,66
Итого:	4280	100	4240	100	-40	0

Данные таблицы 1 свидетельствуют о том, что в отчетном 2017 году произошло сокращение численности персонала на 1,8% по отношению к аналогичному периоду 2016 года. Наблюдается тенденция снижения численности персонала АО «Илим» по всем категориям работников за анализируемый период. Наибольшее снижение отмечается по такой категории как «непроизводственный персонал». Причиной снижения непроизводственного персонала в 2017 году послужила оптимизация распределения должностных обязанностей, в связи с уменьшением объема работ.

Рассмотрим возрастные особенности работников предприятия в табл.2.

Таблица 2 – Возрастная структура рабочей силы

Возраст	Годы				Отклонение от уровня 2016 г.
	2016		2017		абсол.	относит.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Моложе 20 лет	150	3,51	189	4,46	39	0,95
20-30 лет	1427	33,33	1495	35,27	68	1,94
31-40 лет	939	21,93	965	22,77	26	0,84
41-50 лет	751	17,54	719	16,96	-32	-0,58
51-60 лет	544	12,72	473	11,16	-71	-1,56
Старше 60 лет	469	10,96	398	9,38	-71	-1,58
Итого:	4280	100	4240	100	-40	-

Как показал анализ таблицы 2, что хотя АО «Илим» имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах кроме первой (моложе 20 лет), на возрастную группу «20-30 лет» приходится большая процентная доля (35,27%), причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы «старше 60 лет».

Проанализируем образовательную структуру персонала АО «Илим» в таблице 3.

Таблица 3 - Образовательная структура персонала АО «Илим» за 2014-2017 гг.

Уровень образования	Годы				Отклонение от уровня 2016 г.
	2016		2017		абсол.	относит.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Начальное	38	0,88	0	0	-38	-0,88
Неполное среднее	169	3,95	151	3,57	-18	-0,38
Среднее	2346	54,82	2158	50,89	-188	-3,93
Незаконченное высшее	469	10,96	606	14,29	137	3,33
Высшее	1258	29,39	1325	31,25	67	1,86
Итого:	4280	100	4240	100	-40	-

Как показал анализ из таблицы 3, анализируя образовательную структуру персонала АО «Илим» за 2016-2017гг. можно сделать вывод, что на предприятии уровень образования постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих как минимум среднего образования. На 3% за анализируемый период выросла доля работников с высшим образованием, что является положительной тенденцией в развитии персонала.

Проанализируем персонал АО «Илим» за 2014-2017 гг. по стажу работы в таблице 4.

Таблица 4 – Структура персонала по стажу работы

Стаж работы	Годы				Отклонение от уровня 2016 г.
	2016		2017		абсол.	относит.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Менее 1 года	319	7,46	416	9,82	97	2,36
1-3 года	638	14,91	738	17,41	100	2,5
3-5 лет	1164	27,19	1211	28,57	47	1,38
5-10 лет	995	23,25	1041	24,55	46	1,3
10-20 лет	544	12,72	284	6,7	-260	-6,02
Свыше 20 лет	619	14,47	549	12,95	-70	-1,52
Итого:	4280	100	4240	100	-40	-

Как показал анализ из таблицы, относительный прирост новичков в АО «Илим», т.е. имеющих стаж работы менее года, за анализируемый период составил 2,36%. Это связано с политикой предприятия по омоложению персонала.

Отрицательные темпы снижения имеет персонал со стажем работы 10-20 лет и свыше 20 лет, причиной этому послужили намеренное сокращение и уход персонала на заслуженную пенсию.

Структура персонала по половому признаку представлена в таблице 5.

Таблица 5 – Гендерная структура персонала

Категории персонала	Годы				Отклонение от уровня 2016 г.
	2016		2017		абсол.	относит.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Мужчины	3230	75,44	3200	75,45	-30	-1,74
Женщины	1050	24,56	1040	24,55	-10	-1,79
Итого:	4280	100	4240	100	-40	-1,75

Как видно из таблицы, основную долю работников (на протяжении исследуемого периода – более 70%) составляют мужчины.

В АО «Илим» отмечается ежегодное снижение численности персонала мужского пола, снижение за анализируемый период составило 1,74%. Данная тенденция снижения обусловлена внедрением новых технологий, требующих меньших затрат производственного труда. [6, с. 222]

Далее проводим анализ текучести кадров АО «Илим» в таблице 6.

Таблица 6 – Причины текучести кадров

Причины увольнения	Годы		Отклонение от уровня 2016 г.
Причины увольнения	2016	2017	абсол.	относит.
Плохие условия труда	50	60	10	20
Неинтересная работа	0	10	10	-
Отсутствие перспектив роста	40	30	-10	-25
Неудовлетворительная компенсация	30	40	10	33,33
Переезд на другое место	50	40	-10	-20
Прочие причины	30	60	30	100
Итого:	200	240	40	20

Ежегодно основными причинами текучести кадров в АО «Илим» являются плохие условия труда и прочие причины. Среди прочих причин выделяется намеренное сокращение работников предприятия. Кроме того, ежегодно возрастает удельный вес ушедших работников из-за неудовлетворенности компенсацией за труд или попросту уровнем заработной платы и поощрениями. Количество ушедших по этой причине в 2017 году возросло на 33% по отношению к аналогичному периоду 2016 года.

Текучесть персонала в 2016 году составила 4,9%, что не превышает естественный уровень текучести. [7, с. 126-128]

Далее произведем расчет показателей абсентеизма (табл.7).

Таблица 7 – Показатель абсентеизма персонала

Показатели	Годы		Отклонение от уровня 2016 г.
Показатели	2016	2017	абсол.	относит.
Баланс рабочего времени организации, час.	6345728	6301472	-44256	-3,29
Количество рабочего времени, пропущенного сотрудниками, час.	192236	184553	-7683	-4
Показатель абсентеизма	3,0	2,9	-0,1	-3,3

Показатель абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется из-за отсутствия работника на рабочем месте в течение периода. Лучшим данный показатель был в 2017 году (2,9%).

Согласно проведенным расчетам, показатель абсентеизма за анализируемый период имеет темпы снижения, что является положительным моментом в деятельности предприятия. Ежегодные темпы снижения показателя составляют примерно 3,3%. Таким образом, процент производительного времени увеличивается в течение периода из-за снижения количества пропусков сотрудников, соответственно растет и производительность труда.

Далее произведем анализ затрат предприятия на профессиональное обучение персонала (табл.8).

Таблица 8 – Издержки на профессиональное обучение

Показатели	Годы		Отклонение от x/nnnnaЭП1^ I
Показатели	2015	2016	абсол.	относит.
Величина издержек на обучение	11240090	11877500	637410	5,67
Численность обучающихся работников	310	320	10	3,23
Величина издержек на обучение на одного работника предприятия	36258,35	37117,19	858,84	2,37

Бюджет профессионального обучения является второй по величине статьей расходов (после заработной платы) современных компаний, поэтому сбор и обработка детальной информации об этом аспекте деятельности организации является важной функцией отдела человеческих ресурсов.

Далее проводим анализ заработной платы персонала АО «Илим» в табл.9.

Таблица 9 – Организация заработной платы

Показатели	Годы		Отклонение от уровня 2016 г.
Показатели	2016	2017	абсол.	относит.
Количество сотрудников, работающих по повременной системе	1343	1333	-10	-2,92
Количество сотрудников, работающих по сдельной системе	2620	2666	46	2,84
Количество сотрудников, работающих по другим системам	317	241	-76	-23,97
Средняя заработная плата одного работника административного персонала, руб.	29950	30550	600	2
Средняя заработная плата одного работника производственного персонала, руб.	28840	29650	810	2,81
Средняя заработная плата одного работника непроизводственного персонала, руб.	26800	27200	400	1,49
Средняя заработная плата одного работающего, руб.	28530	29133	603	2,11

Так, проведенный анализ заработной платы персонала АО «Илим» демонстрирует факт роста заработной платы по всем категориям работников. Рост заработной платы за 2016-2017гг. в среднем составил 2%.

Годовой плановый фонд заработной платы с разбивкой по месяцам устанавливается бизнес-планом. Состав фонда заработной платы АО «Илим» приведен в таблице 10.

Таблица 10- Структуры фонда оплаты труда персонала АО «Илим» за 2016-2017 гг.

Виды оплаты	Фонд оплаты труда, %
Виды оплаты	2016 г.	2017 г.
Постоянная часть (оклад)	49,5	36,5
Доплата за работу во вредных условиях труда	2,2	2,1
Доплата за сверхурочную работу (в т. ч. доплата за работу в выходной и праздничный день, ночные часы)	5,5	5,5
Оплата за неотработанное время	13,1	12,7
Другие доплаты	1,1	5,5
Премии	29,0	37,7
Итого ФЗП	100,0	100.00

Анализ структуры фонда оплаты труда показал, что наибольший удельный вес имеет постоянная часть заработной платы. Так в 2016 г. она составила 49,54 %, а в 2017 г. - 36,53 %. К сожалению, в 2017 г. постоянная часть заработной платы существенно сократилась (на 26,3 %) за счет увеличения доли премии. Уменьшение доли постоянной части в заработной плате не обеспечивает должным образом социальные гарантии работникам на получение минимума заработной платы, снижает ее покупательную способность, не заинтересовывает работников в повышении своей квалификации, что приводит к ухудшению качества рабочей силы.

По оценке директора предприятия, существуют определенные трудности в системе управления персоналом АО «Илим»:

1. Непонимание высшим руководством необходимости внедрения того или иного нововведения, и, как следствие, необходимость объяснения причин изменений в системе управления персоналом.
2. Взаимоотношения с инженерным составом. Непринятие ими изменений в организационной структуре предприятия, обращение к высшему руководству по вопросам, которые необходимо решать совместно со службой управления персоналом, попытки действовать «за спиной» у службы управления персоналом.
3. Невысокий статус службы управления персоналом вообще и ее руководителя в частности среди других подразделений предприятия и их руководителей.
4. Сложная адаптация сотрудников службы управления персоналом к происходящим изменениям. Консерватизм в работе, недостаток знаний и опыта.
5. Невозможно, или очень трудно, оценить эффективность нововведений в системе управления персоналом. [5, с. 67]

Можно сделать вывод о достаточно нестабильной работе предприятия и недостаточности проработки планируемой и проводимой кадровой политике АО «Илим».

На основании проведенного исследования, анализа общей характеристики предприятия, анализа системы управления персоналом, расчетных и трудовых показателей, нами разработана программа по улучшению трудовых показателей предприятия АО «Илим».

Программа по улучшению трудовых показателей состоит из трех основных этапов (организационного, социального и корректирующего). В каждом этапе предполагается ряд мероприятий и внутриорганизационных процессов, реализация которых позволит улучшить сложившуюся ситуацию в управлении персоналом. Программа представлена в таблице 11.

Таблица 11 – Программа мероприятий по улучшению трудовых показателей АО «Илим»

Этап

Мероприятия

1 этап (организационный)

Предложена система мероприятий:

- по профессиональным продвиженниям работников;
-назначение наставников;

-аттестация сотрудника

2 этап (социальный)

Сиситема социального

обеспечения(социальный пакет):

- добровольное медицинское

страхование

-оплата обедов

-страхование от несчастных случаев

3 этап(корректирующий)

Корректировка система материального стимулирования:

-система премирования

-система морального поощрения

На основе результатов проведенного анализа трудового потенциала, разработан проект экономически обоснованных рекомендаций и мероприятий по созданию программы улучшению трудовых показателей персонала в АО «Илим». Рассчитана социально - экономическую эффективность предложенных мероприятий, и определили, что из трех предложенных мероприятий, наиболее эффективным будет введение системы профессионального обучения сотрудников. Так как он является наименее затратным по сравнению с другими. [3, с. 89]

Список литературы Анализ трудовых показателей как инструмент аудита персонала

Апенько С.И. Эффективность системы оценки персонала//Человек и труд. -2016. -№10. -С.73-74.
Аудит персонала организации : Учебное пособие/под ред. Проф. П.Э. Шлендера. -М.: Вузовский учебник, 2010. -174 с.
Герасимова Е.Б. Основы аудита : Учебник/Р.П. Булыга, Н.Д. Бровкина, Е.Б. Герасимова. -М. 2012 -89 c.
Горинов П. Е. Оценка эффективности управления. Предмет, методы, инструменты//Роль аналитика в управлении компанией: сб. ст. и тезисов докладов. -М.: ИКФ Альт, 2012. -С.3-5.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом : Учеб. пособие/Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ПРИОР, 2011. -67 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом : Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. -М.: ИНФРА-М, 2017. -222 с.
Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала : Учебное пособие. 2 -е изд., перераб. и доп. -М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. -126-128 с.

Статья научная