Анализ взглядов различных авторов и теорий стимулирования персонала

С каждым годом актуальность вопроса о стимулировании персонала в России возрастает, так как величина работников пожилого возраста в дошкольных учреждениях уменьшается в связи с выходом большинства на пенсию. Кроме того, количество молодых людей, которые устраиваются на работу в дошкольные образовательные учреждения, сокращается ввиду невысокой заработной платы, нехватки мотивации и стимулирования. Тем самым, на рынке образовывается дефицит кадров.

В последние годы в нашей стране стали активнее изучать мировой опыт в решении данной проблемы, однако не все методики стимулирования персонала можно полностью применить к дошкольным учреждениям страны, что приводит к необходимости адаптации их под условия современной окружающей среды.

Таким образом, решение проблемы стимулирования кадров невозможно без совершенствования системы оплаты персонала на основе показателей, которые отражают эффективность работы и качество предоставляемых услуг.

Само понятие «стимулирование» означает некую меру поддержки извне, которая помогает осуществить воздействие на деятельность, активность человека. В современной теории под стимулированием труда понимают метод воздействия на поведение работника через мотивацию. Основной целью такого воздействия является склонение человека к совершению ожидаемого от него действия, ускорение тем самым управленческих процессов.

Со стороны администрации учреждения, стимулирование является инструментом повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др. Со стороны работника стимулирование – это возможность получения дополнительных благ, то есть позитивный стимул, или возможность их утраты, негативный стимул.

Стимулирование может проявляться как положительно, то есть вознаграждение работника, так и отрицательно, например, от уплаты штрафа вплоть до потери работы.

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще в древности у великих мыслителей, таких как Аристотель, Платон, Сократ и Гераклит. Изначально проблема стимулирования входила в 3 группы теорий:

• •    Классическая теория

К данным теориям относились учения Форда, Тейлора и Файоля. Для них был свойственен механистический подход к человеку и оценке его роли в процессе. Труд не приносил удовлетворения, наиболее важно для работников то, что они получают за работу, нежели то, что они делают. Суть стимулирования сводилась исключительно к материально-денежным вознаграждениям. Эффективность данной системы, по мнению ее последователей, заключалась в маневрировании временем (повременная оплата труда), дифференциации зарплаты (в зависимости от квалификации работников, условий труда, стажа работы и др).[2]

• •    Теория человеческих отношений

К данной теории относится концепция «человека социального», основоположником которой является Э. Мэйо. Главной целью стимулирования он считал, вознаграждение за высокие результаты в работе. Особое внимание он уделял роли нематериального стимулирования персонала, при этом акцент был на «справедливое вознаграждение», поощрялась инициативность и учитывался также стаж работника. [1] В отличие от предыдущей концепции, Мэйо считал, что человек должен стимулироваться главным образом не величиной заработной платы, а доверием руководства к работнику. Люди стремились быть полезными и значимыми, признанными. Эти потребности считались более важными в стимулировании к труду, чем деньги.

• •    Теория человеческих ресурсов

Труд для большинства работников приносит удовлетворение. Люди стремятся внести свой вклад в достижение целей, в разработке которых они участвуют сами, способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю. Персонал воспринимается как особый вид ресурсов, образующий основную производительную силу общества. В рамках данной теории акцент делается на карьерный рост и получение удовлетворения не от повышения оплаты, а от самой работы. [3]

Таким образом, при реализации данной концепции, организация повышает эффективность использования собственного персонала и получает возможность создания и поддержания партнерских отношений с персоналом.