Социальная политика российских предприятий в условиях кризиса

(Дата обращения: 25.08.16)

Главной характеристикой современного постиндустриального общества является повышением роли человеческого каптала в экономике. Эффективность деятельности любой организации в значительной мере зависит от степени обеспечения ее квалифицированными специалистами. Поэтому такие личные качества как профессиональный опыт, степень удовлетворенности трудом, инициативность являются важнейшими организационными факторами, которые могут быть задействованы в производстве при помощи социальных мероприятий. Материальное стимулирование, имеющее главное значение в мотивации труда, без учета социально-психологических и организационных факторов часто не достигает своих целей. Отсюда следует необходимость формирования эффективной социальной политики на каждом предприятии.

К основным целям социальной политики относятся:

• •     отождествление целей работника с целями своего предприятия

• •     повышение мотивации труда и, как следствие, рост качества и

• производительности труда;

• •     социальная защищенность работников;

• •     поощрение собственной инициативы работника при решении

производственных задач;

• •     формирование благоприятного социально-психологического

климата;

• •     рост имиджа предприятия в общественности.

Размер социальных гарантий работодателя, помимо обязательных гарантий, оформленных законодательно, помимо заработной платы, включает в себя еще ряд направлений:

• •     добровольное медицинское страхование;

• •     дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение;

• •      оплата санаторно-курортного обслуживания и проезда к месту

отдыха (кроме оплачиваемых за счет средств Фонда социального страхования РФ);

• •     бесплатное предоставление жилья, оплата аренды жилья, скидки

на ипотечное кредитование;

• •     оплата услуг мобильной связи;

• •     оплата затрат на занятия спортом,

• •      оплата летнего отдыха детей.

К факторам, оказывающим влияние на величину и форму выплат в России, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, форма собственности, доля акций у внешних акционеров и др. Так, крупные корпорации уделяют своей социальной политике огромное значение, вплоть до создания собственной пенсионной и иных систем, например, ОАО «РЖД».

Обзор публикаций по результатам социологических исследований на крупных и средних предприятиях страны [1,3,4,5,6], позволили установить, что основная мотивация для работающих сотрудников – материальная, т. е. сотрудник заинтересован в росте заработной платы, но не в саморазвитии в рамках компании. «Непопулярными оказались такие направления, как защита интересов России (12,4%), улучшение экологической ситуации (11,9%), поддержка образования (13,3%)» [4, с. 209]. По результатам опроса работников Газпрома, заработная плата в котором одна из самых высоких в стране, респонденты готовы сменить работу, если при этом их заработок увеличится в 2,5 раза. [1, с. 138]. Это означает, что возникает риск оттока квалифицированного персонала при экономических сложностях на предприятии.

Повышение заработной платы не только не всегда эффективно (эффект действует только первое время, в дальнейшем повышенная зарплата воспринимается сотрудниками как должное), но и в условиях кризиса не всегда возможно. Учитывая то, что затраты на содержание социальной сферы ухудшают финансовое положение в условиях растущей конкуренции, более эффективным является путь формирования адресных социальных программ. Создание корпоративной системы социальных компенсаций на предприятии помогает решить данную проблему с меньшими затратами для предприятия, но не менее эффективно.

Мотивационные ценности разных категорий работников не всегда совпадают. Интересы работников разного возраста и разного семейного положения очень часто могут не совпадать: работники предпенсионного возраста более нуждаются в страховом направлении, молодежь заинтересована в жилищных программах и возможностью карьерного роста, а кому-то более важен сам характер работы. Рост безработицы, вызванный с экономическим кризисом, сделал актуальной возможность повышения квалификации и переобучения. Это объясняется, прежде всего, с желанием обезопасить себя от потери рабочего места. [3, с. 104].

Поэтому работникам предприятия можно предложить набор социальных программ «нового поколения», льгот и гарантий, из которого они могут выбрать для себя наиболее важные в их жизненной ситуации либо пользоваться всеми одновременно. В числе таких программ могут быть

• –    пенсионная программа предприятия;

• –    тренинги и семинары, направленные на повышение квалификации;

• –    компенсация затрат на отдых детей;

• –    программа добровольного медицинского страхования;

• –    жилищная программа, программа потребительских займов и другие.

Создание персонального социального пакета позволит не только привлечь молодых работников, но и смягчит болезненное высвобождения прежнего персонала на пенсию. Грамотный социальный пакет может помочь в решении главной задачи социальной политики - отождествление личных целей работника с целями предприятия.

Необходимо обратить внимание и на внутригрупповой климат в организации. Учитывая, что не у всех сотрудников есть возможность для того чтобы общаться за пределами организации, предприятие должно создавать все условия для улучшения внутригруппового климата, например, такие как:

• - организованные выезды на природу

  -корпоративные праздники

• -проведение всевозможных тренингов и т.д.

Это не только даст возможность коллективу получше узнать друг друга, сблизится, но и возможно устранить межличностные конфликты, что вследствие приведет к улучшению работы трудового коллектива.

Формирование социальной политики на предприятии в современных условиях происходит под влиянием ряда факторов. С одной стороны, из-за падения потребительского спроса финансовые ресурсы многих российских предприятий сильно ограничены. С другой стороны, падение валютного курса рубля подняло спрос на нашу рабочую силу (причем речь идет не только о высококвалифицированных работниках, но и работниках в сфере строительства, сельского хозяйства, гостиничного бизнеса). Этот фактор также заставляет работодателей учитывать интересы работников в конкурентной борьбе за рабочую силу.

Только эффективная занятость создает материальную основу для реализации любых социальных программ. Поэтому повышение экономической эффективности, продуктивности занятости должно стать важнейшим приоритетом не только политики занятости, а экономической политики в целом.