Аспекты определения параметров оценки трудового потенциала

В связи с кризисом тейлоризма и фордизма, выразившимся в исчерпании резервов роста производительности труда, а, следовательно, и прибыльности производства, начинаются исследования в области трудового потенциала. Данные исследования были обобщены в конце 1960-х гг. в концепцию качества трудовой жизни, которая представляет собой синтез теории человеческого капитала, производственной демократии и человеческих отношений .

Качество трудовой жизни – это совокупность характеристик, отражающих особенности уровня и условий трудовой деятельности человека: здоровье, образование, занятость, досуг и отдых, состояние потребительского рынка, окружающей среды, личная безопасность, социальные возможности и социальная активность [2].

Условиями обеспечения качества трудовой жизни являются: надлежащее и справедливое вознаграждение за труд; безопасные и здоровые условия труда; создание условий для самореализации; обеспечение трудовой демократии и правовой защиты; создание условий для профессионального роста.

Базовый уровень качества трудовой жизни (нижняя экономическая граница) определяется прожиточным минимумом. Верхняя экономическая граница определяется категориями: потенциал индивида, трудовой потенциал, человеческий капитал, трудовые усилия.

Потенциал человека - это совокупность природных данных, способностей индивида, которые определяют роль и место личности в социуме [1].

Человеческие ресурсы - это множество индивидуальных потенциалов, образующих социальную группу (например, этнос, народ), множество, которое определяет менталитет социального формирования.

Конкретизирует потенциал индивида - трудовой потенциал. Трудовой потенциал как подсистема это часть потенциала индивида, которая непосредственно задействована в трудовом процессе, которая необходима для выполнения трудовых функций.

Трудовой потенциал как система - это совокупность психологических и физиологических параметров человека, которая определяет эффективность его производственной деятельности.

По признаку приспособляемости человека к внешней среде психологическо-физиологические параметры подразделяются на базовые и адаптационные [5].

Базовые параметры формируют основу личности, существенно не меняются с возрастом и образованием (например, быстрота реакций, тип мышления, тип телосложения) под влиянием среды. Базовые параметры определяют сущность данного индивида, его особенности.

Адаптационные параметры формируют оболочку личности, изменяются до определенных пределов, позволяют приспособиться к внешней среде (например, вписаться в новый коллектив).

Трудовой потенциал конкретизируется через категорию – человеческий капитал. Человеческий капитал - совокупность качеств индивида, которые определяют его производительность и материальный достаток. Человеческий капитал измеряется показателем рентабельности работника.

Человеческий капитал конкретизируется с помощью категории – рабочая сила. С точки зрения индивида рабочие усилия - это умственные и физические усилия, обусловленные конкретным трудовым процессом, направленные на выполнение конкретной работы. Рабочие усилия определяют базовый минимальный достаток работника.

Обратимся к параметрам оценки трудового потенциала.

Первая группа параметров трудового потенциала: пассионарность -аттрактность:

Пассионарность как понятие происходит от французского - увлекаться, разжигать страсть. Ввел данный термин в научный оборот Л. Н. Гумилев [4].

Пассионарность - это стремление к действию, способность отказаться от удовлетворения текущих потребностей ради преобладающей идеальной потребности.

Аттрактность - коммуникативные и лидерские способности, определяющие расположение к индивиду людей. Аттрактность формирует социальную компетенцию.

Исходя из пассионарности и аттрактности, выделяются три группы индивидов.

Первая группа - это индивиды пассионарии, т.е. социально-активного, энерго-избыточного типа, лидеры, способные идти на крайний риск ради достижения идеальной цели.

Вторая группа индивидов представляет основную часть социума - это люди гармоничного типа, характеризуются рациональным поведением, равновесием между пассионарностью и инстинктом самосохранения.

Третья группа индивидов - субпассионарии с отрицательной пассионарностью, с недостаточной энергией, не способные к созиданию.

На основе работ Л. Н. Гумилева был сформулирован принцип эффективной работы. Совокупная работа, выполненная социальным формированием (группой людей, отделом, этносом) прямо пропорциональна пассионарному напряжению в социальной системе. Пассионарное напряжение - это отношение количества пассионариев к общему количеству индивидов в системе. Данный принцип основан на «пассионарной индукции» (пассионарной мультипликации) [4].

Пассионарная индукция предполагает изменение рационального поведения индивидов на пассионарное при воздействии на них пассионариев. Пассионарий вдохновляет людей гармоничного типа, однако, если воздействие прекращается, люди обретают свое обычное поведение.

Таким образом, пассионарность определяет активность индивидов.

Конкретизирует пассионарность вторая группа параметров -отношение работника к риску [5].

Склонность индивидов к риску определяет противников риска, нейтральных к риску и склонных к нему.

Противник риска - индивид, который при данном ожидаемом доходе предпочитает гарантированный результат.

Характеристика отрицания риска: с ростом дохода прирост полезности от выбора между результатами уменьшается на каждый дополнительный прирост дохода; убывающая предельная полезность от выбора определяет отрицание риска, что характерно для большинства людей; риск для его противников возможен в том случае, если им предложат компенсацию данного риска.

Нейтральные к риску - это индивиды, которые при данном ожидаемом доходе безразличны к выбору между гарантированным и рисковым результатами. Для данных индивидов риск не вызывает интереса, так как равномерное увеличение дохода вызывает равномерный рост полезности от выбора.

Склонный к риску - это индивид, который при данном ожидаемом доходе предпочитает гарантированному результату результат, связанный с азартом, с удовлетворением испытать судьбу. Существует переоценка вероятности выигрыша, поэтому ставки при риске, которые определяют полезность выбора, растут нелинейно с ростом предполагаемого дохода.

Третья группа параметров трудового потенциала – компетенция.

Компетенция (от латинского – соответствовать, подходить) – это совокупность знаний, умений, навыков [3].

Знания – характеризуются теоретической направленностью деятельности индивидов. С точки зрения общества, количество и качество знаний определяется уровнем производительных сил и производственных отношений. С точки зрения индивида, количество и качество знаний определяется затраченными усилиями и затраченной им психофизиологической энергией.

Умения – применение усвоенных знаний на практике с использованием конкретных методов и приемов работы. Упрощает использование умений их стандартизация.

Навыки – это результат обучения, практического опыта. Навыки характеризуются применением методов, приемов работы на уровне подсознания индивида. При использовании навыков индивид практически не задумывается над выполняемыми действиями, работает автоматически.

Отдельная специфическая группа навыков – эвристические навыки (навыки «нахождения») как творческая интуиция. Данные навыки определяют формирование новых знаний.

Таким образом, возникает характерная черта компетенции – её воспроизводство.

На основе элементов компетенции формируется модель компетенции в управлении как система требований к персоналу.

Данная система требований включает несколько видов компетенций.

Функциональная компетенция предполагает наличие соответствующей квалификации, профессионального образования, стажа работы по специальности. Реализовать функциональную компетенцию относительно просто по сравнению с другими элементами модели.

Ситуативная компетенция - определяется быстротой восприятия информации и быстротой реагирования на неё. Специфика ситуативной компетенции зависит от характеристик этапов жизненного цикла организационной структуры предприятия.

Интеллектуальная компетенция предполагает аналитическое, рациональное мышление в сочетании с абстрактным мышлением. В данном случае прослеживается тесная связь с ситуативной компетенцией через умение распознавать и структурировать проблемы.

Социальная компетенция - это коммуникационные способности, которые определяются аттрактностью.

Функциональная и ситуативная компетентность определяет социально - психологическую состоятельность индивида, его место в социуме [3].

Конечная цель рассмотрения трудового потенциала - это формирование компетенции индивида как реального обладания компетенциями, с учетом формирования трудового поведения работника.

С точки зрения отношения к выполнению своих трудовых функций поведение работника на предприятии подразделяется на позитивное и негативное [5].

Позитивное трудовое поведение предполагает выполнение всех действующих на предприятии норм и правил: трудовой и технологической дисциплины; позитивного настроя и проявления взаимопомощи в совместной работе. Характеристиками позитивного работника являются: инициативность, творчество и высокая индивидуальная производительность труда.

Негативное трудовое поведение работника характеризуется систематическим нарушением трудовой и технологической дисциплины, сознательным занижением норм выработки (рестрикционизм) и в итоге – низкой индивидуальной производительностью труда.

Крайним проявлением негативного трудового поведения является девиантное поведение, которое характеризуется прямым нарушением социально-этических и правовых норм.

Основной причиной роста числа работников с девиантным поведением является повсеместное падение нравственности. Кроме того, его развитию способствуют низкие размеры заработков основной части персонала предприятия по сравнению с высокими доходами высшего слоя управляющих, что создаёт атмосферу отчуждения и порождает социальное напряжение в коллективе.

В силу указанных причин работники с низким трудовым потенциалом и негативным поведением значительно отличаются по индивидуальной производительности труда по сравнению с работниками с позитивным настроем.