Ассессмент-центр как способ комплексной оценки персонала

Понятие «ассессмент» достаточно прочно вошел в обиход профессионалов различных областей – им пользуются и юристы, и финансисты, и даже медики. В наиболее широком смысле ассессмент представляет собой синоним «оценки». При узком подходе под термином понимается тестирование или оценка, результаты которых представляются в количественных показателях.

Процедура ассессмента получила наибольшее применение в рамках отбора персонала. При этом, в службах по его подбору чаще всего при упоминании ассессмента имеют в виду технологию ассессмент-центр. Она была специально разработана для оценки потенциала того или иного человека и изначально применялась на стадии отбора кандидатов на руководящие и ответственные должности. Причины популярности такого способа оценки просты: она позволяет за один-два дня оценить данные сразу нескольких человек, а использование в оценке множества различных методов и подходов позволяет проанализировать целый спектр различных личностных и профессиональных качеств человека.

Стоит отметить, что использование метода ассесментр-центра (статистика будет приведена позже) является достаточно дорогостоящим мероприятием, но несмотря на это, работодатели продолжают активно использовать его в качестве инструмента отбора персонала. На данный момент, особенно актуально использование данного инструмента при выборе сотрудников-менеджеров и при отборе выпускников.

Как уже говорилось, ассессмент-центр - очень дорогостоящий способ оценки кандидатов. Так, средняя стоимость его организации и проведения, из расчета на одного кандидата, в Англии составила £225. Кроме того, каждая четвертая компания была готова потратить £500 или больше на одного претендента на должность. Отметим, что самые большие расходы работодатели несут при тестировании кандидатов на руководящие должности. Вероятно, это связано с более сложным и длительным процессом их оценки.

Поскольку данный метод оценки является достаточно дорогостоящим, вполне очевидно, что используют его преимущественно крупные компании. Компании с более «скромными» характеристиками предпочитают не тратить столь больших средств при выборе сотрудника.

Кроме того, при характеристике организаций, использующих ассессмент-центр, необходимо отметить, что наибольшей популярностью метод пользуется у частных компаний (около 56%). С меньшим энтузиазмом к такому методу относятся государственные организации (47%) и компании-производители (менее 29%).

Что же представляет собой ассессмент-центр? При его проведении компании объединяют кандидатов на должность в небольшие группы. Кандидатуры при этом рассматриваются при помощи различных методов: групповых заданий, ролевых игр, личных интервью и психологических тестов.

Кандидаты на должность могут рассчитывать на прохождение как минимум одного интервью в рамках отбора. При этом, самым популярным среди работодателей (что отмечают около двух третей работодателей) заданием для кандидатов являются групповые задания различного характера. Так, кандидаты должны быть готовы к широкому кругу групповых заданий: от группового решения задач и кейсов до ролевых игр. Очевидно, такие задания позволяют наиболее полно раскрыть способность человека работать в команде, проявлять лидерские качества в рамках группы, при этом не пытаясь занять позицию единственного возможного лидера группы.

Психологические тесты различного характера также пользуются достаточно большой популярностью среди работодателей. Около 70% из них отмечают, что данный вид заданий является достаточно эффективным и показательным. Так, психологические тесты способны выявить в кандидате способность к нестандартному мышлению, гибкость, стрессоустойчивость, а также они помогают проверить его аналитические навыки.

Кроме того, большинство компаний предлагают кандидатам на должность выполнить письменные задания (61%), а также провести самопрезентацию (54%). Различные письменные задания позволяют выявить профессиональные компетенции претендента на должность. Самопрезентация показывает способность кандидата держаться на публике, его ораторские навыки, а также дает наиболее общее представление о его предыдущем опыте и достижениях [1].

Рассмотрим проведение ассессмент-центра на примере КПМГ, крупнейшей компании в сфере оказания консультационных и аудиторских услуг.

В первую очередь, отметим, что непосредственному проведению ассессмент-центра предшествуют два теста в онлайн формате и телефонное интервью. Такой подход значительно экономит время и сокращает финансовые издержки Компании, так как он позволяет сразу отсеять неподходящих по тем или иным критериям кандидатов.

В случае успешного прохождения предварительного отбора кандидат приглашается в Компанию для прохождения ассессмент-центра, при этом претендент на должность должен быть готов провести целый день в Компании. Сама программа ассессмент-центра рассчитана на анализ самых различных сторон личности кандидата: способность работать в команде, уважение к личности других кандидатов, честность и открытость, уважение в обществу в целом и, конечно, профессиональных навыков.

Итак, первая часть ассессмент-центра КПМГ представляет собой написание отчета для воображаемого клиента по предоставленной Компанией информации. Ожидается, что объем отчета составит около трех страниц печатного текста. Кандидат должен проанализировать все предоставленные сведения и за ограниченное время выявить проблемы клиента и предложить варианты их решения.

Следующий этап, занимающий все оставшееся время, отведенное для ассессмент-центра, – две ролевые игры. Первая из них имитирует личную встречу кандидата и «клиента». Согласно сценарию, их отношения по какой-то причине испортились, и «клиент» испытывает некоторые негативные

• ¹    См.: Employers rate assessment centres as worth the high cost // Personnel today URL: http://www.personneltoday.com/hr/employers-rate-assessment-centres-as-worth-the-high-cost/ (дата обращения: 11.12.2016)

эмоции по отношению к кандидату. Задача последнего – продемонстрировать навыки межличностного общения и гибкость для того, чтобы убедить «клиента» в том, что представляемая кандидатом Компания – команда настоящих профессионалов, способная решить все проблемы «клиента».

Вторая ролевая игра имитирует встречу кандидата с главой отдела, в котором он «работает». Кандидат должен предоставить результаты встречи с «клиентом» из первой игры, а также рассказать, как он планирует развивать отношения в будущем.

Обычно, на этом ассессмент-центр компании КПМГ завершается. После анализа его результатов отобранных кандидатов приглашают на финальное интервью, после которого принимается окончательное решение о приглашении кандидата на должность [2].

Получается, что в благодаря ассессмент-центру возможно провести наиболее полный и детализированный анализ личностных и профессиональных компетенций кандидата на должность.

Несмотря на это, при использовании данного метода возможно возникновение некоторых трудностей. Рассмотрим их далее.

Первые проблемы могут возникнуть в случае недостаточной осведомленности кандидата об основной информации о компании, должность в которой он надеется получить. Так, HR служба должна предоставить претенденту на должность основную информацию о том, что будет происходить в рамках ассессмент-центра, с кем и в какой обстановке это будет происходить. Необходимо также уведомить кандидата о том, имеется ли в компании какой-либо специфический дресс-код – это позволит уменьшить и без того имеющуюся неловкость в момент первого контакта кандидата и представителя компании.

• ²    См.:  KPMG Assessment Centre Success Guide 2016  // Assessment centre HQ URL:

(дата обращения: 12.12.2016)

Следующее, что может подпортить впечатление кандидата и репутацию компании в целом, – недоброжелательное отношение к нему тестирующего. Банальное приветствие, улыбка и предложение выпить кофе перед длительным процессом оценки способны завоевать расположение человека и показать ему, что интересы каждого члена команды ценятся в компании.

Наконец, компании необходимо тщательно подходить к выбору заданий для ассессмент-центра. Так, многие кандидаты отмечали, что целый ряд предлагаемых заданий не имел никакого отношения к должности, отбор на который они проходили. Данное обстоятельство также способно сформировать не самое лучшее впечатление об организации [3].

Таким образом, ассесмент-центр – популярный и достаточно распространенный способ оценки кандидатов на ту или иную должность, не теряющий свою актуальность, несмотря на высокие издержки на его проведение. При должной чуткости и внимательности по отношению к претендентам, компания может не только подобрать идеально подходящего ей сотрудника, но и зарекомендовать себя как организацию, ценящую каждого члена команды.