Аудит человеческих ресурсов как инструмент кадрового менеджмента

В эпоху современной экономики, когда расширяется роль кадрового менеджмента, формируются новые требования к разработке и оценке управления человеческими ресурсами предприятий.

В управлении человеческие ресурсы - самый обременительный для всех активов. Из-за непредсказуемости людей, становится очень трудно оценить, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поставляемый с предписанными практическими спецификациями. Однако, считается, что люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость.

Человеческие ресурсы формируют благоприятный климат в компании, способствующий постоянному совершенствованию продукции и бизнес-процессов. И это определяет стабильность и долгосрочные конкурентные преимущества компании. Поэтому необходимо изменить отношение к управлению человеческими ресурсами как к исключительно оперативной деятельности.

Усиление конкуренции компаний на рынке труда является одной из основных причин для стратегического управления человеческими ресурсами. Многие фирмы уже столкнулись с ситуацией, когда не они выбирают работников из числа ищущих работу, а рабочий выбирает фирму из числа тех, кто интересуется его талантом и работой. Именно поэтому привлекательность компании по сравнению с другими кандидатами становится решающим фактором, определяющим выбор квалифицированных специалистов. Другие компании вынуждены нанимать менее разборчивых работников, даже если их опыт не соответствует требованиям вакансии. Следовательно, это приводит к проблемам, которые тормозят оптимальное достижение организационных целей и увеличивают затраты на персонал.

Продуктивная деятельность невозможна без анализа трудовых показателей, которые позволяют оценить экономическое состояние трудовой сферы. Аудит - это один из способов оценки трудовой деятельности с целью определения более эффективного использования запасов рабочей силы.

Аудит человеческих ресурсов - это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее оценка на этой основе эффективности деятельности компании по вопросам труда и регулированию социальнотрудовых отношений.

С переходом к рыночным отношениям хозяйствования все чаще целями аудита становится поиск внутренних резервов роста прибыльности и эффективности деятельности фирмы. Поэтому в интересы внутренних аудиторов (руководителей, менеджеров по персоналу) входят вопросы эффективного использования человеческих ресурсов как важнейшего фактора производства.

Проведение кадрового аудита позволяет объективно оценивать деятельность компании в области регламентации трудовых отношений. На основе полученных результатов можно выделить направления для совершенствования стандартов, определяющих организацию трудового процесса.

Понятие "кадровый аудит" в первую очередь включает:

• 1.    Определение корпоративной культуры, существующей на предприятии. Это может быть сделано путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм поведения;

• 2.    Оценка готовности компании к изменениям путем выделения основных типов сотрудников и их мотивация;

• 3.    Оценка уровня кадровой обеспеченности. То есть, оценивается качество и количество специалистов, работающих в компании;

• 4.    Подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (подбор, адаптация, развитие персонала и т. д.)

• 5.    Анализ и оптимизация организационной структуры предприятия. Проводится с целью выявить необходимость пересмотра степени контроля и передачи полномочий.

Следует также отметить, что существуют различные взгляды на функционально-предметное разделение аудита на комплексы взаимосвязанных работ (этапов). Таким образом, Кибанов А. Я. выделяет четыре последовательных этапа:

• 1.    Подготовка;

• 2.    Сбор данных;

• 3.    Оценка и анализ информации;

• 4. Обобщения, оценки, выводы и рекомендации.

Экспертами в сфере труда и трудовых отношений были определены шесть этапов аудита трудовых ресурсов:

• 1.    Определение целей и задач "и гипотетических выгод для предприятия" от результатов проверки;

• 2.    Работа по подбору аудиторов, а также специальная подготовка к работе в определенном месте;

• 3.    Сбор данных, необходимых в системе управления;

• 4.    Предварительная подготовка аудиторского заключения с обсуждением на уровне линейных руководителей;

• 5.    Предоставление отчета руководителю и утверждение рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом;

• 6.    "Введение корректирующих мер в процессе жизнедеятельности предприятия" [1].

В результате кадровый аудит завершается составлением отчета. Аудиторский отчет - всестороннее описание действий кадрового руководства, в том числе подчеркивание сильных сторон сотрудников и наличие рекомендаций по совершенствованию методов, которые неэффективны. Цель аудиторского заключения - баланс сильных и слабых сторон в работе с персоналом, а также определение угроз и выявление возможности их предотвращения.

Аудиторский отчет состоит из трех частей. Первая часть предназначена для линейных менеджеров, вторая – для специалистов службы управления персоналом, а третья - для руководителей управления персоналом.

В основные направления аналитической деятельности кадрового аудита входят:

• 1.    Анализ затрат. Он включает в себя оценку трудоемкости и зарплатоемкости основных видов продукции, а также уровня, динамики и структуры оплаты труда и др.;

• 2.    Анализ ресурсов. Анализируется уровень, динамика и структура персонала предприятия, квалификационный состав;

• 3.    Анализ эффективности труда. Оценивается уровень производительности труда по отдельным договорам, заказам и по предприятию в целом;

• 4.    Анализ социального развития. Включает оценку формирования и использования фонда социального развития.

В результате аудита человеческих ресурсов может быть выявлена потребность в определении, оптимизации или пересмотре организационной политики. Исследовав регулярную политику, можно найти методы ее совершенствования, что помогло бы воплотить политику фирмы в реальных процедурах. Отсутствие данных или их неадекватность свидетельствует о необходимости принятия срочных мер. Основным результатом эффективного аудита являются выводы о том, что необходимо улучшить в одной или нескольких областях управления человеческими ресурсами. Также в ходе аудита могут выявляться такие проблемы, как отсутствие связи между обучением персонала и стратегией организации.

Учитывая все это, основная цель кадрового аудита заключается в оценке эффективности и производительности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.