Аудит и контроллинг персонала как механизм профилактики конфликтов

Контроллинг (в переводе с англ. control ) – руководство, регулирование, управление, контроль. Контроллинг представляет новую концепцию управления, порожденную практикой современного менеджмента. На сегодняшний день исследователи не пришли к единому пониманию термина контроллинг¹.

Немецкие экономисты Х. Кюппер, Й. Вебер, Д. Шнайдер представляют контроллинг как элемент управления системой, главная функция которого состоит в поддержке руководства в процессе решения им общей задачи координации системы управления с акцентом, прежде всего, на задачи планирования, контроля и информирования2.

Немецкий ученый Р. Вундерер определяет контроллинг персонала как плановый, результирующий и интегральный учет для оценки решений в области управления персоналом и, в особенности, их экономических и социальных последствий3.

По мнению С.В. Рубцова, контроллинг персонала – это система, обеспечивающая методическую и инструментальную базу для поддержки таких основных функций управления персоналом, как: планирование, контроль, учет и анализ4.

Таким образом, на наш взгляд, контроллинг персонала – это система планирования внутри фирмы и контроля работы с человеческими ресурсами, которая способствует преобразованию стратегии в конкретные мероприятия, а также формирует основные положения по управлению персоналом организации.

Термин контроллинг ассоциируется с понятием «контроль», однако стоит отличать эти два термина друг от друга. Основные отличия контроля и контроллинга представлены на рис. 1.

Рисунок 1. Отличия контроля и контроллинга

Как видно из рисунка 1, контроль оценивает результаты прошлого, уточняет просчеты и выясняет ошибки, а контроллинг – это управление будущими процессами для обеспечения успешного и продолжительного функционирования организации.

Основная задача контроллинга персонала – это планирование и контроль персонала. Кадровый контроллинг должен выявить и предвидеть изменения внешней среды, динамику рынка труда и обеспечить стратегию персональной политики персонала необходимыми предпосылками, заранее предусмотрев новые потребности и затраты.

Основные функции контроллинга персонала представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Основные функции контроллинга персонала

Функция	Описание функции
Информационно-обеспечивающая функция	Построение информационной системы, которая включает такие сведения, как: производительность, затраты на персонал и т.д. Функция реализуется через создание в организации базы данных сотрудников с возможностью формирования отчетов
Плановая функция	Получение прогнозной, нормативной и целевой и информации
Управляющая функция	Реализуется через разработку предложений по устранению негативных тенденций
Контрольно-аналитическая функция	Анализ плановых и фактических показателей по персоналу, а также измерение степени достижения целей

Практическое значение для контроллинга системы управления персоналом имеет выбор формы реализации контроллинга, которые представлены в табл. 2.

Таблица 2.

Формы контроллинга системы управления персоналом предприятия

Форма контроллинга	Определение, предлагаемое для иных исследований
Аудит	Системный процесс получения и оценки объективных данных об экономических действиях и событиях, устанавливающий уровень их соответствия конкретному критерию и представляющий результаты заинтересованным пользователям. Целью аудита является определение резервов для повышения эффективности функционирования и дальнейшего развития объекта контроллинга
Диагностика	Организационная диагностика представляет собой выявление проблем или слабых мест в системе менеджмента и ее элементах, поиск и анализ причин их возникновения. Диагностика ведется в направлении от выявленных негативных последствий в деятельности объекта контроллинга к установлению проблемы, а затем причинам ее возникновения
Мониторинг	Мониторинг (в управлении) — процесс систематического сбора и накопления информации о состоянии среды функционирования объекта (системы управления персоналом) и оценка степени се влияния на объект. В рамках мониторинга важно установить существенные изменения в социальной сфере и рыночной среде организации и стимулировать принятие управленческих решений по адаптации системы управления персоналом к требованиям среды

Рассмотрим более подробно аудит персонала. Аудит персонала может быть рассмотрен в трех основных аспектах: организационнотехнологическом, экономическом и социально-психологическом.

В организационно-технологическом аспекте аудит представляет собой проверку анализ показателей и документации, свидетельствующих о эффективности и легитимности деятельности предприятия

Экономический аспект аудита персонала - это определение важнейших характеристик деятельности предприятия, таких как: конкурентоспособность предприятия в трудовой сфере, эффективность функционирования служб управления персоналом, экономическая эффективность самого аудита, сравнение затрат на проведение аудиторской проверки с ее результатами.

В социально-психологическом аспекте аудит персонала - это оценка социально-трудовых отношений на предприятии, которая наряду с изучением документации включает проведение самостоятельных опросов, анкетирования, интервью с работниками различных уровней и категорий, индивидуальных и коллективных бесед. Так выявляется оценка работниками социально-трудовых отношений на предприятии, основные факторы трудовой мотивации и резервы совершенствования деятельности компании с субъективных позиций5.

Аудит социально-психологического климата в компании позволяет определить множество показателей (рисунок 2)

1	• Уровень удовлетворенности сотрудников различными аспектами        s трудовой деятельности, в том числе удовлетворенность должностным статусом                                                                j
2	• Потребности и мотивацию персонала

3	• Отношение персонала к своей работе
4	• Факторы, влияющие на снижение результативности труда
5	• Стили управления персоналом, которые применяются руководством компании и структурными подразделениями
6	X • Эффективность системы вознаграждений и компенсаций

7	• Отношения между сотрудниками и руководством компании
8	• Взаимоотношения в коллективах структурных подразделений, в том числе взаимные симпатии и антипатии между работниками
	• Социально-психологический климат в структурных подразделениях и компании в целом
10	• Причины и условия возникновения напряжений и эмоциональных конфликтов
11	• Основные причины сопротивления изменениям

Рисунок 2. Результаты аудита социально-психологического климата

В целях определения степени благоприятности психологической атмосферы в коллективе, выявления психологической напряженности в коллективе, определения сплоченности трудового коллектива, выявления личных целей работников и согласованности их с целями организации был проведет аудит социально-психологического климата в компании ООО «АКРОС». При анализе применялись следующие методы: анкетирование, наблюдение, беседа, экспертные оценки. Использование нескольких методов в процессе аудита повышает качество выводов аудитора и надежность полученной информации.