Аудит персонала на примере ИП Осипов И.В

Главное назначение аудита персонала – выявление резервов повышения уровня отдачи персонала. Оценка персонала главным образом сопровождается постановкой следующих целей:

• •     информационная (информирование сотрудников компании);

• •     создание резерва на выдвижение (карьерный рост сотрудников);

• •     выявление потребностей в обучении (в целях разработки плана

обучения,

• •     подготовки и переподготовки персонала);

• •     административная (основание для принятия кадровых решений:

повышение, понижение, перемещение, увольнение);

• •     улучшение коммуникационных связей (взаимопонимания,

взаимодействия, производственных отношений между руководителем подразделения и сотрудником);

• •     дифференциация вознаграждения за труд (устано вление

справедливого уровня оплаты).

Причем в зависимости от целей оценки решается вопрос, какие именно характеристики работников и показатели их трудовой деятельности подлежат оценке и какие из существующих методов оценки лучше всего отвечают достижению поставленных целей.

Оценка персонала выполняет множество функций:

• •     конструктивная: лежит в основе принятия кадровых решений;

• •     координационная: выступает в качестве информационного

обеспечения оперативного управления с целью повышения эффективности работы организации;

• •     контрольная:   проверка соответствующих характеристик,

например, профессионально важных качеств кандидата на должность, оценка количественного и качественного результата, индивидуального вклада, достижения поставленных целей и т.д.

• •     аналитическая: оценка является информационной базой для

анализа;

• •     коммуникационная: процедура оценки является способом

донесения до сотрудника признания результатов его деятельности, служит сигналом для корректировки поведения, обеспечивает обратную связь;

• •     мотивационная: оценка выступает сама по себе важнейшим

средством мотивации людей, поскольку показывает направленность желательных – нежелательных форм проявления трудового поведения или отношения к труду.

Все перечисленные функции тесно взаимосвязаны и обеспечивают системный подход к управлению персоналом.

Мониторинг в области персонала – научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации.

Источники информации при аудите персонала:

• •     Учредительные документы;

• •     Анкеты, опросники, шкалы;

• •     Решения о назначении на должность;

• •     Штатное расписание;

• •     Правила внутреннего трудового распорядка, положение о

• •     персональных данных;

• •     Приказы;

• •     Трудовые книжки;

• •     Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них;

• •     Личные карточки по форме Т-2;

• •     Законы и инструкции в области труда и трудовых отношений;

• •     Результаты анкетирования и интервьюирования работников.

На примере предприятия – индивидуальный предприниматель «Осипов Иван Васильевич» мы проанализировали систему управления персоналом, используя инструменты аудита персонала.

Общая характеристика ИП "Осипов И.В."

Осипов Иван Васильевич начал индивидуальное предпринимательство в конце 2005 г. Основной вид деятельности производство ювелирных изделий. Ювелирная мастерская была создана на основе мастерской отца ювелира-кузнеца, народного мастера Осипова Василия Ивановича, в селе Улах-Ан Хангаласского улуса.

Начиная с 2011 г. по объему выпускаемой ювелирной продукции Государственной пробирной инспекцией РФ по РС(Я) присвоен статус «Ювелирного завода». За 2010 г. выпущено готовой продукции более 75 кг. изделий из серебра 925 пробы и более 1,2 кг. изделий из золота 585 пробы. Весь дизайн ювелирных моделей создан Иваном Васильевичем.

Предприятие динамично развивается, выпускаемая продукция пользуется высоким покупательским спросом и реализуется в г. Якутске, по всем улусам РС (Я), а также по Российским регионам и городам: Бурятия, Алтай, Тыва, Красноярск, Владивосток, Хабаровск, Иркутск, Москва, С-Петербург и т.д. В настоящее время на производстве предприятия работают жители села Улах-Ан в количестве 25 человек и планируется создание новых рабочих мест по мере увеличения и расширения выпускаемого ассортимента. В марте 2006 г. была открыта розничная торговля в фирменном салоне ювелирных подарков «Дарина» в г. Якутске.

Основной целью предприятия является получение прибыли. Деятельность предприятия направлено также на создание дополнительных рабочих мест, в том числе лиц с пониженной трудоспособностью, сокращение безработицы, развитие социальной инфраструктуры села и улуса.

Основными видами деятельности предприятия являются:

• •     приобретение, создание и распространение интеллектуальных

видов собственности;

• •     организация оптовой и розничной торговли;

• •     осуществление торгово-посреднической и закупочной

деятельности, открытие в соответствии с действующим законодательством торговых точек, магазинов.

• •     торговые операции с товарами народного потребления.

• •     индивидуальный подход к каждому клиенту;

• •     благотворительная и спонсорская деятельность.

Предприятие несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Предприятие не отвечает по обязательствам своих участников, в свою очередь, участники предприятия не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью предприятия в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Участники предприятия, внесшие вклады не полностью, несут солидарную ответственность по его обязательствам в пределах стоимости неоплаченной части вклада каждого из участников.

Участники предприятия имеют право:

• •     участвовать в управлении делами предприятия;

• •     получать информацию о деятельности общества и знакомиться с

его бухгалтерскими книгами и иной документацией;

• •     принимать участие в распределении прибыли;

• •     продать или иным образом уступить свою долю в уставном

капитале общества либо ее часть одному или нескольким участникам данного общества в порядке, установленном Уставом предприятия;

• •     в любое время выйти из предприятия независимо от согласия

других его участников.

Численность работающих:

Директор – 1чел.

Главный бухгалтер – 1чел.

Товаровед – 1чел.

Менеджер по продажам – 2чел.

Ювелир- монтировщик – 7чел.

Ювелир- закрепщик – 6чел.

Ювелир- восковщик – 3чел.

Литейщик – 1чел.

Зав. Складом – 2 чел.

рис. 1 Организационная структура

Анализ состава и системы управления персоналом в ИП "Осипов И.В."

По состоянию на 31.12.2013 численность персонала ИП "Осипов И.В." составляет 24 человека, из них 18 чел. - мужчины и 6 чел. - женщины, или 82% и 18% соответственно.

Таблица 1.

Структура персонала

Работник	2010 год	2011 год	2012 год	2013 год
Глав. бух.	1	1	1	1
Товаровед	1	1	1	1
Менеджер по продажам	1	1	2	2
Ювелир-монтировщик	5	6	7	7
Ювелир- закрепщик	4	5	6	6
Ювелир- восковщик	1	2	2	3
Литейщик	1	1	1	1
Зав. Складом	1	1	2	2

2012 год

2010 год

• ■    2010 год

• ■    2011 год

• ■    2012 год

• ■    2013 год

Рис. 2.Структура персонала ИП

Таблица 2

Численность персонала по возрастным категориям определена следующими показателями:

Возрастная категория	2010 год	2011 год	2012 год	2013 год
До 20 лет	4	5	5	5
20-30 лет	10	9	9	9
30-40 лет	7	7	8	8
40-50 лет	2	2	2	2
Старше 50 лет	1	1	0	0

2012 год

• ■    2010 год

• ■    2011 год

• ■    2012 год

• ■    2013 год

До 20  20-30

лет лет

30-40 лет

2010 год

40-50

Старше лет

50 лет

Рис. 3.Анализ демографических характеристик ИП Динамика текучести кадров

Основными причинами текучести кадров в 2013 году явились следующие показатели:

• •     перемена места жительства – 29%;

• •     низкая оплата труда – 15%;

• •     выход на пенсию – 4%;

• •     отсутствие карьерного роста – 46%;

• •     высокая напряженность, ответственность и интенсивность труда

  – 6%.

Рис. 4 Анализ текучести кадров ИП

Таблица 3 Образовательный уровень персонала

Итак, используя методы и инструменты аудита персонала, мы проанализировали демографические характеристики персонала ИП Осипов И.В., структуру персонала, динамику текучести кадров. Сделали вывод о том, что преимущественно работают молодые люди в организации в возрасте 20-30 лет, имеющие средне-профессиональное образование, рабочих специальностей. Аудит персонала показал, что основная проблема в организации – текучесть кадров. Текучесть кадров вызвана отсутствием перспектив карьерного роста. Соответственно для повышения эффективности организации, достижения уставных целей, сохранения стабильности необходимо разработать кадровую политику, направленную на закрепление кадров в организации и создание перспектив карьерного продвижения.

"Экономика и социум" №1(10) 2014