Аутплейсмент как социальный инструмент в современном управлении высвобождения персонала

В основе современной социально-экономической политики любого государства лежит задача обеспечить высокий уровень экономического развития и социального благополучия страны. В рамках реализации задачи особую важность и актуальность приобретает проблема управления персоналом, решения которой многообразны и выражаются огромным количеством альтернативных технологий управления персоналом.

Современный темп развития экономики нередко вынуждает компании снижать себестоимость, что зачастую обязывает их к поиску новых решений относительно управления человеческими ресурсами. Одним из вариантов решения этой проблемы может быть высвобождение персонала. Организация и проведение процедуры сокращения является, пожалуй, одной из самых ответственных инеприятных, где приходится учитывать оценку профессиональных навыков, человеческий фактор и многое другое. Очень часто процесс расторжения трудового договора сопровождается проблемами как для увольняемого, так и для бывшего работодателя. А умения спокойно и цивилизованно разрешать кризисные ситуации создают и укрепляют деловой имидж организации, что служит залогом ее длительного и успешного существования на рынке. Одним из инструментов разрешения вопросов высвобождения сотрудников является разработка программы аутплейсмента.

Термин «outplacement» дословно переводится с англ. как: «place» – место, «out» – вон. Однако до настоящего времени так и не установилось однозначного определения данногопонятия, та как зачастую он включает целый перечень услуг. Наиболее объективными исследованиями явления аутплейсмента сегодня считаются работы А. Я. Кибанова и Е. В. Маслова, проанализировав которые можно сделать вывод, что они рассматривают аутплейсмент как услугу, предоставляемую исключительно внешними провайдерами. Нам кажется, что такой подход к интерпретации термина является односторонним, а в рассмотрении вопроса отсутствует системность, так как аутплейсмент может осуществляться кадровой службой в самой компании и проводиться исключительно силами работодателя. Учитывая данный факт, в данной работе мы будем придерживаться определения Ю. В. Долженковой, которое является, на наш взгляд, более содержательным и емким: «Аутплейсмент – вид услуги, при котором агентство-рекрутер или специалисты кадровой службы компании-работодателя проводят целенаправленные действия по трудоустройству увольняемого персонала в определенные сроки и на определенных условиях» [2].

Таким образом, в зависимости от выбора консультанта аутплейсмент может быть внешним и внутренним. Если при сокращении сотрудников работодатель прибегает к помощи в кадровое агентство, то имеет место быть внешний аутплейсмент. Если трудоустройством высвобождаемых сотрудников занимается служба HR самойкомпании – это внутренний аутплейсмент.

Аутплейсмент впервые появился на Западе в 1940-х годах, а на рубеже 70–80-х гг. ХХ века оказался во внимании промышленных корпораций в связи с необходимостью решения проблемы кризиса занятости и потребностью реорганизовать внутреннюю собственную структуру. Более активное использование данного инструмента пришлось на середину 90-х гг., а в настоящее время в США до 80% фирм применяют услугу аутплейсмента. На Западе очень часто аутплейсмент прописывается в трудовом договоре. В Японии – до 30% фирм, а в Европе – 15-20% фирм облегчают своим сотрудникам «прощание» с привычным местом работы и помогают с поиском новой [1]. Таким образом, в настоящее время данный инструмент довольно широко используется в мире. Применение аутплейсмента в организациях говорит о социальной ответственности работодателей за своих работников.

В России аутплейсмент как явление появился лишь в конце 1998 г., когда экономический кризис привел к массовым сокращениям штатов сотрудников большинства компаний. Организации, вынужденные сокращать свой персонал, начали обращаться в кадровые агентства за помощью в трудоустройстве своих сотрудников. Так как среди таких компаний было много иностранных, которым более привычно цивилизованно высвобождать свой персонал, то они и создали наибольший спрос на применение услуги аутплейсмента в нашей стране.

Процедура аутплейсмента включает различные методики помощи, в частности, это индивидуальные консультации и тренинги. Если рассматривать структурно, программа аутплейсмента включает в себя следующий набор услуг (см. рис.1) [3]:

• 1.    Информационный пакет – предполагает информирование о правах и гарантиях при увольнении и трудоустройстве, подготовку рекомендательных писем, подготовку списка кадровых агентств, служб занятости и фирм с подходящими вакансиями.

• 2.    Консультационный пакет – включает консультации по рынку труда, консультирование по вопросам трудового законодательства, обучение методам поиска работы и поведению на собеседовании.

• 3.    Маркетинговый пакет – предполагает подготовку рекомендательных писем и характеристик; обучение эффективным методам поиска работы и противостоянию стрессам; разработку и профессиональную подготовку резюме; рассылку резюме в ведущие кадровые агентства; размещение резюме на интернет-порталах по поиску работы; рассылку резюме потенциальным работодателям; тренинги по прохождению интервью при приеме на работу, включая речь, мимику ижесты; обучение приемам профессионального телефонного общения; разработку индивидуальных планов поиска работы.

• 4.    Психологический пакет – включает отлаженную технологию процедуры увольнения, различные виды помощи в преодолении стрессов и повышении уровня самооценки, а так же психологическую поддержку на любых стадиях этапа трудоустройства и адаптации.

• 5.    Технический пакет – предполагает обеспечение доступа к Интернет-ресурсам для поиска вакансий; обеспечение возможности пользоваться электронной почтой и факсом для отправки резюме потенциальным работодателям и кадровым агентствам.

Рис. Пакеты услуг программы аутплейсмента

Применение процедуры аутплейсмента помогает решить многие проблемы, избежать социальной напряженности на предприятии, социальных выплат и негативной рекламации, создать позитивный образ в глазах потенциальных партнеров и, что немаловажно, достойно расстаться работодателям со своими работниками. В использование программы аутплейсмента можно выделить следующие преимущества как для увольняемых сотрудников, так и для самих компании (табл.) [5].

Несмотря на многочисленные достоинства процедуры аутплейсмента, не каждая российская компания готова финансировать полный цикл данной процедуры, включая 100%-е трудоустройство, особенно при массовых увольнениях, а ведь именно такой уровень аутплейсмента позволяет извлечь из него максимальную выгоду.

Таблица

Преимущества применения программы аутплейсмента

Программа аутплейсмента позволяет:
увольняемым сотрудникам:	компании:
- освоить технологию поиска новой работы	- поддержать на высоком уровне свой имидж
- проанализировать современный рынок труда	- сохранить лояльность сотрудников
- оценить профессиональный опыт	-    предотвратить    резкое    падение производительности труда
- подготовить конкурентоспособное на рынке труда резюме	- гибко управлять количеством персонала, вовлеченным в производственный процесс
-   отработать   навыки   прохождения собеседования	- передать часть нагрузки по администрированию персонала, расчету заработной платы и налогов, а также

	трудовые риски провайдеру
-   получить   информационную   и психологическую поддержку	- продемонстрировать искреннюю заинтересованность в дальнейшей судьбе высвобождаемых сотрудников

В качестве еще одного положительного примера применения аутплейсмента в России служит компания ООО «Тетра Пак Луч», которая летом 1999 г. прекращала производство оборудования для изготовления упаковочной тары в Подольске, что предусматривало увольнение более 170 работников. Руководство TetraPak, желая помочь сотрудникам с поиском новой работы, заказало услугу аутплейсмента у фирмы DBM, которая на тот момент занималась трудоустройством как топ-менеджеров, так и рядовых рабочих [2].

Кадровым агентством «Прогресс-Инфо» при закрытии кондитерской фабрики «Чок энд Роллс» в Санкт-Петербурге была проведена программа по оказанию содействия высвобождаемому персоналу в поиске новойработы, в 2003 г. инвестиционная компания «Росбилдинг» основала центр трудоустройства и за 2 года было трудоустроенооколо 4000 человек [2].

Данные успешные примеры, к сожалению, немногочисленны в российской практике, так как аутплейсмент для стран бывшего СССР является инструментом относительно новыми его используют порядка 710% компаний, чаще крупные корпорации, обладающие весомым капиталом.

Рассматривая возможные перспективы аутплейсмента в России, мнения специалистов разнятся. Часть кадровых агентств России вообще не предоставляет услуги аутплейсмента, так как считает, что российский рынок труда не готов к ним, и приводят следующие общие причины:

• -    отсутствие законодательной базы (на сегодняшний день в России

аутплейсмент не имеет легитимного статуса, а отношения, возникающие в процессе реализации договора, лишены юридической силы);

• -    аутплейсмент характеризуется незаконченностью, которая снижает вероятность трудоустройства (не каждая компания готова оплачиватьполный пакет услуг);

• -    отсутствие в должном качестве профессионального опыта у российских рекрутинговых агентств;

• -    наличие в стране и, в частности, на рынке труда серьезных социально-экономических проблем, негативно влияющих на решение вопросов занятости и безработицы.

Другая часть экспертов убеждает нас, что в ближайшем будущем спрос на услуги аутплейсмента в России будет только расти, поскольку сейчас наблюдается заметная тенденция в росте качественных показателей, направленных на оценку HR-сферы. Мы считаем, что с этим доводом нельзя не согласиться. Действительно, значительно увеличивается количество зарубежных компаний, работающих на российском рынке, растет доля капитала в данном сегменте в отечественных предприятиях, и, как следствие, вместе с новыми работодателями, инновационными технологиями управления человеческими ресурсами приходят и новые правила работы, в том числе и в сфере труда. Российский бизнес сегодня отчетливо осознает, что именно качество управленческого мышления обуславливает эффективность процесса управления. Логически-психологические модели управленческой деятельности, ясность в понимании условий и факторов реализации аутплейсмента поможет минимизируя риски, быстрее выбирать индивидуальные инструменты и методы для принятия качественных управленческих решений [7].

Анализируя положение аутплейсмента в России, следует отметить некоторое противоречие: услуга становится более востребованной в решении практических задач, но не имеет легитимного основания, что препятствует ее доверию и закреплению. Также отсутствует теоретическое осмысление аутплейсмента как явления, занимающего практикориентированное, стратегически осмысленное место в экономической жизни страны.

Вывод. В настоящее время изменения в области политики и технологий управления человеческими ресурсами в трансформируемой, сложной экономике во многом способствуют развитию такого гибкого социального инструмента высвобождения персонала как аутплейсмента. А востребованность в услуге аутплейсмента будет только расти. Да, за программу придется заплатить, но затраты того стоят: выгода окажется существенно больше, чем материальные потери. Сохраняются вложения, которые уже были сделаны компанией в укрепление своего имиджа, в дальнейшем, организация сможет сэкономить на подборе необходимых сотрудников. А в компании, пользующиеся авторитетом и у своего персонала, и у партнеров, специалисты идут гораздо охотнее, чем в другие фирмы.