Аутстаффинг как современная технология управления персоналом

Эффективность деятельности любой организации, независимо от ее масштабов и специализации деятельности, напрямую зависит от работы сотрудников. Высококвалифицированный персонал, удовлетворенный условиями и оплатой своей работы, имеет высокую производительность труда. Ключевым ресурсом в современных организациях является человек. Известный теоретик современного менеджмента Питер Друккер отмечает: «У фирмы есть всего два вида основных ресурсов: ресурсы знаний, т.е. обученные работники и деньги. Эти ресурсы обладают или должны обладать огромнейшим влиянием. Что в действительности отличает сильную фирму от слабой, так это прежде всего квалификация ее персонала, его знания, мотивация и направленность» [4].

Мировой опыт трудовых отношений показывает, что в настоящее время происходит активное изменение стратегии и методов управления персоналом. Идет поиск технологий, отвечающих современным требованиям экономики и управления, с учетом их все большей глобализации. Постоянно появляются более новые формы организации труда и новые виды договорных отношений между работодателями и работниками. Компаниями активно используется потенциал работников, которые не входят в их основной штат, развивается рынок поиска и предоставления трудовых ресурсов из внешних источников [5].

В частности, в организации труда появился и активно развивается аутстаффинг персонала. Появление этой формы привлечения персонала обусловлено необходимостью сокращения расходов на персонал в условиях обострения конкурентной борьбы на различных рынках и ограниченных ресурсов.

Характеристика взаимоотношений сторон в рамках аутстаффинга персонала приведена в таблице 1.

Таблица 1 – Характеристика взаимоотношений сторон в рамках аутстаффинга персонала [1]

Аутстаффинг (англ. outstaffing – вывод персонала за штат; буквально – внештатный: out – из; вне, наружу; staff – штат, персонал; кадры) является одним из способов управления персоналом с привлечением сторонних организаций (outside organization).

Аутстаффинг возник в 1970-е гг. и получил распространение в России после 1998 года. Сущность его заключается в выведении за штат определенного объема персонала организации (заказчика) и оформлении его на другом предприятии (исполнителе, оказывающем услугу аутстафферу) с последующим предоставлением труда этого же персонала заказчику от имени аутстаффера [2].

Схема аутстаффинга представлена на рисунке 1.

Рисунок 1– Схема аутстаффинга [6]

Основной целью организации, являющейся заказчиком аутстаффинга, является уменьшение административных рисков и затрат, связанных с наймом персонала. В большинстве случаев, эта услуга требуется, когда имеет место определенная непредсказуемость бизнеса, требуется переменная рабочая сила или большой штат сотрудников [3].

Основными причинами обращения к провайдерам являются:

• -    возрастающие требования законодательства в сфере кадрового учета;

• -    необходимость обеспечить максимальную гибкость в управлении персоналом и соответствие состава и структуры кадров реальному объему работы;

• -    сделать организацию менее зависимой от собственного персонала;

• -    необходимость снизить риск возникновения претензий профсоюзных органов;

• -    возможность получить квалифицированного посредника во взаимоотношениях с налоговой и трудовой инспекциями, исключить часть штрафов за нарушение трудового и налогового законодательства;

• -    осуществление деятельности в других регионах России в случае невозможности регистрации филиала или представительства.

С точки зрения организации-заказчика можно выделить ряд преимуществ использования аутстаффинга:

• -    возможность нивелировать занятость кадров без потери квалифицированных работников;

• -    снижение расходов на содержание персонала;

• -    выстраивание новых, более гибких схем отношений с профсоюзами;

• -    использование на временном проекте заранее отобранных людей;

• -    возможность применения упрощенной системы налогообложения в результате сокращения штатных единиц (до 50 чел.);

• -    эффективное удовлетворение временных потребностей в трудовых ресурсах в разных организациях, входящих в одну систему;

• -    увеличение инвестиционной привлекательности и рост репутации организации в результате улучшения финансовых показателей в расчете на одного сотрудника и др.

Анализ ряда публикаций по исследуемой проблеме позволил сделать вывод, что главное преимущество для хозяйствующих субъектов, использующих аутстаффинг, - это возможность сконцентрировать свои усилия на основной деятельности. С точки зрения интересов самих работников, переведенных в компанию-исполнитель, при использовании аутстаффинга у организации появляется возможность увеличить заработную плату.

Наряду положительными сторонами аутстаффинга, он имеет и ряд недостатков:

• 1)    снижение мотивации труда персонала в связи с тяжелой психологической обстановкой, складывающейся в процессе применения услуги;

• 2)    экономия средств достигается при условии вывода за штат значительного количества работников;

• 3)    возможность утраты конфиденциальной информации организации, выступающей заказчиком.

Таким образом, в современных условиях развития организаций аутстаффинг персонала становится экономически целесообразным, позволяет сократить затраты на содержание работников. Российская специфика играет большую роль в использовании этой формы привлечения персонала на предприятия, но в целом она являются весьма перспективной для отечественных предприятий.